Всички аспекти на мотивация как да се повиши морала на служителите - нов на дребно

Тя може да се нарече рядкост желание на персонала да работи със същия ентусиазъм. Хората се коригира, избледняване, изчерпани, стават безразлични. Бих искал да ги уверя,, за да вдъхнови, за да се върнете огън в очите му.

Чрез обичайно премии произвежда имунитет повтарящ зависимост. Въздържайте се виси на песента на въздуха звънене на краля и капризни принцесата на музиканти Бременските:

Ме интересуваше ви е предмет!
No-Th-ти правя не хо-чу!

Насърчаване на служителите да бъде. За постиженията си, съответният собственик на бизнес целите. Ако мислите, че в противен случай, възможни опции:
• Можете стартиращи компании не разполагат с достатъчно средства, за да наемат достойни уменията на хората;
• Бизнес завършва аристократичен екипа на етап развали необходими стероиди;
• вярват в съществуването на нематериални, допълващи мотиви за действие.

Може да започне да плаща допълнително за "добра работа", а наградите моментално се превръщат в очакваната част от заплатата. Мълчаливо включително механизъм за "ли ме - аз ще": без награди - няма работа. Трудно е да се съживи групи по време на криза - това се случва, че разделението получи наградата, а собствениците не са спечелили.

Опитите да се угоди на човешките главни букви на пионерски продуктови линии, речи на благодарност след корпоративни химни, вечеря с лидерите на Титаник разделят на парчета айсберг домакинство прагматизъм:
Или може би да отидеш на лекар?

No-Th-ти правя не хо-чу!

Корпоративна развлечения като пейнтбол, бюфет със семействата пикник задължително завършено зад кулисите ридания: "по-добре е да се даде парите." Ваучери курорти крият недостатъци: някой не виза, някои не е нужно някой да отиде в някой "в страната вече е". Поканени звезди на сцената, също не са обнадеждаващи:
Изберете някоя - всичко платено.
No-Th-ти правя не хо-чу!

Идва време, изсушаване - продуктивни идеи лидерство се опитаха, преситен персонал старателно поглезени. Клинч. Безизходица. Безнадеждност.

Мотивацията може да продължи да работи за постигането на целите заедно:
• Ниска цена - борбата срещу грешки и престой;
• стабилност колективно - сила резистентност;
• пазиш тайна - obereganie "тайна съставка";
• Service постижения - отлично качество на стоки и услуги;
• Висока производителност - прецизен ритъм, без сантименталност.

Лично аз вярвам само в материалното мотивацията. И накрая, купуват писмото, пише химна, да закусите - също струва пари. Най-доброто, което някога съм изграден, е разпределението на равни трети нетна печалба от всяка продажба:
• собственика на бизнеса;
• един от 12-директорите, чиито работник е извършена сделката;
• служител, който е служил на клиента заплаща, без отстъпка.

Красотата на този подход: най-добрият - поп, най-лошото - удавяне. Кой дойде да направи - може да работи непрекъснато и "небето не е пределът" премия сума. Кой не се вписва Sweatshop - получава малко кисел и напусна кораба. Vector от пазара, изпратен на дружеството:
• кариеристи и "грабители" са ясен сигнал: компанията може да се правят пари;
• социалисти и искат да заобиколят тези компании седят един.

Ускоряване на естествения подбор в големи колективи на масови продукти, като продавач-консултанти. оператори на телефонни центрове, колектори пакети от онлайн магазини, да "черна точка". Служители са оценени хоризонтален начин, дори ако има няколко смени или умения групи. Най-лошото 20 или 30% от подбрания списък получава "черна точка". Колеги, които са получили в три последователни периода символ "antikachestva" без чест ми ходи у дома.

В един от проектите на най-добрите 50% от 150-те работници, 89% на тримесечна плана. Раздялата с долната половина на класацията, както и въвеждането на мотивация ", без горния капак" е довело до увеличаване на:
• фонд работна заплата Останалите 32%;
• изпълнението на плана със 113%.

В действителност, намаление от 75 служители и повишаване на трета награда на другите е довело до увеличение на 102% в производителността на фирмата, при 34% спестявания в работната заплата.

В края на месеца, като се раздели ПП в последния брой на разпределените награди фиксирани разходи "знак плюс" трябва да се плати. Предимството на тази система е възможността на организациите за осигуряване на целева помощ за нуждаещите се членове на персонала в случай на болест, брак, раждане на дете. ПП минус трябва да включва неизбежен корумпиране и амортизация "знак плюс" се дължи на галопиращ "емисия".

В допълнение към индивидуалните показатели в системата от стимули трябва да шият и група. Поръчка Picker може бързо да формират част от палета, небрежно разпръснати статии на седалката до индексната пространство на склада. Колеги след такъв Stakhanovite вредителите е много по-трудно или дори невъзможно да върши своята работа.

Личната мотивация, рано или късно води до служител умствена нагласа: "след мен потоп". За да не се даде на служителите центробежни унищожи организацията, ние се нуждаем ограничения юздите на изпълнение команда. Брайдъл нежелание служи да обобщя група смяна часовник от доброволни правила за привеждане в съответствие безразрушителен за работа в екип.

Добри стимули трябва да бъдат:
• честен - без резерви "звездички" суб;
• прозрачни - изчисления са прости, те могат да изпълняват всяка;
• цел - постижения и неуспехи, записани в кариерното развитие;
• полезни - служители разбират възможността и да комуникират резултатите;
• изпълним - 70% от колегите са в състояние да изпълни плана в нормално, без авариен режим.

В реалния свят на практика няма черно и бяло - ние сме заобиколени от невероятно разнообразие. Така е и със системата на мотивация:
• късогледа да разчитат на материал - бързо ще откриете, че отляво с куп алчни пирани-работници безцеремонно преяждат и поглъщащ помежду си;
• едностранно примами парични награди - воля група около вас мънкане-средни селяни.

Погледнете за мотивация на техния цвят, опитайте, експеримент, комбинирайте, и не спират - дори и най-вкусните скучно.