В края на срока за изпитване - трудовите отношения

Като общо правило, колкото по време на теста не може да надвишава три месеца, както и за ръководителите на организациите и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства и други самостоятелни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако не е предвидено друго от федералния закон.

Ако служителят е трудов договор за срок от две до шест месеца пробен период не може да надвишава две седмици. По време на пробния не включва периода на временна неработоспособност на работника или служителя и други периоди, когато тя е в действителност отсъстват от работа. Продължителността на срока за изпитване е настроен по преценка на страните, но не може да надвишава установения закона.

На практика често работодателят удължава периода пробация за преминаване на тест служителя, договорена при сключване на трудовия договор. Това е в противоречие със закона. И ако работодателят преди изтичането на срока на трудовия договор не взема решението за уволнение на служител, служителят ще се считат за преминали теста.

Резултати от изпитването при наемането е разположен в Кодекса на труда: "Ако пробния период е изтекъл и служителят продължава да работи, той се счита за преминала изпитването и последвалото прекратяване на трудовия договор, се разрешава само на общо основание." Това означава, че ако работодателят смята, че служителят на подходящо място, за което той получи, регистрацията не се изисква никакви допълнителни документи - служителят продължава да работи на общо основание.

Съгласно чл. 71 от Кодекса на труда на България "При лошо тест доведе работодателят има право да изтичане на теста за прекратяване на трудовия договор с работника или служителя, като го предупреди за това в писмена форма не по-късно от три дни и причините, довели до признаването на работника или служителя не преминат успешно теста. решението на работодателя работникът или служителят има право да обжалва пред съда. "

Когато тестът е незадоволително прекратяване на трудовия договор се прави без да се вземат предвид становищата на тялото на синдикални и без обезщетение.

В случай, че работодателят реши да уволни нов служител, той трябва да бъде ясно определена процедура се спазва и обзаведен с необходимите документи:

1) уведомление за отрицателния резултат от теста се прави в писмена форма в два екземпляра - по един за работника или служителя, а вторият - за работодателя;

2) обявен служител под частен подпис.

1) дата, референтен номер, подпис на лицето, упълномощено да подпише съответните документи, както и впечатлението на печата, предназначена за обработка на документи на организацията;

2) в обявлението се връчва на работника или служителя, трябва правилно и юридически правилно да се формулира причината за уволнение. Формулировката следва да се основава на документи, потвърждаващи валидността на решението, взето от работодателя;

3) Съдебна практика показва, че в спорове от уволнение за незадоволителен резултат от изследването съдилища изисква работодателят да потвърдите несъответствията за позицията на служителите.

За да потвърдите, неспазване позиция служител трябва да бъде заключен, когато служителите не могат да се справят с работата, поверена му или дават други заболявания (например правила за трудовото законодателство, и т.н.). Тези обстоятелства трябва да бъдат документирани (влезете), ако е възможно с мотивите. Освен това, необходимо е да се изисква от работника или служителя писмено обяснение за причините за нарушенията, извършени от тях. От гледна точка на някои експерти на уволнението по член 71, TC България (във връзка с резултатите от незадоволително тест), трябва да се докаже професионален несъответствие работник позиция (Приложение 1). Ако служителят по време на изпитателния срок е нарушил трудовото дисциплина (например, направи кръшкане или по друг начин демонстрира безгрижно отношение към работата), той трябва да бъде отхвърлено въз основа на съответния параграф на член 81 от Кодекса на труда.

Тъй като документите, потвърждаващи валидността на уволнението, могат да бъдат взети:

1) на мястото на извършване на дисциплинарно нарушение;

2) документ, удостоверяващ несъответствие при провеждането на теста за производителност стандарти и регламенти време на организацията; пробация трудов договор

3) обяснителна записка за причините за лошото представяне на служителите на дежурство, писмени оплаквания на клиенти.

По този начин, тя сканира нивото на теоретични и практически знания и умения в съответната професия, специалност, квалификация, умения за работа с клиенти и други професионални знания и умения, необходими за работата и не са лични качества, дисциплина и спазване на така наречената корпоративна култура.

По този начин, в Simonovsky съд на Москва, адресирано М. гражданин с иск за възстановяване, възстановяване на заплатите по време на принудително кръшкане и неимуществени вреди за незаконно уволнение по чл. 71 LC RF. В подкрепа на исканията си М. заяви, че той е бил нает от организацията на ответника, като водещ специалист с изпитателен срок от 6 месеца и в края на срока за изпитване М. е уволнен по чл. TC 71 България, тъй като няма предишен пробация.

По време на процеса на дискусията относно потвърждаване на факта на позиция неспазване и валидността на уволнението.

М. изисквания са частично изпълнени, а именно, той е възстановен в работата си, той е обвинен заплати по време на принудително негово отсъствие и компенсиран за неимуществени вреди.

Анализът на делото и решението може да се направят някои изводи, които могат да бъдат полезни и за двете работодатели и служители са наети на изпитателен срок.

При потвърждение на факта на неспазване и уволнението на разумността на него като неуспешен тест по чл. 71 TC RF, ответникът не е в състояние да докаже несъстоятелността на ищец възложената работа. Трябва да се отбележи, че това се е случило в следствие от неправилно изпълнение на случаите, когато ищецът не може да се справи с работа, поверена му или пренебрегне задълженията си.

Трябва да се отбележи, че уволнението във връзка с резултатите от незадоволително тест има редица трудности и несигурност по отношение на доказателствата и несъответствия служител извършва работа, както и реда и времето на преминаване. Налице е необходимост за законодателно уреждане на процедурата за уволнение на това основание за най-добро прилагане на тези правила в практиката.

Въпреки това, за създаване тестове за допускане до работа на всяка от страните по трудовото правоотношение дава възможност за най-кратък срок и без излишен формализъм, за да разбера как те се вписват с очакванията и възможностите на всеки друг.