Уволнение на служител за отсъствия

Уволнението от работодателя може да бъде оспорен от съкратените работници в съда. Не е изключение и уволнение за отсъствия. И ако много процедурата за уволнение, работодателите обикновено вече са извършени правилно, при установяване на причините за кръшкане и други условия, при наличието на които е задължително за уволнение за отсъствия от работа, все още се правят грешки. Кога и кой може да бъде освободен за отсъствията, който причинява отсъствия счита за валидна, тъй като тежестта на нарушението се взема под внимание? Всичко това говори и днес.

Критерии за уволнение: кръшкане

В съответствие с чл. 81 TC България работодател може да уволни работник или служител за едно грубо нарушение на трудовата дисциплина, като отсъствия. Отсъствията под номера. "А" стр. 6 ч. 1 супена лъжица. 81 - е липсата на работното място без основателна причина за целия работен ден (промяна), независимо от неговите (я) на дължина, или повече от 4 часа през деня (смени).
Въз основа на това определение, има три условия, които трябва да бъдат в уволнението за отсъствия от:

отсъствие - повече от 4 часа;
липса на място - на работа;
причина за отсъствие - неуважително.

отсъствия без уважителна причина - отсъствие от работа за целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност;
оставяйки на лице без основателна причина на работа, да сключва трудов договор за неопределен период от време, без предизвестие от работодателя за прекратяване на договора, както и преди изтичането на период от две седмици предизвестие (част 1, член 80 от RF на LC ..);
оставяйки неизвинени работна лице, което е сключило трудов договор за определен период преди изтичането на договора или преди изтичането на срока за предизвестие за предсрочно прекратяване на трудовия договор (чл. 79, гл. 1, т. 80, стр. 280, ч. 1, чл. 292 , ч 1-во RF TC 296) ..;
дни почивни дни неоторизирано използване и неоторизиран грижи наем (първична, вторична);
отказ на лицето, преместено в друга работа, за да я стартирате.

Време и място

Така че, за да уволнение за отсъствие от съда все още не е обявена за незаконна, работодателят трябва да докаже, че работникът или служителят е отсъствал от работното място за повече от 4 часа. В този случай, в рамките на работните означава мястото, където той е участвал пряко в тяхната работа, като в офиса.
Въпреки това, не е необходимо да се създаде работно място за всички служители на документ за местно или на трудов договор. По-специално, в съответствие с чл. 57 TC България посочване на работното място в трудовия договор не е от съществено значение. Ето защо, много работодатели не го отразяват в договора, което е разбираемо: в противен случай, дори и когато се движат служители от една служба в друга ще трябва да се изготвят на процеса на превод. Но структурно звено (отдел, цех и т.н.), за разлика от работното място, посочена в договора за работа доста често.

Информация. Задължително условие за трудов договор е мястото на работа, който се отнася към определена организация. И в случаите, когато работникът или служителят да вземе на работа в клон или други отделни структурни подразделения на организацията се намира в друга област - мястото с посочването на отделна структурна единица и местоположението му.

Ако служител на работното място не е настроен, като доказателство за липсата му на работното място може да се запише длъжностна характеристика или друга местна наредба, която определя характеристиките на трудовия процес - възможно взаимодействие на персонала с други структурни подразделения на организацията, други организации, различни правителствени агенции, и така нататък .d. Докажете, отсъствието на работника или служителя по-лесно, ако системата за достъп работи в организацията. Ако всичко това не е, като доказателство съдилищата вземат акт на липсата на персонал, на работното място, бележки прекия ръководител, свидетелства и др Определяне на наличието на отсъствие от работа, работодателят трябва първо да се вземе предвид това, което дойде време, по време на отсъствието на работника или служителя по време на работа (работа или времето за почивка) и каква е продължителността на този период.
Ако започнем буквално от определението за кръшкане като основно се направи на съда да отхвърли един служител за отсъствията е възможно само ако отсъствието продължи повече от 4 часа. Ако служителят е отсъствал 04:00 или по-малко, не можете да го уволни за отсъствия.
В този случай, почивка за обяд в даден период не е включена, тъй като съгласно чл. 108 TC България по време на работното време не е включена и се използва от служител по свое усмотрение. Това е, ако, например, е отсъствал от работа 4.5 часа, от 9.00 до 13.30, и времето, което се задава от 9.00 до 18.00 часа с обедна почивка от 12.30 до 13.15, от периода на отсъствие трябва да бъдат премахнати 45 минути обедна почивка. Следователно, по време на отсъствие от работа ще бъде 3 часа и 45 минути, които не могат да се считат отсъствия.

Забележка. работно време и почивка, трябва да се определят на местен акт на организацията, на която работникът или служителят трябва да бъдат запознати срещу подпис, или трудов договор, ако режимът при условие, че е различен от режима за всички останали служители.

Обърнете внимание! За уволнение за отсъствие от съда все още не е обявена за незаконна, работодателят трябва ясно да съхраняват данни за работното време и времето, липсата на персонал на работното място.

причина за отсъствие

Една от предпоставките за прекратяване на трудов договор за отсъствия - отсъствието на основателна причина. За да се разбере дали липсата на основателна причина, работодателят трябва първо. И само ако работникът или служителят не е съгласен с него (което е често), основателни причини, определени от съда.
За да се оцени причината за отсъствие от работа, и те могат да бъдат такива, трябва да бъде обективна и въз основа на всички обстоятелства по случая. В този случай, служителите могат да представляват различни удостоверителни документи: удостоверение от клиниката, трафик, жилищния офис, призовката или регламенти, и т.н. Ние няма да се дават конкретни съдебни решения, те са твърде разнообразни. имайте предвид, че само, ако работникът или служителят може да докаже, особено за документиране на обективни причини за отсъствие от работа, на съдилищата в страната на мнозинството със служителя.
Съдиите в създаване основателни причини ръководят не само от страна на сегашната практика, но и техните субективни мнения. Но можем да кажем със сигурност, че уволнението на отсъствията би било незаконно в следните случаи:

използването на обучение напусне, ако работникът или служителят предостави сертификат обаждане от образователна институция в съответствие с Sec. 26 LC RF;
ползване на отпуск, без заплащане, когато такъв отпуск, има право на работника или служителя по Кодекса на труда и други федерални закони (член 128 от RF на LC.);
отсъствия поради забавяне на изплащането на заплатите с повече от 15 дни от уведомяването на работодателя (член 142 от RF на LC.);
отсъствия след 2 седмици от датата на писмено предизвестие до работодателя да уволни по желание (член 80 от RF на LC.);
използване на почивните дни, ако работодателят е в нарушение на законоустановения задължението да отнеме тяхната наличност и времето на деня използването на служител не зависи от преценката на работодателя (например отказ на работника или служителя, който е донор за предоставяне на ден за почивка след ден на кръводаряване) (стр. 39 Резолюция на N2);
отсъствия в случай на незаконно прехвърляне на персонал в друга работа (стр. 40 Резолюция на N 2).

Тежестта на престъплението

В допълнение към липсата на основателни причини служителя, работодателят по силата на чл. TC 192 България и като се има предвид Резолюция № 2 за налагане на санкции трябва да бъдат взети предвид:

тежестта на нарушението;
обстоятелствата, при които е извършено престъплението;
Предишната поведение на служителите;
Съотношение работник за работа;
наличие или отсъствие на негативните ефекти от липсата на служителя на работното място за производствения процес или причиняване на работника или служителя, за да им отсъствие от работа на всякакви загуби за дружеството.

В заповедта за уволнение

И накрая, най-накрая, когато работодателите правят грешки при уволнение за отсъствия - процедура за уволнение. От отсъствия, свързани с дисциплинарни нарушения преди уволни служител, трябва да се спазва процедурата за привеждане дисциплинарно производство, създаден чл. 192 и 193 от Кодекса на труда. В случай на нарушение на процедурата, дори факта на отсъствие от доказано, служителят може да възстанови.
Преди началото на тази процедура, трябва да се определи от факта на отсъствие на служителя на работното място. Основният документ в този случай е действие, което може да се придружава от други документи. Инструментът трябва да опише подробно самата ситуация, липсата на време, за времето и мястото на деянието. Закон може да се направи от всеки екип от не по-малко от три лица. Ето пример.

Дружество с ограничена отговорност "Практика"
(OOO "Практика")

ACT
отсъствие на служител на работното място

компилация Място: Новгород, ул. Ленин ,. 5.

време за подготовка: 18:00 часа.

Ние, долуподписаните:
Ръководител на HR MV Иванова,
Началник отдел поръчки LV Петров,
Поръчки мениджър, PR Фьодоров -

В допълнение към подготовката на доклада, е необходимо да се отбележи липсата на ден в чаршафите време. За тази форма доклад карта T-13 се прилага кода буква "NN" (цифров "30") - неявяване за неясни причини (за установяване на обстоятелствата). На персонала пристигане доклад карта трябва да бъде коригирана, и в зависимост от причината за отсъствието или бягат остави ( "PR") или други причини, като "G" - изпълнение на държавни или обществени задължения.

Обърнете внимание! Ако служител отсъства за дълго време, действа по-добре всеки ден.

Следващата стъпка, съгласно ч. 1 супена лъжица. 193 TC RF - на искане за налагане на дисциплинарно наказание от служителя писмено обяснение. Така ще се по-добре в писмен вид.

Дружество с ограничена отговорност "Практика"
(OOO "Практика")

мениджър поръчки
MV Борисова

Директор Владимир Владимиров

Ако след два работни дни, това обяснение не е представена, съответният акт. Ако служителят не се е явил на работа, искане обяснение на причините за липса може да бъде изпратена с препоръчано писмо с обратна. В този случай, двудневен срок започва да тече от датата на получаване на това писмо на работника или служителя.

Забележка. Неуспехът да се обясни на работника или служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание (чл. 2, чл. 193 от КТ RF).

След получаване на обяснения от работника или служителя, работодателят оценява причините за отсъствието.
Особено внимание се обръща на корта условията на привеждане към дисциплинарна отговорност, както е силата, ч. 3 супени лъжици. 193 TC България дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да броим времето болестта служител в отпуск, както и времето, необходимо за разглеждане на становището на представителен орган на работниците.

Информация. Ден на откриването на нарушението, с които да започне в рамките на един месец, се счита датата, когато лицето, на което да се работи (услуга) е подчинен на служителя е узнал за извършване на престъплението, независимо от това дали тя има право да дисциплинарна (стр. 34 Резолюция на N 2 ).

Така че, ако работодателя, като се вземат предвид всички обстоятелства, реши да уволни работник или служител, той издава заповед за прекратяване на трудовия си договор. Тя трябва да предостави на работника срещу подпис със заповедта в срок от три работни дни от датата на публикуване, без да броим времето на отсъствие от работа (чл. 6, чл. 193 от КТ RF).
В случай, че заповед за прекратяване на трудовия договор не могат да бъдат доведени до знанието на работника или откаже да го прочетете при подписването, в ред, съответстващ запис (чл. 84.1 от Кодекса на труда).
Със заповед на запис в работната книга. Записване на уволнение за отсъствия от работа ще бъде, както следва.

И когато някой не може да бъде уволнен заради отсъствия?

На първо място, ние отбелязваме, че уволнението на отсъствията - най-тежката мярка за налагане на дисциплинарно наказание. Правилно е на работодателя.
Но ако работодателят реши да уволни работник, трябва да се помни за двете гаранции.

За да обобщим

Така че, ако не искате да се превърне в страна в съдебно производство, да плащат глоби и да се възстанови служител, за да го възстанови, с изключение на средната стойност на разходите за заплати и неимуществени вреди, да вземе уволнение за отсъствията на сериозно. И за това трябва първо да имате доказателство за липсата на персонал на работното място. Не забравяйте да го попитам причината за отсъствието и се опитват да се оцени обективно оправдано или не.
Също така, не забравяйте да се помисли за тежестта на нарушението, предварителното поведението на отсъствията на служителите и последиците от нейното отсъствие, за предприятието. Ако говорим за процедурата за уволнение, в допълнение към обяснението на искането, очевидно спазва изискванията за привеждане към дисциплинарна отговорност, и не забравяйте, че е невъзможно да стреля за отсъствия от работа бременна, както и служители, които са на почивка или в отпуск по болест.
И ако и направи голяма грешка, че е по-добре да го оправи, без да чака съда и да се възстанови служителят сам.