Усилията резултати, очаквания и награди, като елементи на процеса на мотивация

Интерес на работници в резултатите се основава не само на способността за посрещане на тези или други индивидуални нужди. Развитие на мотивация се дължи на редица фактори, които влияят върху формирането му.

Зависимостта на резултатите от работата върху мотивацията на работниците е отразено в теорията за очакванията V. Vroom. Основната идея на тази теория е, че човек очаква и се надява, че избраният от него тип поведение действително ще доведе до удовлетворяване на потребности. По този начин, дейността е насочена, в същото време тя се основава на взаимодействието на три променливи:

§ очакване, че усилията ще произведат желания ефект;

§ очакване, че резултатите биха довели до по възнагражденията;

§ значението на възнаграждение (валентност) - силата на индивидуалните предпочитания на даден резултат.

Валентността - е предполагаемата относителна степен на удовлетвореност или неудовлетвореност, възникнали в резултат на получаването на определени награди и стимули в съответствие с оценката на индивида. Тъй като потребностите и желанията на различни хора по отношение на възнагражденията са различни, специфични стимули, предложени в отговор на постигнатите резултати, както и не може да бъде за тях никаква стойност.

Валенцията ще бъде положителен, ако една от двете възможности - да постигат резултати и да се постигне - избира първия. Valence на нула, ако лицето е безразличен към резултата. Отрицателни валентност на бележките в случай, че едно лице е избрало да не се постигнат резултати.

Чувството на удовлетворение и неудовлетворение може да бъде причинено в резултат на труда и трудовия процес. Едно лице може да се чувстват спокойни, когато свърши работата, особено ако самата работа носи. Чувството на удовлетворение увеличава, когато човек вярва работата си заслужава: Имате ли други хора, за значими резултати и т.н. Извършване на работата води до останалите видове възнаграждения: заплащане, промоция и т.н. Socket награда очаквания на работниците и служителите на нарастващите удовлетвореността от работата и обратно.

С други думи, мотивирани служители са много по-склонни да се постигне други цели, които са установени от пряк ръководител или управление на дружеството, което означава, че увеличението на нивото на мотивация е обикновено води до подобряване на ефективността. Подобряване на резултатите, разбира се, се постига благодарение на усилията на най-мотивирани служители. Така че можем да кажем, че:

резултати в

Фиг. мотивация 5. цикъл

Николай Гамов е лидер на група от поддръжка на оборудването в завода за шиене на дрехи. Машините са полуавтоматични и обема на производството зависи както на услугата и на самите машини. Един ден на строежа нарича Никола и му казах, че фабриката стигна до нов ред, което означава, че е необходимо да се увеличи производителността, за да изпълни навреме всички други поръчки. Той попита Никола, "Какво мислите, как можете да подобрите работата на вашия екип?". реакция Никълъс беше мигновен: "Ние трябва да предложи бонуси за служителите. Друга възможност за такъв кратък период от време, за да се увеличи производителността, не. " Форман се съгласи да плати премия в размер на 5 на сто от заплатата, при условие, че производителността ще се увеличи с 10%.

Въпрос: Какви проблеми могат да възникнат, когато се опитват да приложат планираните мерки? Опитайте се да ги използват за идентифициране на цикъла мотивация.

недоволство на служителите е в резултат на неправилна организация на мотивационния процес като цяло. Проучванията показват, че оборотът, преходът към друга работа, оплакванията на служителите, разтакаване, отсъствия се дължат на неудовлетвореност от работата си. Работниците в различни начини проявяват недоволство, в зависимост от ситуацията. Така че служители, които имат тесни връзки с компанията (трудов стаж, специално обучение), конструктивен подход за решаване на проблемите. Те правят предложения, да обсъждат причините за тази ситуация и да очакват промени към по-добро. Други се пенсионират или да започнат да омаловажавам работата.

Основният извод от тази теория е, че необходимостта от добра мотивация да се установи връзката между твърдата и резултат наградата, т.е. човек работи, ако усилията му:

1. води до задоволяване на неговите нужди;

2. да има най-голяма вероятност за успех, т.е. преди да направите нещо, човек оценява привлекателността на всеки възможен изход за себе си и нивото на усилия, които трябва да бъдат изразходвани за постигане на този резултат. Ако резултатът не е от значение за лицето, тя не прави много усилия, за да го постигне. Ако, обаче, да се постигнат резултати ще изисква повече усилия от очакваното на лице, а наградите ще бъдат построени без да се отчита това обстоятелство, е малко вероятно да се стреми да постигне този резултат на работника или служителя.