Управление на конфликти в организациите - studopediya

Организация - сдружение на хората да работят заедно. Организациите се различават един от друг от характера на дейността на своите членове, на нивото на сближаване, на броя на членовете. Първи опит за класифициране на организация социолог ZdravomyslovA.G и да ги разделят на пет вида: икономически; образованието и здравеопазването; държавни институции и правни структури; информация; асоциации от различни видове.

Вътрешни отношения в организациите зависят от спецификата на дейността им.

Конфликтът в организацията - това е една отворена форма на съществуване на конфликт на интереси, които възникват в процеса на взаимодействие между хората в областта на индустриалната и личен характер.

Основните видове конфликти в организации: организационна, производството, заетостта, иновациите.

Организационна конфликт - сблъсък на противоположни действия на участниците в конфликта, причинени от разминаването на интереси, норми за поведение и ценности. Те възникват поради несъответствието на формалните организационни принципи и действителното поведение на членовете на екипа.

Индустриални спорове - специфична форма на изразяване на противоречията в отношенията на производство на работната сила.

Трудови спорове - е сблъсък на интереси и мнения, оценките между различните групи на трудовите отношения (условията на задържане, организацията на работа и нейното заплащане).

Иновативни конфликти - противоречие между поддръжници и противници на иновациите. Иновации - е обект на промени с цел подобряване и създаване на нов продукт, технология, организационни форми на управление и други.

Целта - конфликт, който възниква в резултат на обстоятелства, независещи от волята и желанията на участниците.

Субективна - обект, когато сблъсък става специфичен материал или духовна стойност (ч / борда вакантно място), който се стреми да има спорещите страни (служители на фирмата).

По вид и степен на сблъскване конфликти са: отворена (спор, кавга), скрит (стелт), естествен, т.е. спонтанно, умишлено или просто провокира. Такива конфликти могат да бъдат или неизбежни или принудени, а понякога и нищо неразумно, че е лишен от всякаква ефективност.

Според комуникативни ориентация конфликтите се отличават:
- хоризонтален характер, като включват хора, които не са в подчинение на другия;
- вертикално, когато страните са обвързани с различни видове подчиненост;
- смесват, това е, което представлява отношението на подчинение и неподчинение.

Мащабът и продължителността на конфликтите се различават:
- местно, когато участва част от персонала на предприятието;
- обща, тоест, в противопоставянето участват всички (или повечето).

Обикновено тези конфликти са продължителни, като възникне поради недостатъци в организацията (заплащане, условия на труд и др.)

Според състава на конфликтните страни в конфликта се отличават:
- личностни, т.е. вътрешен контрол на себе си;
- междуличностни, т.е. служители за несъответствие "лични цели;
- вътре - между съперничещи си групи работници и служители в рамките на или между ръководителите на екипи по въпроса "кой е по-важно в отдела или компанията?"

- междугрупови - конфликта между собствениците на фирми.

Според методите за уреждане (разрешения), конфликти се разделят на:

- антагонистична, т.е. придружен от непреклонността на страните;
- компромис - позволи raznovariantnost преодолее несъответствия vzaimosblizhenie гледки цели.

Конфликтите се различават също така функционална значимост, т.е. върху възприемането на резултатите.

Всички организации в неговото развитие преминава през серия от вътрешни конфликти, защото те не могат да съществуват без вътрешно напрежение и сблъсъци. И, според Zdravomyslova AG всяка организация могат да бъдат разграничени най-малко три конфликти:
а) между устройството за управление и се управлява;
б) адаптиране, когато е новак не е наясно с правилата, които съществуват в организацията;
в) във връзка с разработването на различни стратегии за провеждане на ефективността на организацията на дейността му.

По организационни причини са отслабване на функционален взаимната зависимост на членовете на организацията, която се появява, когато не се взема предвид задачите и функциите на служителите, когато няма перспективи за растеж, което не е достатъчно обмислено оценка на работата, която информация е важна за работата идва късно.

Емоционалните конфликти често са в резултат на лични възприятия за това какво се случва в отбора. Личностни причини за конфликти често се корени в човешкия предразположението към конфликт, който има за ситуацията помещение или характерологично.

За ситуацията условия - психологическото състояние на човека, в която той е най-податливи на отговорите на конфликти (раздразнителност, чувство на несигурност и т.н.).

Характерологично помещения - черти, които да ги предразположат към сблъсък с другите, да предизвика чувство на антипатия брояч (непоносимост към недостатъците на другите, импулсивност, склонност към агресия, егоизъм, алчност и т.н.).

На пръв поглед може да изглежда, че емоционалните конфликти нямат пряка връзка с работата, при изпълнение на служебните задължения, но това не е така. В живота на всички психични нарушения засяга персонал, въздействие върху бизнес отношения, да доведе до недоразумения, взаимна неприязън, стрес, конфликти, и, като резултат от намалена ефективност на предприятието.

Днес, основните причини за трудови спорове са:
- забавено плащане на заплатите;
- липсата на индексация на заплатите в резултат на растящата инфлация;
- недоволство от размера на работната заплата;
- взаимните просрочията между производители и потребители и организации;

- разстройства, свързани с прилагането на трудовото законодателство;
- системно забавяне на бюджетни средства;
- влошаване на охраната на труда и развитието на индустриални злополуки;
- недостатъци информатизация на комуникацията между служителите и мениджърите на отделните бизнес единици.

управление на конфликти - способността да се вижда главата на една конфликтна ситуация, за да го разберат и осъществяването на действия, които да ръководят своя разрешение.

Управление на конфликти се състои от следните стъпки:

- възприемане на конфликтни ситуации и първоначалната оценка;
- изследването на конфликти и търсенето на причините;
- търсене на начини за решаване на конфликта;
- осъществяване на организационни мерки.

Предотвратяване на конфликти - осъществяване на управлението на обезпечителни мерки на организацията да се предотврати разрушителна, дисфункционално развитие на конфликтни сблъсъци.

Ако конфликтът не е в състояние да предотврати или разреши на ранен етап на развитие, а след това трябва да сме в състояние да го управлява.

Предимството на този метод, в съответствие с глава - спестяване на време. Но конфликтът не е разрешено, но само трошене, така че завръщането му е възможно.

Партньор тип - решение на конфликта чрез използване на конструктивни начини. Този тип се счита за по-подходящо, тъй като Ви позволява да намерите обединяващи фактори, т.е. да отговаря на интересите на страните. Тук компромис е възможен, взаимното търсене на решения, възприемането на конфликтните доводите на страните, ръководителят на взаимодействието с спорещите страни.

Също така, има методи за разрешаване на конфликти в организациите:
- Метод "изход" от конфликта - игнориране или отрицание на конфликт;
- "Адаптация" на интересите на другата страна;
- компромис, т.е. страни в конфликта са взаимни отстъпки;
- сътрудничество, т.е. сближаването на позициите и интересите на взаимна изгода.

Важно условие за успешното разрешаване на конфликти е дадена законова разпоредба, която се основава на различен правен (правен) действа (на Конституцията на Република България към индивидуалните поръчки и указанията на ръководството на организацията).

По решение на конфликта също така е важно да се избегне екстремни ситуации.

Организация е много важно е поела ангажимент за бързото и пълно разрешаване на конфликти, като прекомерно влошаване на конфликти и спорове за дълго конфронтация между страните може да доведе организацията на общата криза и дезинтеграция.