Управление на конфликти, като метод за управление

Естеството на конфликти в организацията:

Какво е конфликт?
Видове конфликти;
Причини за възникване на конфликти;
Последиците от конфликта;

Управление на конфликти:

Структурните методи;
Междуличностните стилове на разрешаване на конфликти;

Всеки човек в живота си има своите цели, свързани с различни области на живота. Всеки се стреми да постигне нещо си или се опитват да направят нещо по-различно. Но често хора, свързани с връзките на съвместни бизнес дейности са изправени в собствените си интереси, а след това е налице конфликт, той ще дезорганизира хора ги поставя в състояние, в което те започват да управлявате емоциите, а не причина. Ако в обикновения живот на конфликтни ситуации в по-голямата част, с изключение на стрес и временно психическо дисбаланс нас нищо в живота не е представена (разбира се продължителното излагане на конфликтни ситуации на хора и продължително излагане на стрес може да доведе не само до психични разстройства, но и сериозни заболявания, но това не е сега и тук), а след това мениджърът на конфликта е един от основните врагове, защото последиците от това могат да бъдат много непредсказуеми. Ето защо, една от функциите на треньор, когато лице, което работи с хора, е способността да се предотврати конфликтни ситуации, изглаждане на техните последици, за разрешаване на спорове, способността да се сближи хората от враждебност към интересите на сътрудничество и взаимно разбирателство.

Но често мениджъри, които не могат да се концентрират или да контролират себе си в ситуация на конфликт, за да се изправи срещу обективна позиция себе си инстинктивно се опита и да се предотврати конфликт или да го отложи, че не решава напълно проблемите в бизнес екип.

Естеството на конфликти в организацията.

Какво е конфликт.

Подобно на много други понятия в конфликта той има много тълкувания и определения. Един от тях е следното определение:

конфликт - това е липсата на споразумение между две или повече страни, които могат да бъдат конкретни лица или групи. Всяка страна прави всичко, за да я гледна точка е била приета или цел, и предпазва от другата страна да направи същото.

Въпреки разнообразието може да донесе още една дефиниция на конфликт от друг източник *:

конфликт - открит сблъсък на партии, мнения, сили, свързани с разликата от целите, начините и средствата за постигането им, за естеството на проблемите и техните решения и т.н.

В един, а другият определяне същността е една и съща - разликата в мненията и становищата на страните, за да общуват.

Когато хората си мислят за конфликта, те често го свързваме с агресия, заплахи, аргументи, враждебност, война и т.н. В резултат на това съществува усещането, че конфликтът - явление, винаги нежелан, че тя трябва да се избягва, ако е възможно, и че трябва незабавно да разреши, веднага щом то се появи.

Съвременният възглед е, че дори и в организациите с ефективно управление на някои конфликти са не само възможно, но е желателно. Разбира се, конфликтът не винаги е положителен. В някои случаи това може да попречи на задоволяване на личните потребности и постигане на целите на организацията като цяло. Например, един човек, който по време на среща на комитета твърдят, само защото той не се спори, че не е възможно да се намали степента на удовлетвореност на нуждите на принадлежност и уважение и, може би, да намали способността на групата да направят ефективни решения. Членовете на екипа могат да приемат точката на оглед в дебати само за да се избегне конфликт и всички свързани с тях проблеми, дори без да е сигурен, че постъпва правилно. Но в много случаи на конфликта помага за идентифициране на разнообразието от гледни точки, предоставя допълнителна информация помага да се идентифицират по-голям брой алтернативи или проблеми и т.н. Това прави процеса на група за вземане на решения по-ефективно, и дава възможност да изразят своите мисли и по този начин отговарят на лични нужди за уважение и власт хора. Той може също да доведе до по-ефективно изпълнение на планове, стратегии и проекти, като обсъждане на различни гледни точки върху тях на въпрос за реалното им изпълнение.

Така, конфликтът може да бъде функционален