училище човешките отношения

2. Училището по поведенчески науки

2.1 Теория на Chester Barnard.

2.2 Теория на Douglas McGregor.

3. същество теорията на мотивацията

3.1 Теория на Ейбрахам Маслоу.

3.2 Теория на Дейвид Макклеланд

3.3 Две Фактор теория Фредерика Gertsberga

4. Процедурни ТЕОРИЯ ЗА МОТИВАЦИЯ

4.1 Теория на очакванията Viktora Vruma.

5. Модерната концепция за управление на човешките ресурси.

В края на 20-те години 30-те години са се образували предпоставки. две десетилетия по-късно доведе до качествено нова ситуация в управлението.

В условия, които започнаха в годините на преход от екстензивно към интензивно методи на управление е необходимо да се намерят нови форми на управление, се характеризират с по-силно изразени социални и психологически пристрастия. Целта на тези методи е да се премахнат деперсонализирани De ... (lat.de ...) - префикс за определяне отделение, премахване, неутрализиране, например. деперсонализирани - безлично, protivop. - персонални (лице (lat.persona) - човек, човек). индустриални отношения, присъщи на теорията за управление на научни и бюрократични модели, както и да ги заменят с концепцията за сътрудничество между работници и работодатели. Научно наблюдение на производствения процес е въведена с цел постигане на икономическите цели на предприятието на ефикасни и ефективни методи. Въпреки това, нищо подобно не се наблюдава в областта на междуличностните отношения между работодатели и служители.

1. Човешки отношения

Известните експериментите на Елтън Мейо, особено тези, извършвани в "Уестърн Електрик" в Хоторн, откри ново направление в теорията на управлението. E.Meyo установено, че добре проектирани оперативни процедури и добри заплати не винаги водят до производителността. Сили, възникващи по време на взаимодействието между хората, може да надхвърлят и често превъзхожда лидер сила. Понякога работниците реагират много по-силно на натиск от страна на групата на връстниците си, отколкото да желание насоки и финансови стимули. По-новите изследвания, проведени от Ейбрахам Маслоу и други психолози са помогнали да се разберат причините за това явление. Мотиви от действията на хората, Маслоу подсказва, са до голяма степен не са икономически сили, като поддръжници и последователи на школата на научното управление, както и разнообразие от потребности, които могат да бъдат само частично и косвено доволни от пари.

Въз основа на тези резултати изследователите психологическа школа на мисълта, че ако ръководството полага големи грижи за своите служители, както и нивото на удовлетвореност на служителите трябва да се увеличи, което ще доведе до повишаване на производителността. Те препоръчва използването на техники за управление на човешките отношения, включително и по-ефективни действия непосредствени началници, консултации с работниците и им предоставя повече възможности да общуват по време на работа.

1.1 изследвания Мери P. Фолет

· Ефективно управление замества използването на природните ресурси, чиито дни са преброени;

· Управление се дължи - силна конкуренция;

липса на работна ръка;

по-широката концепция на етиката на човешките отношения; повишаване на информираността на бизнеса като социална услуга, отговарящ за неговото ефективно прилагане.

1.2 Изследване на Елтън Мейо.

Изследователи човешките отношения са направили много промени в предишните концепции за управление, най-важните от които са:

· Желанието за обогатяване на работни места, от разсейване overspecialization на негативни последствия;

· Липса да се съсредоточи върху йерархична власт и обжалване "управлението на земята" на "участие управление";

· Все признаване на неформалната част на организацията, ролята на манталитета на работниците и неформални взаимоотношения "

· Разработване на техники и методи за изучаване на взаимодействието на формални и неформални организации.

До 1970 г., управлението на човешките отношения представлява специална функция за управление, който е получил името на "Управление на човешките ресурси", чиято основна цел е да се повиши благосъстоянието на работника, дай му възможност да прави най-много принос за ефективното функциониране на предприятието. Управление на персонала се дължи основно на метода на селекция. обучение и преквалификация, както и с проблемите на заетостта на персонала, ефективно използване на оборудването, организиране на съвместни консултации между работодателите и работниците, както и с общоприетите процедури за уреждане на трудови спорове.

2. Училището по поведенчески науки.

Училище по поведенчески науки е значително се отдалечи от школата на човешките отношения, като се фокусира основно върху методите за определяне на междуличностните отношения. Новият подход търси все по-често да помогне на работника или служителя в осъзнаването на собствените си способности чрез прилагане на поведенческите концепции науки при изграждането и управлението на организациите. Основната цел на училището е да се повиши ефективността на организацията, чрез увеличаване на ефективността на своите човешки ресурси.

Поведенчески подход е станала толкова популярна, че тя е почти изцяло покрита цялата площ управление от 60 години насам. Както и при предишните училища този подход се позове на "най-добрият начин да се" решават проблеми на управлението. Неговият основен принцип е, че правилното прилагане на науката за поведението винаги ще подобри ефективността на това как отделния служител и организацията като цяло. Въпреки това, техники, като например промяна на съдържанието на участието на работа и на работниците в управлението могат да бъдат ефективни само за част от работниците, а в някои ситуации. Въпреки редица важни положителни резултати, бихейвиорист подход понякога се оказа в несъстоятелност в ситуации, които са различни от тези, които изследва неговите последователи. Според недостатъците на изследовател управление Линдел Urwick на училището се дължи на факта, че meyonisty:

· Прие своята позиция предпоставка, ако едно произведение могат да бъдат манипулирани, за да го карам в съществуващата индустриална рамка;

· Смесени цели и средства, като се предполага, че удоволствието и щастието на служителите ще доведе в бъдеще до хармоничен баланс и успех в организацията.

2.1 Теория на Chester Barnard.

Хората работят заедно, за да направят това, което са в състояние да изпълнява сам, и ако е успешно, действията им могат да се считат за ефективни. Въпреки това, някои индивиди са присъщи лични мотиви на сътрудничество и има лимит, към който те да продължат да допринасят за постигането на по организационните цели. Ако техните лични стремежи не получават удовлетворение, хората ще престанат усилията си и да се отдалечават все повече от една система, която е "неефективна" в този смисъл. Успехът на сътрудничество зависи от характера на външната среда, както и степента на удовлетвореност на всички свои членове. контролна функция е именно да се гарантира, съвпадението на кооперативни и отделни компоненти на организацията.

2.2 Теория на Douglas McGregor.

· Позициите, нуждите и други характеристики на неговите последователи;

· Спецификации организации като неговата цел, структура, естеството на задачите, за да бъде за изпълнение;

· Обикновен човек присъщо за вътрешния опозицията за труд, а той се опитва да го избегне по някакъв начин;

· Поради това, по-голямата част от хората трябва да бъде принуждаван и насочено, за да ги накара да нужните усилия, за да се постигне целите на организацията;

· Обикновен човек предпочита да бъде контролирана, като се опитва да се избегне отговорност;

· Той се характеризира с много малки амбиции, и най-вече той се нуждае от защита.

Предварителни «Y» на теорията, че, всъщност, защитава Макгрегър, са на диаметрално противоположни позиции:

· Разходите за физически и интелектуални сили по време на работа толкова естествено, колкото играта или дори в останалата част;

· Външен контрол и заплаха от наказание не е единственото средство за постигане на целите на организацията;

· Един човек носи самоуправление и самоконтрол поверените му задачи;

· Възнаграждения следва да бъде неразделна функция на постигането на желаните цели;