Trust служители до ръководител на организацията, като предпоставка за прилагане на системата
Според легендата, по време на срещата с учениците на Конфуций, учителят попитал: "Какво е изкуството на управлението на страната?" Той отговори: "Хората, близки до тези, които имат власт." "Какво тогава е част от концепцията на властта?" - "За да се гарантира безопасността на хората, да се грижи за нейната пълнота и да се насладите своята подкрепа." Тогава учениците поставят въпроса по следния начин: "Ако искате да се откаже от един от тези елементи, без значение как се жертвал", "оръжия", - каза той. "И ако аз трябваше да се откаже от две?" "Тогава, - казал Конфуций, - щях да дари храна". "Защо ги?" - извика студентите. "Защото, ако това е подкрепа на хората, всичко останало ще" - каза учителят.
И когато може да поддържа? След това, когато хората имат доверие. В своята психологическа природа на доверие е настройка не винаги е ясно признава самата директива човек, който служи като ръководство за действие. Когато доверието друг човек, то идва от факта, че той има много специфични качества, които позволяват да се предскаже поведението му като приятелски. Един човек, който не вярва, е представена като възможен източник на неприятности. В първия случай е възможно да работят заедно, във втория - Малко вероятно е някоя успешно сътрудничество. С една дума, доверието между хората и опростява връзката им, придружени от съчувствие, съпричастност, състрадание, взаимопомощ и взаимна подкрепа, съгласуваност на мисли, чувства и действия.
Недоверието разлика от тях, разделя хората и генерира подозрителност подозрителност, сили непрекъснато поддържат в състояние на будност високо в очакване на беда, той предизвиква чувство на злоба, ако повредата на недоверие обект, в крайна сметка, връзката често се превърне в открита враждебност и пълно разкъсване.
Следователно е ясно, че доверие - е предпоставка за ефективна съвместна дейност. Това е необходимо, макар и недостатъчно условие за ефективността на управлението. Не един човек, без значение колко могъщ той може да притежава, да не могат да карат хората, ако те не му се доверите. Ето защо, по всяко време, лидерите се опитват да спечелят доверието на другите.
Когато един човек е назначен на този пост на главата, а след това той става представител на власт в отбора. От само себе си се разбира, че, след като получи власт, той трябва да го използвам в интерес на хората и на колектива.
Много експерти смятат, че създаването на доверие не само на междуличностните отношения, но също така и работата на компаниите. И разбира доверие е един от най-важните фактори, които влияят на професионалната мотивация на персонала. Според повечето изследователи, това се дължи на факта, че доверието:
1. увеличава способността на работниците да си сътрудничат и работа в екип;
2. намалява оборот служител;
3. осигурява ефективността на организационни промени;
4. подобрява производителността;
5. увеличава интензивността на неформалната и лесна комуникация между служителите на организацията.
Безспорно конфиденциална атмосфера в организацията също допринася за адаптивността на работата и да спести време.
Доверете под главата на базата на състоянието на последния. Хората са убедени, че друго лице, оправомощено роля в организацията демонстрира своята компетентност. Това доверие дава възможност да поверят ролята на художника, дори и при липса на личен опит и знания от предишни взаимодействия.
Друг фактор е положителен и последователно поведение на лидера. Това поведение се изразява в търсенето на главата на сътрудничество със служителите, слушане на техните предложения и действия в съответствие с разумни предложения.
Какво се прави разлика лидерски качества, за да бъдат разработени, за да спечелят доверието на своите подчинени:
4. Положителни общ стаж.
Някои очакванията са прости и ясни. Така например, служителите се очаква да бъде навреме и в пълен размер ще се изплащат заплата. Въпреки това, може да има мълчаливо очакване, не винаги в съзнание, и въпреки това да окаже значително влияние върху формирането на доверие и професионална мотивация. Някои очакват честни, в тяхното разбиране, нагласи от страна на главата, другите - състрадание и помагат за решаване на лични проблеми, гаранции за стабилност. Ако управителят не отговаря на тях, това е до известна степен загубили доверието на работниците и служителите.
Очакванията за действията на главата могат да се различават не само от човек на човек, но едно и също лице по различно време. Освен това, те могат да бъдат противоречиви. Ето защо, диспечера на задачите - промяна на корпоративната култура, по-специално промяна на тези очаквания, така че те могат да бъдат изпълнени. Основното нещо - да се създаде атмосфера, в която се разбира, споделени и оправдани като цяло тези очаквания.
Като счита доверието в надзора, и осъзнавайки колко е важно е, че ние трябва да разберем защо доверието, необходими за прилагането на управление на таланта. Талантливи хора, на първо място, се стремят да интересни задачи и възможности за широки развитие. Те искат да работят в голяма фирма с големи лидери. Ето защо, те се нуждаят от открит, доверявайки култура. Можете да създадете култура само до степента, че лидерът разбира това и се фокусира усилията си върху нейното развитие. Ако има доверие в главата, той предизвиква усещане за безопасност и комфорт на талантлив служител, а когато човек е добър и отидете от там не искам да. Компанията, в която има доверие в лидера, е привлекателен за талантливи служители, тъй като това увеличава доверието в надеждността.
Можете да се оцени нивото на доверие в главата на процедурата AB Kupreychenko, озаглавена "Методи за оценка на доверие / недоверие служителя на своите колеги и ръководител на Организацията за".
Инструкции: Моля, дайте оценка на степента на съгласие със следните твърдения във връзка с колегите си (K) и във връзка с вашия ръководител (P) 5-степенна скала, където: 1 не е напълно съгласен; Не съм съгласен 2 по-скоро; 3 трудно да се отговори; 4-скоро съгласни; 5-Напълно съм съгласен. Поставете правилния брой в таблицата:
Voronezh централно звено (473) 280 20 60
Клон в Москва: (495) 644-22-62