Това, което той се интересува от това как да се разбере мотивацията на служителите нефинансови

Заради кризата в България мотивират служителите става по-трудно: ресурси не са достатъчни. Въпреки това, според теорията на Херцберг. материал мотивация не винаги е ефективно, особено ако това не е мотивацията без значение. И тези общи методи, като похвала, личен акаунт мениджър, подкрепят разширяването на зоната на отговорност - също е само върхът на айсберга, тъй като в допълнение към това има важни мотивационни компоненти, както и вътрешните лични ценности. Какво мотивира един човек вътре.

Винаги можете да се хвалят един служител, публикуване на снимката на борда на чест, като му дава допълнителна продукция. Но това не е факта, че той е направил това би било необходимо. Поради това, през 1928 г. имаше забележителна книга от д-р Марстън. и след това метод, който позволява точно, бързо и ефективно се оцени най-подходяща за всеки член на пътя на мотивация. Става въпрос за оценяване DISC персонал.

Методът се основава на описанието на наблюдаваното поведение, т.е. как човек действа, и се състои от две много полезни инструменти:

• бърза диагностика на служител в рамките на 10-20 минути на диалог;
• мотиватори основно обяснение на лицето, а оттам и неговите предпочитания, интереси и предпочитания, модели на поведение.

Той помага да се открият тези лостове, включително кой може да мотивира служителите да станат по-ангажирани, да се работи с интерес, победи целта. Coglasno този модел може да бъде разделена на шест вида нефинансови стимули:

Задачата на HR-специалисти - да се определи кои стил костюми мотивиращи всеки отделен служител, както и въз основа на резултатите, да общуват с тях на езика на този стил. Може би е необходимо да се променят условията на справка или зоната на отговорност на работника или служителя да използва специфичен стил на комуникация с него, както и други подобни.

Например, аз имах един служител, който е отговарял в компанията на доста тесни функционалност. Аз забелязах, че той е работил без искра: просто си върши задачите си и отиде у дома си. Той липсваше мотивация висока. Прекарах с него по метода на изпитване DISC, в която се определя два основни ценности. Това беше важно за компанията, той може да расте и да научат нови неща непрекъснато: това е теоретичен вид мотивация. И той също иска да получи по-висок статус, което ще му позволи да се влияе на другите: индивидуалистичен мотиватор.

Всъщност, аз знаех, че този човек в свободното си време е постоянно нещо е обучен, посещава различни курсове, най-вече на лична ефективност. Но той не винаги попада на курсовете, организирани от нашата компания, поради спецификата на работата: това е броят на продавачите. Въпреки това, той се съгласи с удоволствие, когато го помолих да мине през обучение, за да се подобри profnavykov в работно време, въпреки очевидната загуба на своите доходи. След всяка от следващата година той се завръща продажби повече ентусиазирани. И когато го помолих да поеме обучението на колегите си, той се съгласи с удоволствие, без допълнителна компенсация.

Аз поеме напълно своите отговорности за организиране на обучение корпоративен продажби: обявяване, които се събират студенти, представяне и така нататък. И той блестящо извършва тази дейност, независимо от факта, че различните производители, които работят в различни смени, а не винаги да работят заедно, за да се съберат. обучителни сесии му бяха интересни, информативни и, освен това, донесоха отлични резултати. По-късно той поиска един допълнително мито: решава да стане ментор да се наблюдава как други търговци нещо, което да коригира своите действия. Имах някои притеснения за сметка на това как служителите възприемат като настойничество. Въпреки това, на заседанието единодушно прие предложението на колегите си.

По този начин, в резултат на метода на DISC, нашата компания не само перфектно запазен на обучение на персонала, но и напълно без значение за мотивиране на служител, който, между другото, все още продължава треньор му и наставничество дейности!