Тиймбилдинг, обучения на екипа

Тийм билдинг - сдружение на служителите около главата, с достъп до обща информация поле и нивото на вземане на решения. Всеки член на екипа разбира, че той може оптимално да го реализират своите силни страни и да се компенсират чрез работата на всичките си недостатъци на отбора. Целта на това сдружение - най-оптималния постигането на целите. Екипът съществува в същия състав и с необходимата набор от функции, за да се постигнат целите, за които е създаден. След това, неговата структура, функционалните преразпределя силата на други цели, или тя престава да съществува.

Каква е подготовката на отбора

Днес, доста популярни тиймбилдинг. най-вече за забавление, като въже, игри и др. п. Доста често, от HR-директори да чуят жалби срещу лидерите, които искат да се изгради отбор за 1-2 дни и сложи достатъчно неясна цел на създаването му. Най-често чрез подобен екип искат да бързо постигане на целите на по-добра комуникация, повишаване на мотивацията на персонала и неговото изпълнение, но не желаят да направят системни усилия за реалното им изпълнение. Така се оказва, краткосрочно емоционален ефект, и то обикновено е заместител на истински сграда екип, който изисква време, усилия и драстични промени в областта на управлението на персонала. Правилни такива обучения могат да бъдат наречени обучения за подобряване на комуникацията, обучение и така любовта. П.

Реалистично тиймбилдинг обучение напълно да промени работата в екип. От създаването на екип отива от 3 месеца и повече. Промяна на правила, ценности, управление и сътрудничество отнема време за изпълнение. Преходът към принципите на команда става постепенно. Ключовите фактори за разбиране какво ще се промени и какви са заседанията на екипа за обучение и бизнес, но основната работа се извършва под формата на подкрепа, обучение и подкрепа на работното място. Те купиха напреднали мениджъри, които разбират, че единствената реална промяна е възможно с един систематичен подход и бързо, че не се случи. И тъй като тази работа дава дълготраен ефект на нарастване на производителността с до 30%, а след това тези обучения са все по-популярни сред днешните лидери.

Основните причини за използването на методи за изграждане на екип в организацията:

• Имате нужда от малко време, за да се обединят служители от различни отдели, които да работят по проекта.
• Ръководител на процесите, дължащи се на факта, че тя е затворена голямата част от решенията на бизнес проблеми. Служителите не показват инициатива и са в очакване на решенията от главата.
• Индивидуална материални и нематериални мотивация, построен стимулира оптимално престане да се увеличи производителността.
• Корпоративната култура започва да се забави развитието на бизнеса, т.е.. Е. при въвеждане на промени на служителите се противопоставят и защитават собствените си интереси в ущърб на компанията.

Примери за това кога да се извърши изграждане на екип не е:

• Началник иска неговите служители са се променили, и неговият стил на управление е останала същата. Това е нещо подобно: "Извършване на екип при мен, но без мен."
• В корпоративната култура на компанията е да се поддържа вътрешна конкуренция и индивидуализъм.
• Стратегията на компанията е насочена към честа смяна на персонала и е напълно доволни от ръководството.
• Ръководител избира персонал, който е по-слаб от него, страхувайки се, че неговата "podsidyat".
• заместващи концепции за глава: всеки отбор се събраха заедно, той нарича командата. Като правило, тези вождове организират еднодневна сграда екип с игри, които са в действителност, с принципите на изграждане на екип нямат нищо общо помежду си.
• В отдела / фирмата не е прозрачна бизнес процеси, служителите имат малко разбиране на неговата функционалност, няма контрол върху резултатите, има размита система от стимули. В този случай, тийм билдинг, не работи. Първо трябва да се въведе ред в системата за контрол, а след това се ангажират с изграждането на екип.
• Екипът вече работи успешно.

Какво трябва да търсите при избора на обучението и треньор, ако лидерът реши да "komandoobrazovyvatsya":

Наличието на методиката на създаване, че е в основата на всички действия на треньора. Да не се бърка с техниките на методологията. Методология - теоретичните основи на обучение / консултиране, например, на базата на обучение сграда екип може да се основава на теорията на груповата динамика Курт Левин и проблем ориентиран подход Gerber Sayman. Ако говорим за техники, тя често се листвана на екипа упражнения и игри, които ще похарчите. Това е индикация, че треньорът не разбира основите на изграждане на екип, и като резултат, няма да може да се предскаже резултата.

Има примери на осезаеми резултати след екип, а не само след тренировка, но след няколко месеца по време на работа. Първоначално само проследява емоционалните реакции, които бързо избледняват и често не се прехвърлят към истинската работа. Ето защо, най-емоционалните реакции на един добре организиран тим билдинг обучение, следва да не се вземат като основа за изграждането на добър отбор.

Парадоксално това ще звучи, но липсата на очевиден харизма на треньора - той не трябва да поеме функциите на ръководител на екипа. В противен случай, когато треньора си тръгва, ръководството на отбора ще останат същите, ниво "Преди-обучение", тъй като главата не е бил в състояние да променят поведението си към членове на екипа. Треньорът трябва да придружава процесите на промяна, а не да ги замени с неговата "брилянтен" работа.

Познаването на груповата динамика, основните критерии за всеки етап и преминаването на умения от един етап към друг. Тя ще покаже как треньора разполага с група от умения за управление и може да доведе до развитието му до точката, която искате да се насочите към постигане на целите си. За всяко ниво, развитие на екипа е необходимо някои методи на работа с него.

Системата, разработена обучение за наличие predtreningovoy, която е задължителна част от обучението и развитието на бъдещата подкрепа postreningovogo за индивидуални проблеми, цели и цели на клиента.

Най-често срещаните грешки в тиймбилдинг и как да ги избегнете

• Веднъж разработен обучение тиймбилдинг държи точно по същия начин за различни компании.
• Той не се чувства групата и работи индивидуално с всеки член.
• Foppelya използва упражнения и други подобни, са за изграждане на екип технологии имат много малко значение.
• Не работи на главата, което показва някои слабости по време на обучението, намалява стойността му на работниците и служителите.
• Тя не работи за целите на създаване, и използва техники, известни на този, който, според него, са подходящи за всички отбори.

За да се избегнат тези грешки, следващите стъпки са необходими:

• Посветено много време, за да се изясни за какво екипът е необходимо, както и дали е необходимо в действителност. Може би вашият проблем може да бъде решен от други, по-ефективни начини.
• Разберете, че бизнес лидери не са само един лидер, но и официално връчени на управителя на място. Има прерогативи не треньора в решението е добро или лошо в рамките на дейността на дружеството. Той няма право да решава въпросите за уволнение, пермутации и др Нейната мисия -. До Показване на управителя и персонала най-добрият начин на сътрудничеството в рамките на целта за условията за бизнес.
• Треньорът трябва да бъде широко образован човек с познания по философия, психология, социология, развитие група. Това е необходимо, за да се гарантира, че във всеки случай той е гъвкав набор от методи и техники, за да постигнат целите в най-добрия начин.

Което означава, ефективен екип

Един ефективен екип - този, който се ръководи от прекия ръководител, е едновременно своя неформален лидер. Членовете на екипа споделят принципите, стойностите, които съответстват на принципите и ценностите на компанията. Това се отнася до дружество, в принципите и ценностите, които включват работа в екип. Ръководителят на екипа знае стратегическите планове на собствениците или по-висока в управлението на йерархията. Той разполага с необходимата информация и материални ресурси, които, от своя страна, създават логически, ясна, разбираема и прозрачна схема за своя отбор - къде да отида и какво да направим за него. След това е членовете на екипа са най-добрите начини да направите това.

Ръководителят на екипа създава така наречената "пътна карта" - допълнителните мотиватори и показатели, които ще бъдат в междинните етапи показват как екипът успешно напредва към договорените цели, това, което вече постигнатите резултати. Тези показатели са от съществено значение за сближаване и за проследяване на неговата ефективност, както и създаване на допълнителна мотивация команда, за да се постигне.

Всички други параметри на работата в екип произтичат от по-горе: приемане на обща цел, в съответствие с който е създаден от екипа; разпределение на отговорностите между членовете на екипа и неговия лидер; мотивация за колективно успех; високо ниво на доверие; вяра в потенциала на екипа; самоорганизация при цели; група отговорност и общи ценности.

За да цитирам изявлението Максима Chernina, главен изпълнителен директор на "спестовна Застраховка": "Team - една група от хора, обединени от общи ценности, общи виждания за развитието на бизнеса, и те имат различни гледни точки, но се допълват взаимно; и всеки член на екипа трябва да бъде по-силен от другия по някакъв начин, за да се допринесе за стойността на екипа, стойността на организацията да допринесе. Аз винаги вземем хората, които са в нещо по-силно от мен, иначе какъв е смисълът да ги вземе на работа, ако мога да правя всичко за тях. " Трудно е да не се съглася с това определение, особено след като го е дал на ръководителя на бизнеса, който многократно е произведен за изграждане на екипи в техните компании.

Често срещана грешка на много лидери - преди планираното обучение на отбор няма ясна представа за целта, за която то се осъществява и какви са последствията. Под командването се отнася до персонала на компанията, т.е. има смяна на концепции. Мениджърът трябва ясно да се разбере кой и с каква цел той иска да обедини. Това ще даде положителен за бизнеса му и какви рискове може да бъде. Такава дискусия трябва задължително да се извърши с изпълнителите преди събитията на тийм билдинг. Треньори или консултанти, трябва да уведомят ръководителя на потенциалните рискове и положителните аспекти. Ако събитието се провежда без такава дискусия, резултатите са непредсказуеми. Като цяло, това е - индикатор за липса на професионализъм на изпълнителите.

Добрите треньори на отбора поведение тийм билдинг и други развлекателни събития. Но те са необходими, за да обсъди с клиента какви цели иска да постигне, като го предупреди, че самият екип се формира по време на такива събития няма да бъде, да предвиди рисковете след това. Ако клиентът иска да бъде информиран и да държи развлекателни събития като тийм билдинг, а след това, само ако те ги харчат.

Проблемът на някои групи: приятелства. Или служители първоначално приятелски, или - в хода на трудови дейности. Но личните отношения, след като те надхвърлят бизнеса, и в резултат страда от компанията. Например, робът започва да се възмущавам на приятеля си, шеф нарушава условията и шеф е страдание - не може да направи "приятел". Как да бъде в тази ситуация?

служители приятелство - не е проблем. Приятелски отношения трябва да бъдат. Този емоционален компонент на комфортен престой в компанията. Проблемът възниква само когато те започват да имат отрицателно въздействие върху ефективността на бизнеса. Обикновено това се случва в два случая - липсата на прецизно изпълнение на ключови бизнес процеси и липсата на адекватен контрол от страна на ръководството. Когато дружеството не е ясно дефинирано и разбрано и са изпълнили необходимите бизнес процесите, всичко отива в областта на личните отношения. Споразумение - средства завършени, не се е съгласил - не се спазва.

Същото важи и по отношение на системата за контрол. А често срещано явление в българските компании, когато е налице система за мотивация, но това не е система за контрол. Заключения, но насърчават или накаже членове са направени въз основа на лични взаимоотношения. По-лоялни към главата на бонуси на служителите получава повече по-малко лоялни - по-малко. Лоялност към компанията в този случай се заменя с лоялност към прекия ръководител.

Как да се избегне фамилиарност в група:

• Списък на основните бизнес процеси и проследяване на точното им изпълнение.
• Имайте предвид, че въз основа на това, което вашата компания възнаграждение или накаже служители. Вход в системата за контрол на основните ключови показатели за изпълнение. Тя трябва да бъде проста, достъпна, прозрачна за всички служители.
• Направете разграничение между работа и приятелски отношения. По време на брифинги, срещи и така нататък. N. Мерките трябва да бъдат работещи атмосфера, за потискане на изявленията от личен характер. Служителите трябва да разберат, че по време на техния диалог с цел постигане на целите на компанията, по време на корпоративни събития. паузи, и така нататък. д., те могат да се насладят на удоволствието от общуването помежду си.

Действайте и вие ще успеете. Успех на вас и вашия бизнес!