Създаване на отдел персонал с "нула"

През всяка компания се нуждае от отдел персонал, който е за търсене на нови служители. Това обикновено са включени, и по-нататъшна работа с персонала, включително тяхното адаптиране, обучение, мотивация, уволнение и тиймбилдинг. Как е обучаваният в отдела по персонала, е необходимо за завършване на работата единица? казвам

отдел персонал. който ще функционира заедно с други отдели, рано или късно решава да създаде всеки голям или средно предприятие. Нека разгледаме по-подробно алгоритъма за създаване на министерство на управление на персонала и да разберете какво трябва да бъде ръководител на отдела за персонал.

Персонал - персонал на работниците и служителите, които извършват най-различни индустриални и икономически проблеми. Персоналът в момента се разглежда като основен ресурс във всяка фирма, превръщайки се в основна потенциала на цялостната икономическа система. Правилното управление на персонала се основава на набор от логически свързани дейности, които имат за цел да оптимизира ресурсите на организацията, ефективно постигане на нейните цели. Процесът на управление е сложен механизъм, включващ отделни елементи.

Контролите са както следва:

управление на съоръженията. В този случай, групи или отделни служители на организацията.
поданиците си. Работник управленски персонал или мениджъра, който се занимава с разработването и прилагането на подходящи решения.
структура. Набор от единици, които са ангажирани в работата с персонала, тяхната количествена и качествена връзка.
методи. Начини за оказване на влияние върху контрола обекта (персонал в нашия случай).
процедури upravleniya.Opredelennye техники влияят предмет на обекта на контрол, или обратно. техники на експозиция са официално институционализирани. процедури за назначаване и практики за управление е реализацията на административните решения. Набор от процеси в механизъм за управление на човешките ресурси е система за управление на персонала.

Функции на служителите на отдел

Подходящи методи се използват за реализиране на функциите на отдела по човешки ресурси:

Организационни методи са да се създаде и регулира някои отношения, поста на персонала и членовете на неговото управление. Тези методи са пасивни. Те позволяват на функционирането и развитието на персонала, с поръчване на персонала, превръщайки се в основата му. Те се считат за първично по отношение на други методи.

Административни техники - управление и регулиране на дейността на служителите, въз основа на директивите, поръчки, конкретните задачи за изпълнителите. Художници си позволят минималната автономия в тази задача. Придружи тези методи може да бъде санкции в случай на неуспешна операция и промоция с успешни решения. Тези методи включват субективността. Не включва насърчаване на инициативи и изпълнителни служители. В много отношения, ефективността на методите зависи от лидерите, почти без зависимост от главите.

Икономически методи се състоят в косвеното влияние върху персонала. Същността на този метод се състои в определяне на целите за изпълнители, с въвеждането на ограничения, а общата поведението линия. При условие, материални стимули за качество и навременно изпълнение на задачите. насърчаване размер ще зависи от постигнатия резултат. Ние не са лишени от тези методи на някои недостатъци. По-специално, ниската ефективност на служителите за интелектуалните професии, ако за да се постигне резултат изисква дълъг период от време, в случая на стратегически дейности.

Всички тези методи могат да бъдат оптимизирани в зависимост от конкретната ситуация. Ето защо, подходящ избор се прави в зависимост от конкретния случай и обстоятелства.

Създаване на отдела за персонала на компанията от нулата

За да увеличите вашия екип по продажбите, трябва първоначално да се осигури висока позиция в служебната йерархия за него - достига до началник на отдел персонал субординацията на директно на съвета на директорите или на председателя на организацията.

Оценяване на персонала: как да видите скритите възможности на служителите

Първият етап в създаването на отдела на персонала с определянето на неговата структура - определянето на необходимия брой на заетите в тази дивизия. Това зависи от броя на отдела за финансовото състояние на организацията, нейните цели и обхват на дейностите. В малки предприятия структурата на персонала на услугата може да се ограничи до един от служителите. В своята работа, експертът може да комбинира задълженията и работата. Указва на въпросната функция брои точките управление на персонала трябва да се справят с директора.

За среден мащаб организации не отговарят на такава структура на отдела за персонал. Но все пак може да се използва malochislenny продажби. Един служител на отдел персонал 50-100 служители отчитат в българската практика. Следователно, за работата на персонала с 250 служители на персонала може да се ограничи до трима служители. отдел персонал ще включва:

Началник на отдел Човешки ресурси;
Мениджър, включително пикап, нов персонал, организиране на подходящи обучителни дейности;
Служител, изпълнява документи за персонала.

Най-големият отрасловата структура на този отдел, свързан с големи организации, тъй като работата с персонала в тези бизнес структури, проведени в няколко посоки.

Концепция на човешките ресурси

Една концепция на отдел персонал изисква интегриран дейност на ведомства. Заедно с централните ведомства, която изчислява заплати, ангажирани във формирането на лични информационни и управляващи системи, също формира децентрализирана единица.

И двете ведомства техните лидери, които са обект на ръководителя на отдела за персонал. Децентрална служители универсални са асистенти с психологическо образование, в пряк контакт с организацията. Референтна персонал включва анкети, интервюта с работници и служители, предоставяне на консултантска помощ по различни въпроси. Информация натрупан в работата с персонала, обсъди с персонал от други отдели в разделението за решаване на проблемите. Референтна е линк работници и централизирани служби, който дава пълна грижа за навременна реакция и разрешаване на проблеми.

Начини за привличане на клиенти, които трябва да са за обучение на персонала

Друг проблем включва следното. Структурата на управление на персонала на персонала включва специалист по управление на персонала, който ще се разработят принципи на персонала, организация на човешките дейности, които се извършват от управителя на персонал. Са линейни мениджъри следната структура за изпълнение на специфични функции, свързани с управлението на персонала на работното място. Компаниите често неотложния въпрос приоритети - които са дадени за управление на персонала. Ще се справим с този мениджър, служители или ръководители. Квалифициран персонал и силен отбор може да управлява целия персонал, ясно е, преките ръководители, които ограничават професионалното израстване и развитие на отдел персонал, в опит да запази влиянието си върху работниците и служителите на организацията.

За да се постигне по-голяма ефективност, е необходимо да се определи оптималното съотношение на силите на отдел кадри и запазването на правото на преките ръководители при вземането на важни решения по отношение на персонала. Следователно решенията за използване на съществуващите ресурси, персонал и мениджъри оборудване линия, където пълната отговорност. Мениджърите на отдел персонал се съветват преките ръководители по въпросите с оглед вземане на по-добра ефективност и по-ефективни методи на обучение, използвани от ръководен персонал.

Най-честото решение напоследък се превърна в нова концепция за управление на човешките ресурси. Тя включва намаляване на персонала референти в структурата ОУ, която ви позволява да се увеличи влиянието на персонал от преките ръководители. Тази концепция включва намаляване на потока от документи, съхранявани от нарастващия брой на работни срещи, семинари и дейности, насочени към подобряване на комуникацията. Вследствие на отдел персонал на обслужването на клиентите става за линейните мениджъри, един от организационните единици, насочени към проблемите на управлението на персонала.

Началник на отдел Човешки ресурси

Основните цели в работата на ръководителя на отдела за човешки ресурси:

Методи за набиране

Дмитрий Богомолов. Главен изпълнителен директор на "Собол-98", Екатеринбург

Как да си направите план за продажбите за служителите: най-добрите начини

Този модел включва концентрацията на всички поведенчески и психични процеси около цели и начини за постигането му. Приема, че е на 4 етапа:

Първият тест. Стандартът или пробата, на която ние се фокусираме върху начало да се движат към целта. Настройка на критериите за това, което ние планираме да се постигне.
Операции. Дейностите, извършвани за получаване на информация, процес, който тя да се доближи до желаното състояние на нещата.
Вторият тест. текущото състояние на тялото е необходимо сравнение с желания (първият тест). ще бъде организиран за обратна връзка.
Изход. С тази стъпка, за да разберете, че е необходимо да продължи или да завършат процеса на постигане на целта за един служител.

Методи набиране: как Т1-Т2-О-Е на практика

Първи етап. Тест 1: декларация за целта на отдела за персонал. Unit ще трябва да се ангажират с подбора на служители, за съоръжения за оперативно дежурство на поведението и документа за систематизиране.

1. Критериите за постигане на целта. бяха набелязани редица показатели:

2. Мотивация. Когато стабилна работа, ние можем да предложим високо качество на услугите, но за сметка на други области, за да се увеличат заплатите на работниците и служителите.

3. Идентифицирани проблеми. След определяне на критериите проведохме диагностика на отдел персонал. Основните проблеми, идентифицирани от проучването:

недостатъчно персонал обекти охрана;
пазачите отиде в допълнителните смени, трябваше да "включи дупки";
липса на внимание проходи.

Задачи. Ние трябваше да направим, изпълнението на целите. Пред него и персоналът, ние имаме поставени редица следните задачи:

започне да търси нов шеф на отдела за персонал;
стартиране на процеса на вратата след получаване на главата, за да работят.

Вторият етап. Операции. нов служител е бил нает, които бяха запознати с предназначението и работата на критериите за оценка. Той трябваше да се извърши серия от действия в определена последователност.

Втора седмица. Познаването на защитени обекти, на изискванията на клиентите, условия на работа, комуникация с охраната. Задълженията на работника или служителя за посещение на защитени местности всеки ден.

На третата седмица. Набиране. Включително съставили психологически кандидати портретни характеристики на подготовката, проверка на достоверността на данните, и така нататък.

През четвъртата седмица. Предложения относно пълнотата на нашите служители, задържане на персонала.

Третият етап. Тест 2. Продължителността на тази фаза, също е 4 седмици. През този период, ние оценява дали работникът или служителят е бил в състояние да се систематизират счетоводството на заповеди и други документи, трябваше да се провери дали условията на труд и съоръжения, удобни дали да работят в екип. Освен това реши - да продължи да работи в съответствие с плана или да се върне на работника или служителя на стъпката, не може да се справи с това. В този случай, работата е била извършена в задоволителна степен.

Прочетете в следващия брой на "Търговски директор"