Структура и организационната култура -Важни фактори активиране

Живеем във време, когато единствената константа е промените показател. Ето защо, задачата на който и да е лидер - да се създадат организационни структури, които позволяват не само да се адаптират към променящите се времена, но и активно да допринася за този процес. Това означава, че организационната структура трябва да допринася за активирането на човека в производството, за да му предостави възможност да се покаже инициатива въз основа на своите знания, умения, умения. Как изглеждат тези организационни структури?

На първо място, те имат лека вертикална йерархия.

"Хоризонтално" или контролира взаимодействието става все по-важно от "вертикално", йерархична, тъй като увеличава ролята на такива понятия стойност в основата на дейността на служителите, като инициатива, риск, отговорност и независимост. Целта на "компресия" на йерархията - да се подчини на работни групи или организационните единици, а не на задачата, определена в горната част, като решение на възникване на проблеми чрез съвместните усилия на основата на инициативата, активно поведение на служители, независимост, способността да се предвиди. Намаляване на йерархията е едновременното увеличаване на дейността на служителите, тъй като много въпроси на управлението започват да се счита за пряко разделения. Увеличаването на необходимост от интеграция на възли и малки компании, развитието на задачите, делегирани на работниците и служителите, които се развива способността на служителите да се вземат решения, постигане на цели, да поеме отговорност. Ръководителят на всяко разделение в тези условия трябва да помогне да се гарантира, че това е до голяма степен на самоуправление.

Самостоятелно управление - процеса на човешката трансформация, за цялата работна сила на контрол обект в обект на управление. Това е специална версия на Office, когато отборът решава въпросите за придобиване, разпределение на функционалните отговорности на общите приходи. Самостоятелно управление е невъзможно без наличието на дейността на всеки член на екипа. В този смисъл, той съчетава управлението на работа и активен живот позиция на лицето, което предоставя първите два компонента. Преходът към самоуправление рязко повишава изискванията към всички служители. Те трябва да се прави разлика не само професионализъм, но и качества като ефективност, отговорност, способност да работим заедно, междуличностна комуникация. Такива групи са не просто единици на йерархични структури, те често стават работници или екипи за управление, е друга форма на активиране на човешките ресурси.

Екип и група от хора, които работят заедно - това не винаги е един и същ. Екипът е с обща история, по време на който тя работи общи правила на поведение и нагласи. Участниците команда сходни ценностни системи, те се идентифицират с отбора, и смятат, че те имат общо бъдеще. Екипът не могат да бъдат отделени от дейността на съставните й членове, но не на дейността на работниците е източникът на екипите, както и на екипа са в основата на проява на личността дейност. Следователно, изборът на хората да работят в екип, което съответства на тяхното обучение, участие на всички служители и обединението именно мерките, които да се създадат условия за активиране на човешките ресурси. Да вземем като пример за правилата, които са притежавани от членовете на много успешни екипи, за да се даде възможност на своите членове да:

съвместна координация на целите, които спомагат за всеки добре да се съсредоточи върху основните въпроси;

цели корелация с лична отговорност, както и списък на действията;

определяне на срокове за назначения и точното им изпълнение;

открита дискусия на всеки участник получава нова информация;

надясно, за да правят грешки, с условието, разработване на мерки за това как да се предотврати неговото повторение

отворите честен сътрудничество и взаимопомощ;

непрекъснато развитие самостоятелно. Кой не получи по-добре, той престава да бъде добро.

Въз основа на тези правила, самите отбори формират условията за дейността на своите работници членки. Това се постига чрез:

асоциациите на отделните професионални и интелектуални способности;

създаване на условия за индивидуалната свобода предоставяла обезщетения за екипа;

умения изискват бързо и правилно да оцени ситуацията, да получават въз основа на конкурентно предимство;

създаване на условия за използването на нови техники, методи, техники и технологии на работа, които позволяват на целия екип, за да се адаптират към неизвестно бъдеще, ефективно използване на разпръснати неявните знания сред хората, за да се постигне ефективност на производството.

Някои от горните правила спрямо организационната култура на предприятието. Тази концепция се разкрива в този урок в отделна глава, но тук ще се съсредоточим върху своята роля в подобряването на дейността на човешките ресурси. Как хората общуват помежду си за това, което са ориентирани ценности, как са мотивирани да извършват работа като силата, използвана в организацията? Тези неща са в основата на организационната култура.

Културата има влияние върху повечето аспекти на човешката дейност, включително на дейността.

Много стойност (това, което се счита за важно в организацията) и норми (съществуващи и неписаните правила за поведение), първоначално се появи спонтанно и не могат да бъдат одобрени по реда. Но, постановени от уста на уста, която се проявява като отношение на човешкото поведение, те стават важни в общите усилия за подобряване на работната ефективност на организацията. Затова съвременния мениджър трябва да има свои методи за изхвърляне (методи), въздействието върху хората, които допринасят за образуването на желаните растения, ценности и норми на човешко поведение на работното място, които са работещи своята дейност.

Процесът на активиране на човешки ресурси чрез образуване на организационната култура могат да бъдат моделирани под формата на три свързани подходи.

1. Представяне и споразумение за дейност на работника или служителя и развитие на неговите характеристики. За тази цел, ръководството трябва да изразят своя собствена представа за това, което бихте искали да видите активността на работниците. В допълнение, е необходимо и демонстрират готовността си да действа в съответствие с договорените гледки. По-специално, управление, трябва да стане ясно на работника или служителя, тъй като реагира

на стойностите на които се основават на активност chelove ка на, а именно:

обслужване на клиенти;

преди и по време на ИХБ ност;

иновации и изобретение;

отговорност и т.н.

2. Привеждане на ценности и норми. Значението му се крие във факта, че хората трябва да разберат и да направят своите основни причини за промяната на дейността си, т.е. от

това би означавало за тях лично и за организацията като цяло.

Например, като съгласието на неговите лични възгледи и правилата на организацията, в която "трябва да се разглеждат някаква идея, ако тя е насочена към ефективността на организацията като цяло", "активност на работниците - на основата на успеха на компанията, както и да бъдат възнаградени" или "инициатива е наказуемо" ,

3. Подкрепа и мотивационно процеси - например, обучение на информация, система за стимулиране и мотивация.

Вече споменахме необходимостта от системно, целенасочено образование и обучение. Тук ние подчертаваме, че обучението на служителите е също акцент върху културата на организацията. Едва ли от други мерки на всеки управител може толкова ясно и осезателно заявят своя интерес на работника или служителя и желанието за подобряване на компанията. Програмите за обучение обикновено представляват възможност да се съсредоточи върху ценностната система, и това трябва да се прилагат за програмите, предназначени за служителите на всички нива: от "неопитни" послушници на "стари птици".

По отношение на активиране на образуване на човешки ресурси на организационната култура на предприятието - е създаването на условия за развитие и след това следват системата от стойности, която се образува в даден работното място. Въпреки това, на стойност или на принципите, приети в предприятието ", за да вдъхне живот", е необходимо като първа стъпка, за да ги споделите с всички работници и служители, за да се постигне превръщането им в бетон, измерими цели. Например, такъв принцип, като "всеки от които показва голяма отговорност" не е задължително да се направи обект на седмичната семинара, но всички служители трябва да имат добра представа за това, което им работа е, например, отговорността, че в светлината на организационната култура действа като разбиране, че "Аз "отговорен за поведението си, следователно, мога да променя начина, по който да направи нещо. В живота е активирането на човешкия ресурс.

Необходимо е да се отбележи още една особеност активиране проблем на човешките ресурси. Факт е, че чрез поставяне на задачата за укрепване на човешките дейности, управление на организацията, поставена цел да го накара да извърши, иницииране на промяна. Въпреки това, трудността се състои в оценка на качеството на действие. В крайна сметка, резултатите от тази дейност могат да бъдат открити само след събитието. Към настоящия момент показатели не само на дейността все още не е развит, но рационалното й използване. В действителност, просто здрав разум и постоянен мониторинг на действията на хората и себе си може да даде относително точни резултати.

Active главата или активен работник като човек, който има стабилна позиция в живота, което се изразява в нейните принципи, последователност в защитата на своите становища, единството на думите и делата си, трябва да има най-малко три характеристики, които ги отличават от пасивен. На първо място, това е дълбоко и точно представяне на знания. На второ място, интелектуално любопитство, желание да се разберат причините за явлението, източниците на възникващите проблеми. На трето място, сравнително високата степен на загриженост за това, как да не направи грешка и да не остане по-назад от конкуренти. Feature на всички три качества е именно, че те са ориентирани към управлението на човешкия проява на дейност, насочена в крайна сметка за развитието на организацията или предприятието,