същност и основни форми на овластяване - овластяване в организацията

същност и основни форми на овластяване

Два подхода към изпълнението на управленските решения по теория и практика за управление, има: фокус върху това как да се постигне по-добри резултати, и да се съсредоточи върху това как най-добре да се подготвят тези решения. И двата подхода са трудни за "пасват", но ако на втория доминира, крайните резултати е по-лесно да се постигне [4, с. 130]. Ако първият метод е доминиращ, това показва, че управленските решения са дадени малко внимание. Метод, който може да се комбинират двата подхода, е делегиране на правомощия на служителите.

Правомощия са ограничени право на ползване на ресурсите на организацията и насочва усилията на някои отдели и служители за изпълнение на определени задачи. Лица, извън тези граници, надхвърлят правомощията им, дори и когато това е необходимо за изпълнение на възложените задачи.

Разширяване на кръга на правомощията, към по-високи нива на управление на организацията. Но дори и най-големите правомощия за управление са ограничени.

Органът и силата често се бъркат с друг. Правомощията са определени като делегирани, ограниченията, присъщи на тази позиция правото да използва ресурсите на организацията. За разлика от това, мощността е истинска способност да действа, или способността да влияе на ситуацията. Можете да имате силата, без разрешение.

Правомощия са два вида:

1. Линейните сили - то сили, които се прехвърлят директно от главата до роб. Linear орган осигурява лидери легитимира властта влияние върху подчинените си. Делегиране на правомощия на линеен създава йерархия на нивата на управление на организацията.

2. правомощията служба - правомощия се основава на изпълнението на конкретна функция.

Сред персонала на власт отличава:

- препоръчителен правомощия - са по-ограничени и най-вече намалява до съветва управление линия. Задължителна процедура договаряне предвижда разширяване на правомощията на препоръка и задължава управление линия за координиране на определен диапазон от решения от единица персонал.

- едновременни правомощия - са по-нататъшно разширяване на правомощията и персонал включва правото да отхвърля определени решения за управление на линия;

- Функционалните правомощия означават персонала права представителство като единица да предложи и да се забрани на определени дейности в рамките на своята компетентност.

Необходимостта от прилагане на функции и отговорности на персонала е довело до образуването на специален щаб (административен) единица в организациите.

В зависимост от вида на офис, единица на персонала може да бъде:

- консултативна (консултантска оперативен ръководител);

- обслужване (маркетинг, персонал услуги, доставки и продажби, и т.н.);

- лична (секретар, личен асистент).

Като термин, делегация означава прехвърлянето на задачите и правомощията на лицето, което поема отговорността за тяхното изпълнение. Делегиране е средство, чрез който управлението разпределя между служителите и отделите за цели, които трябва да бъдат изпълнени, за да се постигнат целите на организацията.

От гледна точка на бизнес организацията, делегиране на власт - е фокусът върху това как да се постигне най-ефективно изпълнението на целите, като се използват човешки ресурси

делегират цели са показани на Фигура 1 [8, c.119].

Делегиране е средство, чрез който управлението разпределя задачите между служителите, които трябва да бъдат изпълнени, за да постигнат целите на организацията. Ако основната задача не са делегирани на друг човек, ръководител ще бъде принуден да го носите на себе си. Това, разбира се, в много случаи това е просто невъзможно, защото времето и управленски умения са ограничени. По-важен е фактът, че същността на управление е възможността да се "свърши работата на другия." Ето защо, в истинския смисъл на думата, делегация е акт, който превръща човека в главата [4, с. 143]. Процесът на делегация се състои от три етапа, показани на фигура 2.

Фиг. 2. Процесът на делегиране на власт

Делегиране на правомощия има редица положителни точки, е както следва:

а) Директорът се освобождава от рутинната работа и получава време за решаване на творчески задачи.

б) Делегирането на власт е форма на развитието на персонала и помага да се максимизира използването на своите знания и опит.

в) Делегиране е чудесен стимул за служителите, които започват да се чувстват собствениците на областите на работа, насърчава инициатива, учи за независимостта и подготвя хората да се преместят в по-предни позиции.

Делегация се основава на отговорността. Отговорност - ангажимент на работника или служителя да изпълнява задачите, които са му делегирани и отговаря за тяхното удовлетворително решение. Тъй като отговорността е ангажимент, че дадено лице служител поема, тогава той не може да делегира или негов подчинен. Служителят, който е отговорен за решаване на всеки проблем, не е длъжен да го изпълни в човек, но той ще продължи да носи отговорност за резултатите.

В действителност, на индивида сключи договор с организацията за изпълнение на задачите на поста в замяна на такса. Отговорност означава, че работникът или служителят е отговорен за резултатите от задачата пред тези, които са делегати в него. Тъй като се счита, че задължението да се носи отговорност за точното изпълнение на задачата, началникът има право да поиска обяснение или поправка на лошо свършена работа.

Важно е да се осъзнае, че делегацията се изпълнява само в случай, че орган, а в действителност отговорността не може да бъде делегирана. Мениджърът не може да размие отговорността, подавайки й подчинен. Въпреки, че човекът, който е отговорен за решаването на всеки проблем, не е длъжен да се съобрази с него лично, той остава отговорен за задоволително изпълнение на работата [3, c.76].

В големите организации, висши мениджъри рядко общуват със служителите по-ниски нива, които всъщност повечето от конкретните задачи. Въпреки това, те са отговорни за дейността на дружеството и неговите служители.

Делегация, въпреки неговата изключителна важност, е един от най-често са погрешно разбрани и злоупотребява с концепциите за управление. Не е напълно разбирането на необходимостта да се делегира, или това, което е необходимо за растежа на нейната ефективност, много брилянтни предприемачи са се провалили в момент, когато компанията им стане по-голям. Просто, за да получите по-близо до разбирането на това как ефективно да делегира - трябва да се разбере свързаните понятия на отговорност и организационни правомощия.

Има пет причини за нежеланието на мениджърите да делегира правомощия [9], c.101:

1. Недоразумение "Ще направя по-добре." Лидер в този случай се заключава, че работата, която ще направи по-добре от своя подчинен, и има за цел да замени подчинените си, очевидно не изпълняват функциите си.

2. Липса на умения за ръководене. Тези лидери са склонни да се реши само краткосрочни, настоящите предизвикателства и не отнема почти никакво потенциални проблеми, чието решаване по същество, това зависи от ефективността на мениджъра.

4. Страхът от риска. Подчинените, извършване на диспечера на задачите, няма да се чувстват отговорни за проблемите, които възникват в работата си, знаейки, че тя не трябва да се отговори.

5. Липса на вземане на проби, необходими за предотвратяване на главата на възможната опасност. За ръководителя на делегацията на властта трябва да се разработи механизъм за мониторинг, за информация относно резултатите от работата на подчинените си. Получаване на такава информация може да управлява дейностите за извършване на конкретна цел.

Все пак трябва да се отбележи, че подчинените в повечето случаи те се избягват отговорност и дори предложи мерки за противодействие на своите ограничения [9], c.105:

1. Робът смята, че е по-добре да попитам главата, отколкото да се реши проблема.

2. Slave се страхува от критика за грешките като голяма отговорност увеличава възможността за грешки.

3. Не са подчинени информация и ресурси, необходими за успешното изпълнение на задачата.

4. Обемът на работа е достатъчно и по-подчинен да направя, че не може.

5. Slave не притежава необходимата квалификация и не са уверени, че той може да се свърши работата.

6. Подаване не предлага допълнителни стимули във връзка с увеличаването на отговорност.