Спорове със служители уволнени по време на съкращаването на компанията - дневник

Спорове със служители уволнени по време на съкращаването или държавна организация

В момента, не е тайна, че по време на икономическа рецесия в страната, много от тях, ако не всички, работодателите се опитват да оптимизират разходите в дейността чрез намаляване на разходите за заплати, като прибягват до такива мерки, като намаляване на броя на персонала или служители на организацията.

В тази статия, ние считаме, редица случаи, при които работодателят трябва да обърнат внимание на правната уредба на спорове, които могат да възникнат по време или след този вид уволнение.

Да започнем с един от основните въпроси, които възникват на етапа на такова решение от страна на работодателя, ако организацията на работниците, чието положение е да бъдат намалени, за да оспори законосъобразността на намалението, как да се избегнат грешки, когато се направи такова административно решение?

В тази връзка, за приемане на решение на работодателя, за да се намали броят на служителите и последващо уведомяване на ищеца за прекратяване на трудовото правоотношение не разкрива нарушение на правата и законните интереси на служителя.

В същото време, работникът или служителят има право да защитават своите трудови права на всяка цена не е забранено от закона, по-специално, като се позовава на съдебна защита, която дава на работника или служителя право да се обърне към съда само по искане на законността на неговото уволнение поради съкращаване на щата, но не и незаконност факта на свиване. Ето защо, по отношение на приемането на административно решение, независимо от работодателя и може да се промени структурата и числеността на персонала по своя преценка.

Работодателят обаче при прекратяване на трудовото правоотношение с работника или служителя във връзка с намаляването на броя на служителите на реда трябва да се спазват, на които работниците не само предупреждение за предстоящо уволнение, но и одобрението на нов персонал.

Също така, често работодателят мисли за алтернативен вариант уволнение да не предостави пълния размер на гаранции и плащанията, предвидени уволнение поради съкращения или на броя на служителите на организацията. Например, има практика, когато работодателят предлага на работника или служителя да сключи двустранно споразумение за прекратяване на трудовия договор. Такъв вариант е легитимно и полезно за работодателя, но работникът или служителят може след това да се постави условие за сключване на задължението на работодателя да приеме обратно бившия си позиция, например, след възстановяването на производствените обеми.

А сега да разгледаме спор със служител, който организацията е направил намаляването на позициите си при липсата на подходящи свободни работни места в момента като за такова уведомяване на почивка работник заминава за грижи за децата, измествайки постове в различна специалност.

В съответствие с част 3 на член 81 от Кодекса на труда, уволнението във връзка с работниците и служителите на съкращаване или държавни бъде разрешено, ако не е възможно да се прехвърлят на служител на писмено съгласието си за друга достъпна за работа на работодателя (като свободна позиция или работа, която отговаря на квалификацията и свободни на служителя по-ниска позиция или платена работа), служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя всички отговарят на тези изисквания на разположение на свободните работни места към него в района. За да се предлагат работни места в други райони работодателят трябва, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудов договор.

Това означава, че работодателят е длъжен да предложи на работа само за свободните длъжности.

Ето защо, в не се образува при напускане на работника или служителя в отпуск за отглеждане на дете, на свободна длъжност, а след това работодателят не е длъжен да предложи пост на замяната. Освен това, независимо от това дали този пост е вакантен или бъдещ временно заместване, в отсъствието на главния работник, който е важен критерий тук е да се среща квалификация на служителите.

Нарушаването на работодател, установен TC България на процедурите за освобождаване на работниците и служителите за намаляване на броя или персонал, изразени в това, че работникът или служителят не е бил предложен друг на разположение на работодателя работа (не е присвоен).

Изводът за работодателите в планирането на организационни и кадрови дейности може да се направи по следния начин: ако на квалификацията на работниците, чиито работни места са предмет на намаляване, не отговаря на обявените места (включително и включва работодател в новия персонал по време на дейностите по намаляване), след това да ги предложи на работодателя не се изисква.

Вие също трябва да се обърне внимание на доста чести спорове, свързани с нарушаването на правата на работниците, с допълнителен статут.

Позиция ч. 4 от член 261 от TC България е призната от Конституционния съд на България не е в съответствие с Конституцията на Република България до такава степен, че той се забранява уволнението от работодателя на жени с деца на възраст под три години, премахва възможността за използване на тази гаранция при баща си, който е единственият хляба в семейството, отглеждането на децата, включително едно дете на възраст под три години.

Ето защо, от тази позиция, на пръв поглед, може да се заключи, че един работник, който е баща на три чиято жена е в отпуск за отглеждане на деца на възраст под три години, във връзка с които работникът е всъщност единственият източник на доходи в семейството, Тя може да бъде уволнен, за да се намали броят или държавата.

Въпреки това, във връзка с приемането на Конституционния съд на България на това решение, тя се превърна спешно въпрос за допустимостта на уволнение на служител, който е баща на три или повече непълнолетни деца, ако майката е в този момент е в отпуск за отглеждане на дете на възраст под три години.

По този начин, на факта, че процедурата за уволнение и работникът или служителят има право да оспорва в съда, но във всяка ситуация, трябва първо да се анализира наличието на определени формални основания, които определено ще се счита за законно уволнение, включително въз основа на съществуващата съдебна практика.