Сезонен работник - кадрови въпроси

Набирането сезонни работници, е необходимо да се обърне внимание не само на основните разпоредби, които трябва да бъдат включени в договора за наемане на работа със служителя, но и за да се осигури основен и допълнителен отпуск за отглеждане на дете.

На практика доста трудно да се подготвят документите и да отговарят на законовите изисквания за сезонни работници като сезонна работа и рядко в природата е доста сходен с срочен трудов договор. Въпреки това, за сключване на обикновен срочен договор не позволява да се отрази правилно характера на отношенията, както и да даде необходимите гаранции.

Основната разлика между срочните договори на договори с сезонни работници е оправдание на спешност: за сезонна работа в климата или други условия на околната среда са в основата на сключване на трудов договор за определен период (член 293 от RF на LC.).

Тъй като в същността си трудов договор за сезонна работа е един вид спешни, така и за сезонни работници прилага разпоредбите, уреждащи правните отношения при дългосрочни договори. Но има и редица специални закони. Например, има специална процедура за предоставяне и изчисляване на платен отпуск, за сключване и прекратяване на трудовото правоотношение.

Трудови отношения със сезонни работници допълнително могат да бъдат регулирани чрез колективен трудов договор, споразумения и местни разпоредби на компанията (чл. 252 от Кодекса на труда). В този случай, основното правило, че трябва да се ръководи от работодателя - да не позволи на разпоредбите на местни документи, които да влошат положението на сезонни работници в сравнение с трудовото законодателство, за ограничаване на правата и гаранциите, и повиши нивото на дисциплинарната му или отговорност. В противен случай, тези правила, се считат за невалидни и прилагането им на практика е нарушение на трудовото законодателство.

Сключване на трудов договор

Общият списък на предпоставки, които трябва да бъдат включени в договора за наемане на работа със служителя, установен в член 57 от Кодекса на труда. В допълнение към стандартните детайли и задължителните разпоредби в договора за наемане на сезонни работници трябва да съдържа следната информация.

Състоянието на сезонния характер на работата. Трябва да бъде ясно посочено подкрепят сезонен операция, и също да присъстват, за работа, съставена под формата на Т-1, в колоната "условия на работа, природата на работа" (Ver. 69, 294 TC RF).

Състоянието на сключването на срочен трудов договор. В съответствие с Кодекса на труда (чл. 59 от RF КТ) за сезонна работа на срочен трудов договор е сключен. Това условие трябва да бъде обезопасен в договора, срокът на договора може да бъде определен като дата календар (срок на годност), както и появата на определено събитие.

Състоянието на теста. Пробацията период, установена за сезонен работник не може да надвишава 14 календарни дни, ако договорът е сключен за срок от две до шест месеца. Ако периодът надвишава шест месеца, времетраенето на изпитателния срок не може да надвишава три месеца (чл. 70 от LC RF).

Място на работа. Показва действителните отговорности изпълнение работник сайт (например, "площ на културите до X N-ти региона").

сезонен работник Holiday

Моля, имайте предвид, че правото на платен годишен отпуск идва от сезонен работник на обща основа, т.е. само след шест месеца от непрекъсната работа. Поради това, има три възможности за неговото използване.

1. Служителят, приет от страните допуснато предварително за изтичане на шест месеца от непрекъсната работа.

2. Служител взема почивка в края на срока на договора за работа с последващо уволнение (уволнение ден се счита последния ден от ваканцията (чл. 2 на чл. 127 от КТ RF)).

3. Служителят получава обезщетение за неизползван отпуск при раздяла.

Що се отнася до правата на сезонните работници в допълнителния отпуск, при липсата на специални разпоредби в законодателството трябва да се ръководи от общите правила. Например, такъв отпуск да се дава, когато се работи в условия, които се различават от нормалното: в вредно и (или) безопасни условия на труд, или в Далечния север и еквивалентни области.

Но трябва да се отбележи, че тъй като законодателството не определя друго, сезонните работници допълнителна почивка трябва да се изчислява в календарни дни, за разлика от основните. Изчисляването на основния и допълнителния отпуск за сезонен работник трябва да се прави отделно.

Прекратяване на трудов договор

Процедурата за прекратяване на договора с сезонните работници, зависи от причината за неговото разтрогване.

Ако основата е изтичането на срока на неговата валидност, уволнението се извършва или в трудовия договор на конкретна дата или след периода на сезонна работа (за сезона). Въпреки това, не се препоръчва да се връзвам на изтичане на срока на трудовия договор до края на периода на, без да дава ясна дата, както е в този случай, има опасност да се оспори факта на приключване на сезона. А това означава, че законността на уволнението може да бъде поставена под въпрос.

Също по темата за сезонна работа и общите разпоредби, за установяване на допълнителни гаранции за бременни работнички. Например, в случая на бременни работнички трудов договор се удължава до края на бременността, по писмено искане на работниците и въз основа на подходящо медицинско удостоверение (чл. 2, чл. 261 от КТ RF). Въпреки това, прекратяване на договора с бременна сезонен работник е разрешено в случай, че той е бил приет за изпълнението на задълженията на отсъстващия служител след завръщането си, или в случай на ликвидация на дружеството.

специални опростени условия за предсрочно прекратяване на трудови договори, установени за сезонни работници.

Когато се отхвърля служител по инициатива на периода на работодател известие за предсрочно прекратяване на три календарни дни, вместо на две седмици със стандартен трудов договор.

Когато се отхвърля служител от работодателя във връзка с ликвидацията на организацията, броя на служителите или намаляване на персонала работодателят трябва да уведоми писмено за предстоящо уволнение на не по-малко от седем календарни дни (вместо два месеца в стандартния трудов договор). Освен това, размерът на сезонен работник обезщетение на това основание също намалява: обезщетение се изплаща в размер на две седмица средна работна заплата (вместо средните месечни доходи на стандартен трудов договор).

В заключение следва да се отбележи, че сезонните работници трудовото законодателство има специална правна регламентация, която, обаче, не покрива целия спектър от въпроси. В много моменти на работодателя не трябва да се прилага само на правилата, установени за срочните трудови договори, но и да се ръководи от общите разпоредби на трудовото законодателство.

Неспазването на изискванията на законодателството в областта на работата на сезонните работници може да доведе до санкции за нарушаване на трудовото законодателство, както и трудови спорове с един служител.

В същото време, се препоръчва специално внимание да се обърне на укрепването на основите за сключване на срочен трудов договор при регистрацията на трудовите отношения със сезонни работници, тъй като тя повдига най-големите рискове, като сключването на срочен трудов договор при липса на достатъчно основания може да доведе до приемане на трудов договор, сключен за неопределен период , В допълнение, в случай на съдебен спор относно неправомерното уволнение на служител може да поиска възстановяване и компенсиране на средните доходи по време на принудително негово отсъствие.