Резюме Социология на управлението

3. персонал за управление и най-вече неговото обучение в чужбина

Позоваването

През всяка компания, във всяка организация се нуждае от структура за управление. И каква структура ще бъде, какви цели ще преследва зависи от съдбата на цялото предприятие или организация.

1. Социология на организации и неговото място в съвременната социология

Социология на организациите е един от най-развитите сектори на социологическото познание и е дисциплина, с утвърдени тематични области и конкретни въпроси. Въпреки това, тази социологическа теория не се различава цялост и здравина, че поради редица решават никакви проблеми в областта на науката и най-вече липсата на консенсус по отношение на динамиката и механизмите на организационно развитие.

От особен интерес за социолози към проблемите на организационно развитие и сложността на техните проучвания, свързани с естеството на интеграцията на процеса, чието изучаване изисква разкриването на най-спорните въпроси на организационната теория: разбирането на природата на организацията, особено нейното функциониране и взаимодействие с външната среда, организационни конфликти и организационното поведение.

В съвременната социология на организациите все още остава неясна концепция за организационно развитие. Като цяло, по организационно развитие се отнася до процеса на положителни качествени промени в организацията засяга начин средствата за действие и взаимодействие и се отразява в преобразуването на организационната структура.

В социологията на организациите могат да се идентифицират три основни направления в изследването на въпроси за организационно развитие. Според първата, рационализъм, приближи активна роля в развитието на организацията принадлежи на управителя. Особено ярко това разбиране детерминизъм на организационна промяна е в социологията на иновациите, съвременни проблеми, които се развиват в социологията до голяма степен благодарение на работата A.I.Prigozhina, N.I.Lapina, VS Дудченко, B.V.Sazonova и сътр.

Според изследователите от тази посока, организационни промени са усилия, за да трансформират други дейности. С помощта на тази трансформация са замяната на някои организационни елементи към други съществуващи или нови допълнение. Това ви дава възможност да се говори за иновации като един вид "клетка" на целенасочена промяна и се предполага, че основната форма на успя полза на иновациите.

Ключът към разбирането на ролята на иновациите в процеса на организационно развитие, е концепцията за иновации, която се определя като metadeyatelnost изменение на рутинни компоненти на репродуктивните дейности. С други думи, иновациите като такъв има за своя цел на други дейности - тези, които се образуват по време на предходния период и закупени от това време природата на размножителна дейност, както и техните средства или методи, станали рутинни за тази общност от хора. Иновативни дейности са фокусирани главно върху промяната на рутинни средства, методи, техники, репродуктивна активност.

По този начин, в теорията на организационната екология организационно развитие се определя като процес, свързан с разширяването на снимачната площадка на социално-културни модели на поведение и дейност (репертоара на организацията), предопределящи списък с възможните реакции към промените във външната среда и нейната консолидация на нейната организационна структура.

Така че, по-специално място сред съвременните изследвания на социологията на организациите е изучаването на проблемите на организационни динамика и организационно развитие. В социалните науки има голямо разнообразие от подходи към разбирането на природата и механизмите на организационни данни процеси, които се определя до голяма степен от двойствената природа на организацията като феномен на социалния живот. Възгледите на местни изследователи значително влияние върху развитието на Западна, предимно американски учени. В същото време, може да се каже, че българските социолози, успешно интегриране на чужд опит, предлагат свои собствени силно оригиналната концепция за организационно развитие.

Спешната предизвикателствата организационното развитие в българската социология, свързани с необходимостта да се задълбочи разбирането на възможностите, насоките, факторите, динамиката на организационна промяна и прилагане на теоретични позиции в практиката на организационната ефективност. Сред най-спорните въпроси, активно разработват в съвременната руска социология на организациите са: проблемът на организацията, за да се адаптират към новите условия и успешното изпълнение на промените, за ролята на мениджър в организацията, възможността да се вземат под внимание факторите на външната и вътрешната организационна среда, определяне на еволюционни и революционни промени, онтологията на проблема ( жизнен цикъл) на организация, последователност и продължителност на организационните етапи на еволюцията, съотношението на принципите на ефективност и оцелява ции във функционирането на организацията, методите, организационно развитие и др.

Тя се появява като първата институция на властта и постоянен контрол атрибут. Институция на властта често се отъждествяват със самостоятелно управление. По този начин, в "Речник" Видал като една от възможните интерпретации на думата "власт" откриваме: Мощност - изпъкнали, управление.

Правителствата - управлява с власт, господство, контрол. Все пак, това не е съвсем вярно. Мощност само трябва да се управлява предпоставка, но не се контролира. Можете да имате силата, но не знам как да го използвате.

Заедно с осъзнаването на полезността на времето за управление е дошъл да практическото му използване. Свидетели за това са египетските пирамиди, великолепните дворци на фараоните ", Висящите градини на Вавилон" и други "чудеса на света." Използване на контролни триумфи, е извършена на двореца и градската икономика. Изкуството на управление постепенно се превръща в професионален. Той е особено се проявява и продължава да е в политиката, икономиката и военното дело. Политиците са предимно от публичната администрация, публичен мениджмънт. Икономистите се занимават с въпросите на икономическото регулиране и контрол на предприятия. съответната Военна с армията и управлението на военни операции. Въпреки това, управленски практики цялата необходима време, и сега се нуждае от подходящо я наука, без които е "сляп": наука трябва да го покаже пътя да отида и да й помогне. За съжаление, традиционната теория за управление на изостава практика и няма значителен ефект върху него. Нека посочим четири основни, по наше мнение, причините за това.

Третата причина е, че науката все още не се е освободил от спекулативна философия (метафизика). Въпреки, че Конте и предрече края метафизичната етап от развитието на човешкия ум през 1800, но той е сериозно грешите в прогнозите не вземат под внимание зависимостта на науката за околната среда политика и модата. И накрая, четвъртата причина е неконтролирано диференциация на науката за управление. Не е като време за това как да се изправи на крака, тя започна да споделите. Сега, заедно с управлението, можете да намерите на науката за политически, държавни, общински, корпоративни, военна администрация. Това е много опасна тенденция, тъй като е нарушил целостта на възприятието на СУ.

Диференцирането на науките няма нищо лошо, но то може да бъде ефективна само, когато има цялостна представа за предмета на изследването. Тогава специалните науки ще действат координирано и се допълват взаимно, за да разберат по-добре като цяло и по-ефективно използване. За съжаление, това не се случва.

3 Управление на персонала и характеристики на ИТС обучение в чужбина

персонал за управление - са служители, работа, която е насочена към изпълнението на специфични функции за управление. Те включват линейни и функционални мениджъри и специалисти.

Специалисти (инженери, икономисти, техници, технолози, психолози), ангажирани в създаването и прилагането на производство на нови знания, технологии и разработването на възможности за извършване на определени проблеми производство и управление. Технически експерти (служители), които предоставят техническа помощ и система за управление на информацията (събиране, обработване, съхраняване и предаване на информация). Специфичността на тяхната дейност се провежда по стандартни процедури и операции, които са главно податлив дажби.

Управленски персонал е зает с умствен и интелектуален труд. Нивото на контрол глави, са разпределени на надзорните органи (магистър, бригадир, група, офис), средни (ръководителите на работни групи, отдели, техните заместници) и висши мениджъри (ръководители на предприятия и техните заместници).

Кадровата политика в американски фирми обикновено е построен на повече или по-малко едни и същи принципи. Общи критерии за подбор са образованието, практически опит, психологическа съвместимост, умение за работа в екип. Ръководни кадри в дружеството са назначени.

Американските фирми, които използват традиционни принципи на наемане на работа се фокусира върху специализираните знания и професионални умения.

Фирмите се ръководят от високо специализирани мениджъри, инженери и учени. Американските експерти обикновено са професионалисти в тесен кръг от знания, и по този начин за насърчаване на тяхната йерархия за управление на среща само в вертикалата, което означава, например, че финансистът само ще направи кариера в тази област. Това ограничава възможностите за повишение на нивата на управление, прави плавността на управленски персонал, преминаването им от една фирма в друга.

US фирми уволнение на персонала, включително мениджъри на, винаги са придружени от серия от оценка и учебни практики, с изключение на екстремни ситуации (кражба, измама, явно нарушение на реда). Оценка на всеки служител се провежда веднъж или два пъти годишно. Резултатите от оценката са разгледани служител и неговия ръководител и подписани от тях. Те съдържат списък на неизправностите в работата, както и начините за тяхното отстраняване, както и, ако е уместно, предизвестие за уволнение или че продължаващото присъствие в кабинета зависи от подобрения.

Окончателното решение за уволнение на работника или служителя се поставя главата на две и три нива над непосредствения ръководител. Член на персонала в синдикална организация, причините за уволнение се обсъждат с представители на синдикатите в съответствие със споразумението на труда. Служител във всеки случай може да се обжалва решението за уволнение на по-високо ниво на управление или по съдебен ред.

В Япония има специфичност в управлението на човешките ресурси, която се основава на следните характеристики: наемането на работници за живот или за дълъг период от време; увеличение на заплатата с старшинство; участие на работниците в синдикати, които се създават в къщата.

на следните основни принципи на японските видове управление могат да бъдат разграничени:

- приоритета на колектива над индивидуалния старт, насърчаване на сътрудничеството на хора в рамките на компанията, в рамките на най-различни малки групи, в атмосферата на равенство между работниците, независимо от позициите им;

- поддържане на баланса на силите и интересите на трите основни сили за работата на компанията: мениджъри, специалисти и инвеститори (акционери);

- формиране на партньорства между фирми - бизнес партньори, включително и между доставчици и купувачи на продуктите.

По този начин, системата за управление на персонала в Япония включва сигурността на работното място, обучение на нови служители, работни заплати, в зависимост от продължителността на трудовия стаж, гъвкава система за заплатите.

Гарантирано заетостта е в Япония, до известна степен системата за живота на заетостта, който се прилага за работници, преди те да достигнат 55-60 години. Тази система обхваща около 25-30% от японските работници, заети в големи фирми. Въпреки това, в случай на рязко влошаване на финансовото състояние на японските фирми все още харчат уволнение; за сигурността на работа на официални документи там. Въпреки това, се смята, че се гарантира заетост, предоставена от японски фирми за техните служители, е в основата на успехите, постигнати в подобряване на производителността и качеството на продуктите, за да се гарантира на работниците лоялност към фирмата.

Японските фирми са на мнение, че мениджърът трябва да бъде експерт, може да работи във всяка част на фирмата. Ето защо, в отдела за обучение по мениджмънт или разделянето избере да се разработи нова сфера на дейност, в която той не е работил.

Компания като критерий се използва комбинация от професии, умения за работа в екип, разбиране на важността на работата си за общата кауза, способността за решаване на проблемите на производство, свързано с решаването на различни задачи, пишете бележки и привлече компетентни графика.

По този начин, можем да заключим, че управлението на социология играе важна роля в процеса на управление, за решаване на проблеми с управлението, в справянето с реорганизацията, въвеждането на нови структурни звена, и така нататък. Г.

СПРАВКА

2. Gvishiani, DM Организация и управление. Ед. 2 / DM Gvishiani. - М. Science 1972.