Промяна на работната среда, където един служител може да откаже

По време на трудовото правоотношение, особено ако служителите работят при същия работодател за доста дълго време, има различни ситуации, в които промяната на условията на труд. Може да откажат служители да продължат да работят в променените обстоятелства? И какви са последствията от такава повреда?

Основното нещо е, че условията за работа, посочени в заетостта, е напълно доволни от кандидата, в противен случай той не би се съгласил да работи за този работодател. Ако по време на трудовото правоотношение някое от условията на трудовия договор, включително и състоянието на трудовите функции се различават по взаимно съгласие на страните, а в този случай може да се каже, че работникът или служителят се съгласява да работи в променящата се среда, а в някои случаи той същото и да инициира такива промени, например, иска от него прехвърлянето работодател в друга постоянна работа или промяна на работното си време.

И това, което се случва, когато някои страни на условията на трудовия договор са се променили от работодателя поради някои обективни причини? Очевидно е, че работникът, свикнали с едни и същи условия, има пълното право да не се съгласи с тези промени.

Може да възникне такава ситуация, че изглежда почти не засяга интересите на служителя, но те не ви допада. Става дума за случаи, преименуване, реорганизация, промяна на юрисдикция или промяна на собствеността на имота на организацията.

Всички тези случаи, както и последствията от несъгласие служител, за да продължат да работят в променените обстоятелства и ще бъдат обсъдени в нашата статия.

СМЯНА НА ТРУДА

В хода на работа може да се промени, тъй като условията на труд, и по-специално създадена в края на условията на трудовия договор на трудовия договор (информация за страните по договора; задължителни и незадължителни условия).

• събиране на технологичните фактори работната среда;
• подходящи условия за организация на работата на работника или служителя;
• набор от фактори и безопасността на работниците за безопасност.

В себе си промяна на условията на труд, които не водят до промени в някои от гледна точка на трудовия договор между страните, не могат да доведат до отказ на работници за работа в новите условия.

Лято в нашата организация ще бъде взето от ново локално регулиране, който включва прилагане на, подмяна и преразглеждане на трудовите норми (изходни квоти, време, броят на наредби и др ..). Каква трябва да бъде нашите действия във връзка с работниците, които действително са се променили условията на труд?

Съгласно чл. 162 TC България Въведение, подмяна и преразглеждане на трудовите стандарти, определени в Устава, приети от работодателя като се има предвид становището на представителен орган на работниците, както и в колективния трудов договор. Работодателят има задължение да постави на работника или служителя наясно с въвеждането на нови стандарти на труд не по-късно от два месеца. В съответствие с това, в случай, че работодателят е изпълнил всички изисквания на закона:

а) законно получи локално регулиране въз основа на чл. 372 TC RF,

б) да уведоми незабавно на работника или служителя в рамките на два месеца, работникът има позитивно задължение да "отговарят на установените стандарти на труд" (чл. 21 от КТ RF).

По този начин, липсата на работника или служителя без основателна причина е неизпълнение на задълженията на работа или неточното изпълнение на по вина на работника възлага работа задълженията си (нарушение на закона, на задълженията по трудовия договор, правила за работа, длъжностни характеристики, разпоредби, заповеди на работодателя, технически норми и така нататък. е.). Такива нарушения, по-специално, да се отказ на работника или служителя без основателна причина да изпълнява трудовите задължения във връзка с промяната на установения ред на трудовите норми (чл. 162 от КТ RF), тъй като по силата на договора за наемане на работа на работника или служителя се задължава да извърши сигурно, че трудов договор функция, за да се съобразят активно в организацията на работа правила (чл. 56 от КТ RF).

В този случай, на Върховния съд на България подчертава, че отказът да се продължи работата в резултат на промени в определени условия на страните на трудовия договор не се нарушават трудовата дисциплина, и служи като основа за прекратяване на трудовия договор, съгласно претенция. 7 ч. 1 супена лъжица. 77 TC България в съответствие с процедурата, установена в чл. 74 LC RF.

При определени обстоятелства, промяната в условията на труд може да доведе до промяна в трудовия договор. Като общо правило, в условията на трудовия договор не могат да бъдат променяни едностранно - същата процедура трябва да се следват тук, тъй като при сключването му, т.е. взаимно съгласие на страните, освен в случаите, предвидени TK България (по-специално в член 722 ... и 74 от Кодекса на труда).

офицер от речника персонал

Условия на труд - комбинация от фактори на производството на околната среда и процес на труда, оказващи влияние върху работата и здравето на работниците (член 209 от Кодекса на труда.). Условията на труд могат да бъдат считани за материално-технически условия, свързани с експлоатацията на оборудването, технологията на производство, безопасността на процеса на труда, и така нататък. Г. лагер, като правило, обективен характер.

Нормални условия на труд в съответствие с чл. 163 TC RF: в добро състояние на помещения, съоръжения, машини, инструментална екипировка и оборудване; своевременно предоставяне на техническа и друга документация, необходима за работата; подходящо качество на материали, инструменти и други инструменти и елементи, необходими за работата, както и тяхната навременна доставка на работника или служителя; условия на труд, адекватна защита на труда и безопасността на производството.

Професионален риск - вероятността от наранявания в резултат на въздействието на вредни и (или) опасни производствени фактори при изпълнение на задълженията на служителя по трудов договор или в други случаи, предвидени в Кодекса на труда и други федерални закони (член 209 от Кодекса на труда.).

Обърнете внимание! Съгласно чл. 72 TC България да промени някои условия по отношение на страните от трудовия договор, включително прехвърляне на друга работа, се допускат само по взаимно съгласие на страните по трудовия договор. В този случай, на споразумение за изменение на някои страни към условията на трудов договор трябва да бъде в писмена форма

Промяна на условията на трудовия договор, някои страни, може би в една от следните форми:

1) Прехвърляне (постоянен или временен);

2) промяна на някои разпоредби на трудовия договор от страните, с изключение на условията на функции за заетост.

Ако промените на условията на трудовия договор от работодателя ви да спазвате правилата и процедурите, предвидени в чл. 74 LC RF. В този случай, промените в организационните и технологични условия на труд трябва да бъде непременно потвърдени от работодателя документирано. Пленум на Върховния съд на Република България в п. 21 Резолюция номер 2 изрично обръща внимание на факта, че работодателят е длъжен да предостави доказателства, че промяната на някои страни към условията на трудовия договор е резултат от промени в организационните и технологични условия на труд, като например промени в технологията и производствените технологии, подобряване на работни места въз основа на тяхното сертифициране, преструктуриране на производството и утежниха положението на работниците в сравнение с условията на колективните кучета Д-р споразумения. При липса на такива доказателства, прекратяване на трудов договор, съгласно претенция. 7 часа. 1 супена лъжица. България TC 77 или самата промяна, определена от страните от условията на трудовия договор не може да се счита за законно.

Дали работникът трябва да се споразумеят за промяна на условията на трудовия договор, ако това е свързано с промени в организационните и технологични условия на труд?

Промяна на условията, определени от страните по трудовия договор поради промени в организационните и технологични условия на труд със сигурност не е благоприятна за работника или служителя и той има право да не се споразумеят до продължаване на заетостта с конкретен работодател.

По-специално, на работника или служителя може да откаже на предлаганата работа работодател, и в тази ситуация трудовия договор трябва да бъде прекратено в съответствие с п. 7 часа. 1 супена лъжица. 77 LC RF. Ако служителят не е съгласен да продължи да работи в режим, определен от половин ден (смени) и (или) непълна работна седмица, трудовият договор се прекратява в съответствие с п. 2 ч. 1 супена лъжица. България TC 81 и плащане на съответните гаранции и обезщетения, предвидени часа. 1 и 2 супени лъжици. 178 TC RF.

В същото време трябва да се отбележи, че в случай на промяна в технологични и организационни условия за работа на работника или служителя просто няма друг избор, някои други алтернативни начини за действие: или той трябва да се съгласи да работи при новите условия или трудовия договор ще бъде прекратен, така или иначе в реда на трудовото законодателство.

организационни промени

Продължаването на срока на трудовото правоотношение чрез промяна на собственост на собственика на организацията, промяна на компетентност на организацията, нейното преструктуриране настройва чл. 75 LC RF. Забележка: като общо правило, тези процеси не могат да бъдат причина за прекратяване на трудовите договори с работниците и служителите.

Промяната на собственика на организацията на имот

Обърнете внимание! Трудовият договор иск. 4 ч. 1 супена лъжица. България TC 81 е възможно само в случай на промяна на собствеността на организацията на имущество като цяло

Служители на организацията, която е с нов собственик на имота, които е разрешено да се установи в бъдеще, новите условия на труд, имат право да продължат да работят при условията на предварително сключения трудов договор, и само в случай на отказ на работа след смяната на собствеността на имота на организацията на трудов договор може да бъде прекратен на основание ал. 6 ч. 1 супена лъжица. 77 TC RF, т. Е. Действителната инициатор на прекратяване на договора за работа на служителя изпълнява.

Преименуване на организацията

име на работодателя, описани в текста на трудовия договор трябва да е на името на юридическото лице или отделния предприемач, постъпил в държавна регистрация.

между другото

Липса на подходяща декриптиране в трудовото законодателство позволява спомена само някои промени в организационните и технологични условия:

1) процес актуализация чрез въвеждането на нови техники и технологии модернизирани.

В момента се разпространява широко автоматизиран процес и производството като цяло, т.е. използването на сложни инструменти за изпълнение на бизнес процесите, без пряка човешка намеса, но под негов контрол ..; автоматизация, обикновено води до увеличаване на продуктите, направени от работодателите, и подобрява качеството на продукта на получения работата. Но в същото време, от една страна, то улеснява модернизацията на работа и подобрява неговото качество, а с друга - води до намаляване на броя на работниците и служителите и съкращения.

2) Подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране.

Сертифициране на работните места по условията на труд - оценка на условията на труд на работното място, за да се идентифицират вредни и (или) опасни производствени фактори и прилагането на мерки за подобряване на условията на труд в съответствие с държавните регулации за защита на труда (член 209 от Кодекса на труда.). Процедурата за удостоверяване на работните места, създадени от федерални изпълнителната власт, изпълняващи функциите по публична политика и правна регламентация в сферата на труда.

3) Структурна реорганизация на производството. Организационни промени трябва да са свързани с промени в организацията на работа, което включва:

- подбор и обучение на персонала;

- разработване на методи за извършване на определен вид на работа;

- разделение на труда и сътрудничество в екип;

- баланса на служителите в съответствие с естеството на техните задачи;

- организиране на работни места за изпълнение на всеки служител назначен функции;

- създаване на условия на труд, които осигуряват възможност за заетост;

- установяване на работниците в някои трудови мерки чрез регулиране, която ви позволява да се постигне необходимото количествени съотношения между различните видове работа, в съответствие с характера и обхвата на работата;

- организацията на плащане;

- създаване на трудовата дисциплина, която осигурява необходимия ред, съгласуваност в работата. По този начин, промяна в организационните и технологични условия на труд може да се разбира, например, по-ефективно използване на персонала, промени в структурата на организацията на наемане на работа, въвеждането на нови технологии, промени в работното време и така нататък.

В резултат на това, когато промените е необходимо името на организацията, за да направите съответните промени:

• в текста, сключен със служители на трудови договори;
• в регистрите на заетост на работниците и служителите.

Промяна на юрисдикцията на организация или реорганизация

Вместо сложни проблеми в практиката възникват във връзка с реорганизацията и промяната на компетентност.

При анулиране на служителите, за да продължи работата си в случай на промени в компетентността или реорганизация на трудов договор е прекратен на основание, при условие, п. 6 ч. 1 супена лъжица. 77 LC RF.

Необходимо е да се направи разграничение на изпълнението на процедурата на реорганизация и ликвидация на организацията, тъй като е свързано с различни последствия.

между другото

Имайте предвид, че израза "смяната на собствеността на имота на организацията" се използва в чл. 75 TC RF, не е точна и не се използва в гражданското право, във връзка с които само при споменаването на понятието "собственост" в кодекса не е достатъчно.

В подкрепа на искането си S. се позова на факта, че организацията не е била елиминирана, а просто се реорганизира. Върховният съд установи, че премахването на организацията се потвърждава и от удостоверението за вписване в единна. Въпреки това, след като бе създадена нова юридическо лице със същото име и е регистрирано само за нов номер в Единния. На едни и същи цели, целите, организационната и правната форма, структура, страни, свойствата и функциите на новосъздадения юридическото лице остана непроменен. Върховният съд посочи, че в съответствие с чл. 61 и 62 от Гражданския процесуален кодекс на България ликвидация на юридическото лице за винаги води до прекратяването му без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване на други лица. Така, съгласно часа. 5 об. 58 GK България по време на преобразуването на юридическото лице от един вид в юридическо лице от друг вид (при промяна на правната форма) за новосъздадения юридическото лице поема всички права и задължения на реорганизирана юридическо лице.

В горния пример е случило в действителност е реорганизацията на новосъздадената организация -k напълно пресича всички права и задължения на по-рано съществуващото организация и реорганизация не е основание за уволнение на прекратяване от работодателя на служителя.

Така че, ако работодателят прави всичко трудовото законодателство условия и процедури за работа променящите се условия на трудовия договор с определен служител, след което работникът или служителят е длъжен да изпълнява работните функции в сегашната ситуация и новите условия. Но ако работникът или служителят не е съгласен да продължи да работи в новите условия, работодателят няма друг избор, както за прекратяване на трудовия договор на подходяща база. Списъкът на ситуации, в които работникът има право да избере, както и последствията от съгласие или несъгласие на работника или служителя да продължи работата, която са дали в таблицата.

Случаи и последствията от промените в условията на труд

между другото

Реорганизация винаги е по определен начин се превръща юридическото лице, но не спира дейността си, както и самият факт на реорганизация, както и промяна на компетентност, не води до прекратяване на трудовите договори с работниците и служителите, въпреки че реорганизацията, в някои случаи е свързано по необходимост, например, намаляване на размера или държавните служители.