Причини за намаляването може да обезсилят

VP Yuschin
Експерт списание "Човешки ресурси търговска организация"

Намаляването на персонала - много процедура отнема много време: необходимо е да се съобразят с доста голям брой ограничения, както и уволнението на правилата, установени от Кодекса на труда. В тази статия ще ви разкажа за рисковете от работодателя, който е решил да извърши тази процедура, и да се покаже на тези "тесни места", където се правят най-много грешки.

Трудови спорове на # 8209; редукцията - не са рядкост. И най-малкото недостатък при изпичане може да доведе до работодателя не само възстановяване на работника в същото положение, но значителни материални разходи: ще трябва да плати на средната работна заплата през принуден негово отсъствие, а вероятно и обезщетение за морални щети.

Така че ние наричаме шестте основни причини, поради разглеждането на трудов спор съдиите рамо с работниците и признава намалението незаконно.

Първата причина: уволнен служител, който не може да бъде отхвърлена

жени с дете на възраст до 3 години;

Самотните майки, които се отглеждат деца с увреждания на възраст под 18 години;

Самотните майки, които водят до малко дете - едно дете на възраст под 14 години;

други лица, които водят до тези деца без майка;

родители (други законни представители на детето), е единственият източник на доходи на дете с увреждания на възраст под 18 години или едноличен хляба на дете на възраст под 3 години за семейства с три или повече непълнолетни деца, ако другия родител (различни законен представител на детето) не е в трудовите отношения.

Втората причина: намаляването се извършва фиктивен

Трудовото законодателство дава на работодателя правото да приложи ефективна икономическа дейност и рационално управление на имущество, независимо на своя собствена отговорност, за да вземат необходимите решения за персонала (назначаване, освобождаване на персонал) и решението за промяна на структура, персонал, силата на работниците.

Да, понякога работодателят прикрива уволнението на нежелани служители уволнени - се изключва от персонала на позиция, а след уволнението го въведе отново. Ако служител отива в съда, уволнението е вероятно да признае незаконно.

Ето защо, свиване на разходите, само ако това е наистина необходимо. Неприятен работници могат да се отхвърлят, а в противен случай, например, със съгласието на страните.

Причина трета: не се вземат под внимание преди увеличаването на правото

Член 179 от TC България, когато намаляването на числеността е гарантирана преференциално право да остане на работа на служителите с по-висока производителност и умения.

Когато същата мощност на предпочитание изоставяне на труда и уменията на работата се дава на:

семейство - ако има две или повече лица (с членове на семейството, които са пълни съдържание на работника или служителя или приемане на своята помощ, която е за тях постоянен и основен източник на препитание);

лица в семейството, които не разполагат с други служители с доходи самостоятелно;

служители, които са получили по време на работа за трудова злополука на работодател или професионална болест;

инвалиди на Великата отечествена война и боевете с увреждания за защита на Отечеството;

работниците да подобрят уменията на посоката на работодателя по време на работа.

Въпреки това, работодателят трябва да е наясно, че преференциалното право да останат на работа трябва да се разглежда само ако компанията се случва намаляване на населението.

Чрез намаляването на числеността се има предвид намаляване на броя на работниците, заемащи една и съща позиция (например, петима работници трябва да напуснат два), и намаляване на персонала - изключение от персонала на определени позиции или цели отдели.

Моля, имайте предвид, че преимущественото право да останат на работа може да се счита само сред работниците, заемащи една и съща длъжност. В допълнение, съдилища подчертаха, че:

Причина четвърта: нарушил реда на известие

Според ч. 2 супени лъжици. 180 TC България за предстоящото уволнение във връзка с съкращаване или персонала служителите на служителите на организация, са предупредени от работодателя лично и срещу подпис не по-късно от два месеца преди уволнението.

Ако служителят откаже да подпише за получаване на известието, направи бележка към уведомлението или да направите съответния акт.

Въпреки това, не е обяснено в закона:

как да се проведе уведомяване в случай на заболяване или служител му отсъствие от работа за други законни причини, като например бизнес пътуване, почивка;

дали е необходимо да се посочи точната дата на съобщението за предстоящото уволнение.

В действителност, в първия случай под надписа даде забележите, че не е възможно. Съответно, ако чакането за работника или служителя на работа, намаляване може да се забави. Въпреки това, ние предлагаме следните стъпки. Ако не можете да изпратим известие при човек, можете да го изпратите първо чрез препоръчано писмо с обратна или телеграма. След два месеца, считано от датата на получаване на телеграми или писма до служителя. В тази връзка, ако уведомлението е изпратено с писмо, изпратете тя трябва да бъде по-рано, преди началото на периода на изчисляване на два месеца. Както и да е, на изхода на почивка на работника или служителя или болен уведомление трябва да бъде връчено лично срещу подпис.

Що се отнася до втория въпрос - може да стане така, когато един служител, да знаят точната дата на уволнението, просто не дойде на работа този ден, например, да вземе отпуск по болест. И в такъв случай уволнението би трябвало да бъде отложено, тъй като прекратяването на трудовия договор от работодателя по време на периода, когато в отпуск по болест или на почивка забранено (чл. 6, чл. 81 от КТ RF). Ние вярваме, че няма нищо лошо: служителят ще бъде освободен при връщането на работа.

Предлагаме необходимо Worker работа в писмена форма. Ако е възможно, трябва да се прави едновременно с уведомлението за намаляване, добре, след това се повтаря за целия период преди намалението. Уведомление е необходимо да се предаде на всеки служител лично и при получаване.

Причина пета: съюзът не е съгласен с уволнението

Ако имате намерение да съкращаването на служители, които са синдикални членове, решението трябва да бъде договорено с орган на Съюза. Помощи за синдикалните становища, отправени на основание чл. 373 TC RF.

За глави (депутати) избран синдикалните колективни органи Чл. 374 TC България е защитена при вземането на решение за прекратяване на трудовия им договор, което е, че уволнението от работодателя във връзка с намаляването на кадри (техните заместници), избрани колегиални органи на първични синдикални организации, избрани колегиални органи на синдикални организации на структурните подразделения на организацията ( не по-ниска магазин и други подобни), не се освобождава от основната работа е позволено, освен общия ред уволнение, само с предварителното съгласие на tvetstvuyuschego превъзхожда избран синдикален орган.

Причина Six: предлагат, не всички свободни работни места

Преди уволнението работодателят трябва да предлага намалява съществуващата в организацията на свободната длъжност.

Разпалване на земята е предвидено п. 2 ч. 1 супена лъжица. 81 TC RF е разрешено, ако не е възможно да се прехвърлят на служител на писмено съгласието си за друга достъпна за работа на работодателя (като свободна позиция или работа, която отговаря на квалификацията на служителя и свободни ниска позиция или платена работа), служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние , В този случай, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя всички отговарят на тези изисквания на разположение на свободните работни места към него в района. Prompt Позиция в други области, работодателят е длъжен, ако е осигурена с колективния трудов договор условия, трудов договор (гл. 3, ст. 81).

При вземането на решение дали да се прехвърли на друга работа, трябва да се вземе предвид реалната възможност на работника или служителя да изпълнява работата, който му се предлага в знак на признание на образователните си квалификация, трудов опит (Резолюция номер 2).

На коя позиция се счита за свободна, за да предложим намалява работника?

Имайте предвид, че работодателят има право, но не са длъжни да предлагат на работника или служителя и при уволнение във връзка с съкращаване или служители позиции, които не са свободни, но наемането на работници с временно отсъстват поради дългосрочно бизнес пътуване, продължително заболяване, необходимостта да се грижат за децата, а не на възраст под 3 години.

Позициите, заемани от плуралисти, също не могат да бъдат предлагани като освободи тези, които работят по трудов договор, ако не и цял ден. В същото време, работниците, инициирани съдебни производства, като се предполага, че работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор с плуралистична по чл. 288 TC България и предлагат свободна позиция се намалява. Въпреки това, той не е така.

Ние прегледахме шест причини, които често има спорове, свързани с намаляването. Служителите посочват фиктивни намаления, неспазването на условията и реда за уволнение - не се предлага свободни позиции, са получили становището на синдиката, и т.н. Въпреки това, ако работодателят е направил всичко, в съответствие с изискванията на Кодекса на труда, съдът ще бъде на негова страна, когато се разглежда искането за възстановяване ..

Що се отнася до комунални услуги и комуникационни технологии, не са обекти на недвижима собственост, отделен блок от редове с кодове 010-050 в раздел 2.1 от данъчната декларация за данъка върху имуществото на организациите Не е попълнено.