Практически съвети за мотивиране на персонала в компанията - HR директор

Вие знаете, че парите не мотивира хората да работят? Аз подкрепа на теорията, двуфакторна на Херцберг. Тя казва, че има фактори, които притежават по време на работа (хигиена), както и факторите, които мотивират работните (мотиватори). Така стойността на заплатите пази лицето на работното място, и неговото увеличение води до само няколко месеца от радост. На следващо място, работникът да свикне с размера, който го получава. Това е нашата психология, и тъй като тя не растат нашите доходи, ние винаги ще иска повече. И, разбира се, за да вършат работата, която не ми харесва, което ние не виждаме в полза и които не ни дава възможност да растат професионално и лично - ние не искаме на всяка цена. Така че днес пиша за нефинансови стимули.

Мотивацията е вътрешно и външно, положителни и отрицателни, съзнателно и несъзнателно. При изграждането на системата на мотивация е необходимо да се вземат предвид всички фактори, а не да се съсредоточи върху едно нещо. Всички хора са различни и всеки има нужда от свой собствен подход. Но не забравяйте, че няма да се угоди на всички. винаги може да остане недоволен, а това няма да е по твоя вина.

Мотивация - мотивация в действие, динамичния процес психофизиологична контрол план човешкото поведение определяне ориентацията, организация, активност и стабилност; способността на човека да отговори активно на техните нужди.

Когато говорим за нуждите, не можем да помогнем, но не забравяйте Маслоу пирамида с неговите нужди. Работа с необходимостта от персонал, за да се разбере, че се опитва да ги мотивира да работят ефективно в различни бонуси и привилегии, ние не трябва да забравяме за нуждите, които са основни. Съгласете се, ако ние ограничения на работниците по време на хранене, или прекъсвания в тоалетната, за LCA няма да бъдат достатъчни, за да компенсира своя психологически стрес.

Има големи компании, които Ръководството счита, че повече ползи, които те предлагат, толкова по-добре на работника или служителя на изпълнението. Но тук също дебне за нас трик. Има закон Yerkes-Додсън, който казва, че най-добрите резултати, които получаваме от средния коефициент на мотивация. Служители на фирми, които "прехранени" бонуси ще чакат повече и повече привилегии, но има лимит и след като няма какво да мотивира професионалисти, в които сте инвестирали много пари (ние знаем, че без мотивация, също е скъпо) , Тези служители ще загубят своя ентусиазъм за работата, но няма да излязат от Вашата фирма, за да направи място за нови, нетърпелив и пълен с енергийни експерти и ще седнем и да "стоят" на място. И ако човек не се движи напред ... ние знаем какво се случва с него. Помните ли как L.Kerroll пише: "Знаеш ли, че трябва да работи по-бързо, само за да остане на същото място, но за да се получи някъде другаде, което трябва да се изпълнява два пъти по-бързо."

Също така бих искал да кажа, че ако фирмата ви има отдел мотивация, това не означава, че работниците са мотивирани да се занимават само с тях. Кой друг, освен за управление може да знае по-добре какво трябва да бъде служител (с изключение на един служител разбира се). И тук аз казвам, че не трябва да се счита за официална лидер, но наистина мениджър, който се грижи за подчинените си. Работа с началниците на отдели по отношение на мотивацията е много важно. Да, можете да направите изследвания за работниците и служителите, създаване на система за мотивация на "кафенето", но не може да замени искрен главен одобрение, натиснете по рамото, по думите на подкрепа в труден момент за значимостта на човешкия работник.

Има различни подходи и теории за мотивацията "X" и "Y" Макгрегър, 5 вида мотивация Gerchikova В. и др. Можете ли да кажете мениджъри за тези подходи, за да тествате служители и мениджъри научи да се изгради индивидуалната мотивация в разделението. Някой за една активна и ентусиазирани работа трябва да е интересна работа, но някой добър удар. Важно е да се разбере разликата между хората и техните нужди.

Не забравяйте, че нищо не е такова объркващо като неизвестен мъж. Информирайте хората за събитията, които се случват в компанията. Особено ако планирате никакви промени. Ако ръководството или HR-отдел не казва новините, персоналът излезе с тях и се разпространяват "Новини". Дори в случай на бъдещи негативни промени за компанията най-доброто решение е да се съберат на персонала и им кажете за бъдещите планове на компанията, за да показват, че цените на всички, които в момента работи в компанията и е винаги готов да отиде да ги посрещне. Създаване на атмосфера на доверие в екипа, можете да разчитате на разбиране от страна на работниците и служителите. Това мотивира хората чувство за тяхното значение за някого.

Все пак, аз ще се спра на темата финансово. Без съмнение, всички сме различни, но това трябва да се разбира в изграждането на система за мотивация, ако се създаде единна система, и тя трябва да действа по същия начин за всички. Да, ръководството на компанията могат да бъдат допустими за личен автомобил и по-голям лимит за мобилни комуникации, но когато става въпрос за финансова помощ за раждане на деца, или смърт на близък роднина, ние трябва да разберем, че плащанията, като процент от заплатата, тук не е уместно. В този случай, в Устава е по-добре да се уточни с фиксирана сума. В повечето случаи, работниците, които получават ниски заплати, по-голяма нужда от финансова подкрепа от компанията от топ мениджърите.

Друг важен момент: самостоятелно мотивация. Не забравяйте, че работникът или служителят идва на компанията с неговата мотивация. А ако искате да бъде най-малко 50% сигурен, че този човек е точно за вас - извършва оценка на мотивация вече на етапа на интервю. Ако имате нужда от мотивирани хора, които са готови да се възползват от фирмата - тичам диагностика на входа.

Така че тук те са съветите в две думи:

1. Използвайте нефинансови стимули.
2. Не забравяйте, пирамидата на потребностите.
3. Спазвайте умереност.
4. Научи мениджъри да чуем нуждите на подчинените си.
5. Говорете с персонала, показва, че компанията стойности на всеки служител.
6. Създаване на равни възможности за всички служители.
7. Диагностика самостоятелно мотивация.