персонал Abstract освобождаване - резюмета банка работи, доклади, курсови работи и дисертации

Освобождаването на персонала: видовете съкращения.

За съжаление, управлението на процеса на освобождаване на персонал почти стигнал до последен път на развитие в местните организации.

Планирането на служителите пожар на базата на проста класификация на съкращения. Критерият за класифициране в този случай е степента на доброволно работник помощ от организацията. Според този критерий, ние можем да се разграничат три вида съкращения:

прекратяване по инициатива на работника или служителя (във вътрешното терминология - от само себе си);

пенсиониране.

управление на персонала на услуги могат да бъдат предоставени в тази ситуация е инструмент, който позволява на работника или служителя и организацията на балансирана оценка на събитията. Такъв инструмент е "окончателно интервю". При извършване на неговия служител предложи да назове истинските причини за уволнение, както и да се направи оценка на различните аспекти на промишлената дейност. Те могат да включват такива общи елементи като психоклимата, стил на лидерството, перспективите за растеж, обективна оценка на бизнеса и възнаграждение. В допълнение, работен процес специална ръка може да се смята - като например изискванията за работното място и условията на труд върху него.

Освен това, в процеса на "окончателно интервю" може да се разглежда повече "практически" въпроси, като информиране на служителите за техните права и задължения при уволнение, върнете инвентар и др

Основните цели на "окончателно интервю", като правило, са:

Анализ на "тесни места" в организацията;

опитвайте, ако е необходимо, за да повлияе на решението за уволнение на работника или служителя.

Като цяло, системата от мерки за освобождаването на персонал се състои от три етапа:

прехвърли отхвърли съобщението;

ликвидация на предприятието, съкращаване или персонал;

позиция несъответствие служител или на извършената работа;

неизпълнение на служебните си задължения на служителя без основателна причина;

отсъствие, включително отсъствие от работа за повече от три часа по време на работния ден;

отсъствие от работа поради заболяване за повече от четири последователни месеца;

възстановяване на служител, извършвана преди това тази работа;

идващи да работят в състояние на алкохол или наркотици;

изпълнение в кражбата на работно място на държавна или обществена собственост;

единичен грубо нарушение на ръководителя на организацията или неговите заместници на техните задължения;

ангажирани служители, които извършват образователни функции, неморален акт.

Помислете за трети вид уволнение - пенсиониране.

1) Курсове за обучение на пенсиониране

Чуждестранните организации провеждат курсове за обучение за пенсиониране, за да помагат на служителите да се движат в позиция, в която те могат да работят на проблемите, свързани с пенсионирането, и също може да се срещнат с характеристиките на новата фаза от живота.

правни норми и разпоредби, отнасящи се до пенсиониране;

икономическите аспекти на бъдещия живот;

възможност за изграждане на дейности за свободното време и т.н.

2) "движещи пенсиониране".

"Преместването пенсиониране" - почти буквален превод на много често срещана идея в чуждестранни лица. Тя се отнася до система от мерки за постепенен преход от пълната заетост на крайния пенсиониране, както и редица мерки, за да се гарантира ангажираността на пенсионера с трудовия живот.

Отличителна черта на системата "плъзгащи пенсиониране" са му доста точна времева рамка по отношение на конкретен служител. Екшън организационни и икономически мерки започва с датата на падежа и завършва главно при достигане на пенсионна възраст. В продължение на много чужди страни, наречени период обхваща времето 60-61 - до 65 години за мъжете и, съответно, 55-56 и 60 години за жените.

събития система осигурява най-вече постепенно преминаване към непълно работно време (непълно работно време работна седмица или на непълен работен ден), както и някои промени в заплатите и определя реда за плащане на пенсионно осигуряване.

Трябва да се подчертае, че системата "преместване пенсиониране" частично продължава да има действие по отношение на конкретен служител, дори и след пенсионирането си. От време на време бивш служител на компанията я кани като консултант експерт, който да се справи с възникналите проблеми за производство, да участват в различни видове срещи. Пенсионер могат да бъдат включени в тяхната компания като инструктор да участват в процеса на обучение, наставничество, управляващ депозити на адаптация на нови служители и т.н.

Чужд опит персонал безболезнено освобождаване.

намаляване на персонала означава намаляване на броя на работниците и служителите. Персоналът се намали, ако работниците повече, отколкото е необходимо, за да си свършат работата. Друга причина за намаляването на персонала - лоша работа пълнене, т.е. изисквания несъответствие квалификацията на работника или служителя, изискванията на работното място.

Появата на прекомерни нива персонал може да се дължи на няколко причини, както външни, така и вътрешни. Най-честите причини са външни спад в търсенето и технологичния прогрес, което намалява разходите за труд.

Причини за изисквания за неспазване на правилата за усъвършенстване на персонала към тях на работното място могат да се дължат на грешки в подбора на персонал, промяна в изискванията за заемане на които служителите не искат или не могат да се адаптират към промените в производителността на труда на самите работници, като например тези, свързани с възрастта или заболяване.

Намаляването на персонала е много "чувствителни" събития и генерира конфликти. При използване на освобождаването на персонала, като правило, се идентифицира единствено с уволнението на служителите, което не е вярно.

От икономическа гледна точка, освобождаването на персонала означава да се справят със ситуацията, в която съответните работници са непропорционални на разходите за приноса им труд.

От икономическа гледна точка е също много важни специфични обстоятелства, при които е налице намаляване на персонала:

персоналът трябва да бъде намалена на тези работни места и това беше до тази сума, където и в която има излишък или липса на персонал;

Вариант използва намаления трябва да са реално осъществими и правилни от правна гледна точка;

трябва да се стремим да сведем до минимум на разходите;

Вие не трябва да се извършва последващи разходи, например в случай на влошаване на климата в организацията, загуба на имидж и т.н.

Опции за освобождаване на персонал.

Опитът показва, че прекратяването на трудовия договор предвижда за годината в резултат на естествения оборот от своя намаляване на персонала с около 5% от цялото население.

Намаляване на редовното работно време:

(А) за анулиране (намаление) на извънреден труд. намаляване Headcount е реакция на липсата на използване на производство. В такива моменти, нелогични, ако някои отдели работят извънредно, но на цялото предприятие като цяло работата не е достатъчно.

(B) за въвеждане на по-кратък работен ден. Намалено работно време е възможно само ако е разрешено от колективните трудови договори, сключване на трудовия договор в предприятието или индивидуалния договор с определен служител.

Работата по непълно работно време е особено заинтересована от жените, които имат да се съчетаят работата и семейните задължения. Опитът е показал, че конкретното производителността на служител на непълно работно време, изчислен за половин ден, по-висока от специфичния продуктивността на служителите, на пълен работен ден.

Спиране на страничните поръчките, които фирмата може да направи за своя сметка. Редица проблеми на компанията може да се извършва само със собствените си служители (например отделни производствени и управленски задачи). В същото време там са областите, в които фирмите действат като свои собствени звена и външни организации (например, система за дизайн или ремонтни работи). За такива функции трябва да се поддържа определено собствен персонал.

Въвеждането на по-кратък работна седмица. Така например, в Германия въз основа на тарифните споразумения работна седмица през последните 5 години, като 40 часа е била постепенно намалява до около 37,5 часа, а в някои отрасли до 35 часа.

Практиката показва, че намаляването на работното време 10% няма да доведе до нов набор от труд в същата степен, както за намаляване на продължителността на присъствие на персонала на работното място може да доведе до "запечата" на работното време.

Един от задължителна застраховка за всички работодатели и работници е осигуряване при безработица. Хванати в трудно положение компании може да преодолее периода на икономически трудности, поради факта, че в продължение на определен период от време (до 24 месеца), те са в състояние да използва почти изцяло своите служители и, съответно, не ги плащат RFP. По време на това не принудително използва по време на работното време Служба за заетостта не плаща работа (но не уволнен) Помощ за предприятието на работниците и служителите на непълно работно време (до 68% от предишната CP). Целта - да се запазят работни места и да се избегне отворен безработица.

В много тарифни споразумения предвиждат, че работодателят трябва да платят допълнително за това, че паричните обезщетения (с което стойността си до 85-90%).

Парична компенсация. Фирмата може да направите това или на всички служители или само на тези, чиито работни места, трябва да се намали, предлагат парично обезщетение за доброволно пенсиониране от компанията (7-10 месечна RFP).

Ранно пенсиониране. пенсионните системи на развитите страни нормалната възраст за пенсиониране е 60, 63 и 65 години. Ако служителите стават безработни в продължение на 2-3 години, преди да достигнат пенсионна възраст и перспективата за нова работа са били незначителни, вместо обезщетения за безработица правителството започна да ги плати за ранно пенсиониране.

Ранно пенсиониране дава на практика 10-15% спад в общия брой на персонала. Поради естествената оборот и да предложи разумна финансова компенсация на по-младите служители за 3 години може да се намали до 20-25% от общата численост на персонала.

Уволнението на отделните служители. Практиката показва, че предприятията имат определен брой служители, които не искат да се изисква да се получи. С такъв персонал (1-2% от общата сума), следва да се проведе разговор, за да ги накара да доброволното оттегляне от компанията - с плащане в брой или без него. Ако от такива служители не могат да бъдат свободни на доброволни начала, трябва да се стартира процедурата по прекратяване на трудовия договор, причините за прекратяване ще бъде не на икономическите проблеми на поведението на предприятията и работниците и служителите.

Масови съкращения. Скъсване на заетостта в противоречие с волята на служителите може да бъде само в краен случай, тъй като загубата на работни места не се инициира и не по вина на работника или служителя често застрашава икономическата база за съществуването на семейството му, включително и отрицателно въздействие върху децата.

Списък на използваната литература: