Основи на управлението - хора като вътрешни променливи организации

Ние говорим много за организации, които имат какво да изпълнява, за напътствие, нещо, което прави. Но е важно да се помни, че организацията и лидери и подчинени нищо, но една група от хора. Когато затвориха завода, реши конкретно лице, а не абстрактно посока. Когато е произведен нискокачествени продукти, неизправността не бъде "работещи" и няколко конкретни хора, които са по-малко мотивирани или преподава. Ако за управление - индивидуална мениджърите - не признават, че всеки служител е личност с уникални преживявания и искания, способността на организацията да постигне целите, ще бъде застрашено. Лидерите най-общо казано, постигане на целите на организацията чрез други хора. Вследствие на това хората са основен фактор във всеки модел на управление, включително ситуационен подход.

Има три основни аспекти от човешкото променлива в ситуационния подход за управление:

индивидуалното поведение

поведението на хората в групи

поведението на ръководителя

мениджър операция в лидерската роля и неговото влияние върху поведението на лица и групи.

Разбирателство и успешното управление на човешки променлива са много сложни.

Като човек държи в обществото и е следствие на комплексно съединение на индивидуалните характеристики на човека и околната среда (фиг. 3). Не са двама души в света, които имат едни и същи характеристики за свързване. Следователно, броят на потенциалните специфични характеристики на почти безкраен, и вероятността, че двамата мъже ще се държат по същия начин, в същото положение, почти нула.

Фиг. 3. Фактори, които влияят върху отделните дейности на поведение и производителност.

Способности. Една област, в която хората се различават повечето от тях имат индивидуални способности, присъщи качества. Някои хора повече възможности, отколкото на други да извършва такава работа, както и да пишете, компютърно програмиране, провеждане на срещи, подготовка на писмени доклади, управлението на работата на другите, планиране, или по някаква друга работа, която е необходима в организацията за изпълнение на задачите и постиженията неговите цели. Тези различия в способността дължат отчасти наследственост, сред тях са и интелектуални способности и някои физически данни. Но обикновено тези способности са извлечени основно от опита. Например, четете тази книга, вие се увеличи, да разширите своя потенциал.

Организациите са почти винаги се опитват да се възползват от пропуски в способностите, когато се решава каква позиция и каква работа ще изпълни определен служител. Изборът на лицето, което е по-добре, отколкото други, способни да изпълнят някаква работа - това е логически методи за увеличаване на ползите от специализация. Може да се предположи, че лицето, което се различава най-голяма способност в определена област, ще си свършат работата по-добре от други. На практика обаче, поведението на човек се влияе от други фактори, които причиняват на човек да не се държат като един ще приемем, въз основа на способностите на оценката їїї. Това е една от причините, поради която много организации предпочитат да разшири капацитета на даден служител да изпълнява специфични задачи, чрез подходящо обучение, ако други характеристики, подходящи за нова работа. Способността да се лесно да промените.

Извити, надарен със способността да тясно свързани. Склонност - е на разположение на човешкия потенциал по отношение на изпълнението на всяка конкретна работа. Наклон и талант, които са резултат от връзката като вродените качества и натрупания опит, да се превърне в талант, който се отваря в определена област. Дарба често се разкри в области като музика и спорт. Например, изключителни атлети могат да започнат да се занимават с нов спорт и за постигане на успех в тази от първите стъпки. Тенденцията в определена област обикновено улеснява придобиването на способности за изпълнение на конкретни дейности. управление Склонността е много важно при определяне на кандидатите за управление проучване. Ако надзорът не може правилно да оцени склонността на човека към определена работа, времето и разходите, направени във връзка с обучението си, ще се губи.

ИЗИСКВАНИЯ. Необходимостта от вътрешното състояние на физиологичен или психологически чувството за провал поради някаква причина. Ще се върнем към този въпрос при обяснението на мотивацията, но за сега можем да кажем само, че основни нужди са предимно физиологични нужди (нужда от храна, вода, топлина), както и психологическите нужди на принадлежност, принадлежност към една общност или група от хора. Много хора имат нужда от власт и влияние, но това не може да се появи за дълго време, докато те са доволни от основните им нужди. Ако те не са доволни, хората несъзнателно ще се стремят да ги посрещне.

Един илюстративен пример на поведението, което се определя от желанието да задоволи необходимостта - това поведение е "супер blaznya". Всичките му шеги и трикове - гол правно основание за обществено признание и одобрение. Въпреки, че поведението на "готино blaznya" влиза в конфликт с целите на училището, кабинет, и по тази причина се смята за непродуктивен, тя отговаря на личните нужди на blaznya. Подобен пример - поведение секретар или мениджър, който предоставя поверителна информация, за да се подобри нейната приложимост.

От управленска гледна точка на това означава, че организацията трябва да се стреми да създаде ситуация, в която нуждите на удовлетвореността на служителите ще доведе до реализиране на целите на организацията.

Чака. Въз основа на натрупания опит и оценка на настоящата ситуация, хората формират очаквания за резултатите от поведението му. Съзнателно или несъзнателно, те решават колко вероятно е или колко нереалистични изпълнение на нещо смислено за тях. Тези очаквания оказват съществено влияние върху поведението им днес. Например, ако продавачът очаква, че споразуменията, още 9 пъти седмично, за да се увеличи обема на продажбите с 15%, като по този начин ще бъде гарантирана премия, е вероятно, че той ще направи няколко телефонни разговори с потенциални купувачи. Въпреки това, ако уважава продавач, че продуктите са толкова красиви, или толкова лошо, че допълнителни търговски споразумения няма да се променят в резултат, или не предвиждат компенсация за това, че той ще направи работата по-големи усилия, това може да доведе до факта, че в следобедните часове той ще излязат от експлоатация. Както може да се види от още една много проста задника, ако хората не очакват, че поведението, което се очаква от тях, организацията ще постигне желаните цели или да се срещнат лични нужди, те най-вероятно няма да работи ефективно.

Възприятие. Възприятието зависи до голяма степен на очакванията и всички други аспекти на поведение. От практическа гледна точка, ние определяме възприятие като интелектуален осъзнаване на стимулите, получени от сетивата. Възприятието е много важна, защото тя определя какво е "реалност" за дадено лице. Хората не реагират на това, което наистина се случва в тяхната околна среда, както и за това, което те възприемат като такива, какво наистина се случва. Не са двама души, които биха могли да възприемат нещо съвсем същото. Разликите в възприемане на един и същ стимул понякога изненадващ. Пример за това как възприятията нарушат тълкуването на актуалните събития са фобия. В типичен паяк няма нищо опасно или вредно, както и във вече, но някои хора са много се страхуват от тях.

Схващането определя - или има в човешките нужди и какво очакванията му са в тази ситуация. Какво всъщност се случва, това се отразява на поведението само до степен, че тя се възприема от самия човек. Да, ако ръководството иска служители се стремят да постигнат целите на организацията, тя не може да се ограничи до създаването на условия, които насърчават служителите си да го направят. Ръководството трябва да информира работниците, че желаното поведение ще доведе до удовлетворяване на индивидуалните им нужди. Докато работниците не възприемат това и не вярват на ръководството, те не се държат прилично. Отрицателни възприемане на лидерство е една от причините за сериозни затруднения за всички промени, които са обективно и очевидно от полза за служителите.

Отношение към работа е важен фактор, който определя колко хора ще реагират на променящите се условия и продължителността на работа, трудови стимули.

Ценности. Докато съотношението е специфичен убеждение или усещане за тези или други аспекти на околната среда, ценности - това е общоприетото мнение, вяра за това, какво е добро и какво е лошо, или безразлични към живота. "Мразя ръчна работа" - израз на връзката. "Работата на свои ръце - това е най-благороден вид на работа", - струва си. Стойността винаги има субективен класиране на значението на качеството или за признаване на нещо добро. А още няколко примера за ценности в живота: "ревностно да работят - това е добро", "Демокрацията е по-добре от диктатура", "Правото на собственост трябва да бъде в ръцете на държавата, а не на индивида" или "Да си богат е по-добре, отколкото да си беден."

Влияние на околната среда върху личността и поведението. Характеристиките горе, определят личността ни. Въпреки, че дадено лице може да се държи по различен начин в различните ситуации, ние сме против да се каже, че ние имаме един модел на поведение, което е устойчиво набор от функции, вътрешно последователни. Това съединение е стабилни характеристики определя нашата идентичност. Личността се проявява чрез "характеристики на индивида и неговото поведение, които са групирани по начин, който да отразява уникалния характер на адаптацията на човека към околната среда."

Традиционно, психолози описват поведението на индивида по отношение на индивидуалните личностни черти като агресивност, честност, самоувереност, отворена или затворена, решителност или нерешителност. До 70-те години повечето психолози смятат, че тези характеристики са постоянни във всички ситуации, а именно, уверен в себе си човек винаги ще бъде доверието в поведението във всички ситуации, и плах човек, винаги ще бъде плах. Днес, много психолози, например, като Уолтър Мишел, твърдят, че човешкото поведение е различно в зависимост от ситуацията. Мишел изследване показа, че дори такива основни личностни черти като честност и способност да вдъхват доверие, зависи от ситуацията. Почти всички честни в някои ситуации и несправедлив към другите. Проучвания, проведени от други учени, в допълнение към по-горе показват, че докато характеристиките на личността и на външната среда, които са действали заедно, определят поведението на лицето, ситуацията все още е по-голямо влияние върху това поведение от личностни черти.

Работна среда - набор от вътрешни променливи, които с помощта на процеса на контрол на модифицирани и адаптирани към нуждите на организацията. Броят включени тук фактори безкрайни потенциалните варианти на всяка променлива и на факта, че всички тези фактори са взаимно зависими и се променят с течение на времето, като работната среда в организацията е изключително сложна. Два аспекта на околната среда, както е силно влияние върху поведението на работника или служителя, че трябва да си спомняме за тях тук. Тя - група и ръководството за управление.

Членовете на групата формира нагласи, ценности и очаквания по въпроси, свързани с разбирането на поведенческите норми. Стандарти наречени поведение норма се считат за приемливи при тези обстоятелства. Колкото повече хора ценят своето членство в група, толкова повече им поведение ще съвпадне с нормите на групата.

Група норми могат да насърчават или да попречат на постигането на целите на официално организацията. Един пример за правило, което допринася за целите на официална организация е високата стойност на работата в екип в рамките на групата, която може да допринесе за единството на действие и цел, при условие че те са насочени към постигането на целите на организацията. Друго правило за поведение, който да улеснява постигането на целите - е да подкрепя принципа на откритост в комуникацията. Група норми на поведение, което е пречка за постигането на организационните цели, е да държи всеки, който произвежда повече от планираното ", парвеню".

Лидерство. За да бъде ефективен мениджър, трябва да бъде ефективен лидер. Лидерството - това е средство, чрез което лидерът влияе върху поведението на хората, като ги принуждава да се държи по определен начин. От гледна точка на организацията, има няколко гледни точки на ръководството на. Един от тях е стил на ръководство.

ВЗАИМООТНОШЕНИЕ вътрешните променливи

Ние сме счита за най-значителният от вътрешните променливи на организацията отделно, за да се опрости обяснението на техните основни характеристики. Въпреки това е важно да се разбере, че в административната практика, тези критични променливи могат никога да се разглежда независимо една от друга. Съществени промени в който и да е променлива воля до известна степен засягат всички други променливи. Влиянието на тези промени в следните може значително да надвишава това, което те са били наричани.

Система модел на вътрешните променливи

Всеки от управлението на училищата е направил значителен принос към разбирането на различни вътрешни променливи, но това е развитието на теорията на системите помогна за създаването на концепцията за организацията като почтеност, което е от взаимосвързани части. Фиг. 3 е модел, който показва отношението на вътрешните променливи: цели, структура, задачи, технологии и хора. (В следните теми ще разширим този модел и ще включи в своята група, лидерство и други фактори, работна среда.)

Фиг. 3. Връзката на вътрешни променливи.

Следващият пример е взета от проучване на британската въгледобивната промишленост. Той е помогнал за появата на концепцията sotsіotehnіchnih подсистеми. Ето, този пример е да илюстрира факта, че управлението трябва да обмисли отношенията между критичните фактори, преди да консумират никакви действия.

След национализирането на британския въгледобивната промишленост, която се проведе в края на Втората световна война, работата на тази организация са въведени иновации, които са допринесли за повишаване на производителността и подобряване на условията на труд. Технологията на масово производство, което надделя по време на периода на изпълнение на тези нововъведения, е наречен от longwall. Работниците не са причинили положителна реакция. Работата беше много трудно, най-високата мярка за специализирана и много строго определено от последователността на операциите, която е напълно структуриран.

Преди технологията е въведена масово производство във въгледобивната промишленост, въглища се е добивало почти ръчно: екип от двама миньори с помощта на работник, който е фиксиран на място празна количка, извършени всички операции, необходими при шофиране и работа в същото време встрани от останалите. Това се дължи на спецификата на този метод, партньор за дълго време, обикновено се качват, връзката се превръща приятелство, всяка малка група имаше лице пълна автономия. Това е конкурс за по-добра производителност между двете групи, но в трудни времена е била и сътрудничество и взаимопомощ, както е традиционно случая с миньорите.

Изследване на прехода към новия начин на добив на въглища, показа, че новите проблеми са възникнали. Въвеждането на този метод води до промяна на характера на работата се разделят малък екип вече не изпълнява всички необходими операции. Работата е разделена на специализирани работни места, като в една фабрика. Работниците са били включени в големия цикличен бригада на всеки 40-50 души, екип е разделен на три смени, в съответствие със задачите, които са необходими, за да се изпълни. Всяка промяна да изпълняват различни задачи серия. Този метод на организация на работата ви позволява да работите около мината в същото време.