Организационна култура като обект на управленски дейности в областта на качеството - управление

Всяка организация, независимо от профила на активност, на заявените цели и форми на собственост, създадени и работеща в определена културна среда. Културата на определен етап от развитието на обществото до голяма степен определя смисълът на съществуването на организацията, които работят отвън и отвътре организацията ANWB. Културата е формирана в продължение на десетилетия, така че е инертен и консервативни. Много нововъведения не оцеляват, защото използването им противоречи на изповядваните хора от норми и ценности.

В допълнение към стандартите, приети в обществото за дълго време и стабилността на съществуващите групи да разработят свои собствени норми, ценности и вярвания. В случай на една организация, ние се занимаваме с формирането на неговата вътрешна култура.

Организационна култура - набор от предположения, вярвания, ценности, ритуали и норми, които се споделят от всички членове на организацията. Като правило, такава култура работи на неофициално равнище, норми, ценности се предават от най-възрастните работници да новоприетия.

Много компоненти на културата са трудни за откриване от човека, защото културни норми често се прилагат само за членовете на екипа. Външно на екипа от изследователи, която не пуска гол за конкретно наблюдаваме феномена на организационната култура, може да не забележите на нормите за поведение, приети в този отбор. В същото време, хората, работещи в организацията за дълго време, не забелязват изисквания, които се прилагат към тях вътрешна култура, тъй като те влизат в плътта и кръвта на организацията на ветераните. В този организационната култура е подобен на някои култури на народи и държави - екзотиката на определени изисквания не подозира носители на културата, малко забележим туристически и често напълно разбиват живота на един човек, който се премества в страната за постоянно пребиваване.

Основните компоненти на организационна култура включват:

• ритуали и норми;

Накратко, тези компоненти могат да бъдат представени, както следва.

Промяна на света е трудно, по-лесно е да се помисли и да използва, без да се нарушават правилата, членове на организацията привидно естествено. Други нива на организационната култура са по-гъвкави и могат да бъдат разработени от екип от консултанти, възложени от ръководството на организацията.

Културни ценности. взето от всички работници и служители, също имат важен принос за формирането на организационната култура. Стойностите могат да варират в зависимост от спецификата на дружеството: в някои компании, служителите са съсредоточени главно върху правенето на пари, а други - по-важни се считат за технологични иновации и благосъстоянието на работниците и служителите. Тези стойности могат да се поддържат, дори и ако е имало промяна на значителна част от членовете на екипа. В същото време, в резултат по-специално на работата може да се извърши определена промяна на ценностите.

Създаване митология на организацията е усърден процес. Една от дейностите за изпълнение на организационната митология характеризира с думите "хората трябва да знаят своите герои" и включва създаването на ореол около характера на всеки от организаторите на дружеството или служителите. Ако подходящ човек не е налице, то е възможно да се направят от, например, поканен като почетен президент на известния астронавт или политик. Това символизация се използва активно в съветската пропаганда, особено в dobrezhnevsky период. В САЩ, тази техника се използва също и на няколко пъти, например, във връзка с кампанията за семейство Dzhona Kennedi стартира в цялата страна поклонение.

Норми на поведение и ритуали са важна част от организационната култура и да станат задължителни за всички служители.

Като правило, тези правила са неофициални и са iepisannye някои закони на поведение. Един специален случай правилата са ритуалите, приети от организацията, - стабилна последователност от действия се извършва всеки път, в определени ситуации. Това може да е началото на ритуала ден на работа, ритуална обжалване пред висшестоящ служител, и т.н. Например, един ритуал поздрави чрез постоянен учител е бил широко разпространен в Съветския училището. В някои големи корпорации като ритуал в началото на деня, направена организация за колективно слушане химн на работното място. Другите компании, започващи на работния ден се маркират обход режисьор, който лично поздравява всеки служител. Въвеждането на нови норми и ритуали могат да променят значително културата на организацията.

Мисията на организацията е също част от организационната култура. Често мисия да разберат целта на това, което е фундаментално погрешно. За разлика от целта на мисията - е най-важната задача, смисълът на съществуването на компанията. Мисията трябва да отразява полезността на организацията, а не само за себе си, но и за обществото, страната и света. Например, ако целта на строителна фирма може да бъде да се максимизират печалбата или улови определен процент от пазара, мисията на една и съща фирма е формулиран кука: ". Ние помагаме на хората да изградят свои собствени домове" Мисията трябва да бъде ясно изразена, служителите трябва да се постигне споразумение по този въпрос, по смисъла на мисията трябва да бъде добре обяснено и повишен в процеса на връзките с обществеността, както в рамките на организацията и извън нея.

Човешката дейност се основава на възприемане на света на ума, който генерира определени емоции (положителни или отрицателни) като продукт на функционирането на мозъка. Положителна реакция на човешката психика в производствена среда оказва пряко въздействие от една страна, на неговите лични резултати, а от друга - за изпълнението на целия екип. Ръководител на организацията е да се създаде психологически климат, който би улеснил колективни постижения и всяка от неговите членове. Това може да бъде постигнато чрез придобиване на малки групи, хуманизирането на труда, motivizatsii, професионален подбор и обучение на работниците и служителите.

Следните основни исторически видове организационни култури:

КРАТКО ОПИСАНИЕ организационни видове култури, посочени в таблица. 6.5, което показва, че компонентите на организационната култура в съзнанието оформянето им позволяват да се постигне още по-значителен напредък от незабавни действия за управление.

Цялата основа на културата на всяка организация, е както следва:

• философия на организацията и нейната връзка служители и клиенти;

• организация изповядван членове на ценностите, които определят целите на организацията и средствата за постигането им;

• правила, правилници и етични стандарти, приети в отношенията в рамките на организацията;

• психологически климат в организацията и във взаимодействието с външната среда;

• правила за вземане на решения, решаване на проблеми промяна стил;

• прие традициите, обичаите, обредите и други поведения.

Характеристики на основните видове организационни култури

оценява и разпространява открито

Организационна култура се формира в отговор на двете групи от задачи, които трябва да решат на организацията. Първата група включва задачата за интегриране на вътрешните ресурси и усилия. Това включва задачи, като например:

• създаване на общ език и обща, ясна терминология за всички;

• разграничаване на групата и на принципите на включване и изключване от групата;

• Създаване на механизъм за предоставяне власт и лишаване от права, както и осигуряване на определен статус на отделните членове на организацията;

• установяване на правила, уреждащи неформални отношения между хора от различни полове;

• разработване на разчети, свързани с факта, че поведението на служителите, е желателно и кое не е.

Втората група включва онези задачи, които организацията трябва да бъдат решени в процеса на взаимодействие с околната среда. Его широк кръг от въпроси, свързани с развитието на мисията, целите и средствата за постигането им.

Като цяло организационната култура дава възможност за въвеждане на вътрешни ресурси и усилия регламентира взаимодействието им с околната среда.

Съществената разлика от горните видове организационна култура, свързан с такива основни принципи на организацията, като например:

• метод за изолиране процес лидер и вземането на решения;

• правила за отговорност за разпределение и задържане на функции;

• ролята и мястото на интересите на конкретно лице в организацията на живот.

Това е от съществено значение за основен преглед на административната дейност процес целеполагане. За различните видове организационна култура могат да се разграничат различни механизми на образуване на целта и следователно различни механизми за оценка на точността на своите постижения (Табл. 6.6).

Наред с традиционните основни организационни култури (органично, бюрократични и бизнес), има два нови такива, които определят спецификата на процеса на определяне на целите в участие организационната култура.

Механизми и инструменти на процеса на целеполагане

Доминиращата форма на управление

В рамките на форма на демократичното управление се фокусира върху демократизацията на процеса на управление, което ще даде възможност не само за постигане на интересите на мнозинството, че да не се нарушава законните интереси на малцинството, намерен паритет между всички споделени (често) идеи и тези, които се появяват само в публичния, но може да се проведе че има значително въздействие върху развитието. Като част от формите на знанието за управление на фокуса се измества към развитието на алтернативни идеи за целите на организацията, което подобрява организационно развитие на устойчивост при условия на висока волатилност.

Важно условие за успех в работата на организацията е да се приведе в съответствие с избраната стратегия за развитие. Въпреки това, ако организационната структура може да бъде обект на промяна с относителна лекота, организационната култура се формира по време на съществуването на организацията, е по-консервативна и податлив на промените много бавно. Този фактор трябва да бъдат взети под внимание от ръководството при избора на стратегия за развитие в областта на качеството. Трудности при промяна на организационната култура може да направи стратегията невъзможно.

Както отбелязва И. Ansoff, "Културата не се стреми към промяна, насърчава ефективността, но не оставя възможност за гъвкавост."

Като пример, в таблица. 6.7 показва организационни фактори култивиране на условията на околната среда.

Много от големите чуждестранни и местни корпорации, холдинги и фирми в съществуващата корпоративна култура - сложен набор от предположения, без доказателства, получени от всички членове на екипа и определящи общата рамка на поведение - това е оригинална смесица от исторически видове организационни култури от по-горе.

Съвременните лидери и мениджъри на топ мениджърите смятат, културата на организацията като мощен инструмент за стратегическо да се насочите всички звена и лица за общи цели, да се мобилизират по инициатива на работниците и служителите и за улесняване на продуктивна комуникация между тях. Те се стремят да създадат своя собствена култура за всяка организация, така че всички служители разбират и да се придържат към него. Съвременните организации, обикновено представляват polikulturnye образование.

Зависимостта на някои от факторите, на организационната култура на условията на околната среда

Фактори на организационната култура

"Самият вари каша"

Мултикултурния организации тези форми на управление позволява да намерите различни решения на възникващите проблеми. По-специално, в случай на конфликт, участниците могат да обжалват и да общоприетите норми на поведение (колективистична форма управление), както и мотива за печалба (на пазара), както и създаването на правителство (бюрократичен), както и за законните становището на мнозинството от заинтересованите страни (Демократична) и, най-накрая да се прибегне до аргументация, за да убеди опонентите си (интерактивен, знанието).

Ако сте открили грешка в текста, маркирайте думата и натиснете Shift + Enter