Организационна диагностика култура и развитие - Бизнес психология

Организационна култура може да се определи от основателите на компанията или тези, които до голяма степен определя от своето минало. Тези хора често имат силна личност, ясни ценности и ясна визия за това какво трябва да бъде една организация. Тъй като те играят ключова роля в първоначалния подбор на персонал, техните нагласи и ценности се предават на новите служители са готови. Резултатът е, че тяхната гледна точка се превръща в единствения приет в организацията и ще продължи да съществува, докато основателите са "отговаря" на компанията, или дори по-дълго. С течение на времето, докато културата на причините, поради които хората правят нещата по този начин, могат да бъдат забравени, но ценностите и философията, въведени от основателите остават.

Организационна култура често се променя от опитен външна организация на екстремни събития. В борбата за тяхната ниша в общата организация на пазара може да откриете, че някои от ценностите и начина на правене на нещата работят по-добре от други. Например, една компания може постепенно да се превърне в ангажимент за високо качество, а другият да се стигне до извода, че продажбата на продукти със средно качество, но на по-ниска цена, защото е по-добре. По този начин, организационната култура е повлиян от взаимодействие с външната среда, което от своя страна се променя непрекъснато.

В организационната психология организационната култура може да служи за изследвания променлива се основава на следните предположения:

• култура е един от няколкото организационни променливи;

• променливата "култура" се състои от набор от ограничени и свързаните с тях компоненти, които могат да бъдат наблюдавани и които се проявяват в артефакти, както и в колективното поведение. В действителност, културата е тези артефакти;

• културата изпълнява някои функции, които допринасят за успеха на организациите.

По-специфични и разпознаваеми примери на артефакти са фирмено лого, архитектура, строителство, съществуващите технологии и оборудване или инструменти, работни места, документи, продукти, организационни схеми, и очаква типичен дрехи на работниците и служителите. Като примери за вербална език могат да бъдат разглеждани като цяло, както и жаргон, хумор, истории, легенди и митове. Невербалната поведение включва междуличностно поведение, като например един типичен начин за поздрав помежду си, жестовете и дрехи. Те включват също така съществуващите форми и функции на обреди, ритуали и церемонии.

Взети заедно, тези компоненти образуват културата на специално значението на която се вижда в характеристиките приписват. Най-голямо внимание се отделя на интеграцията на функциите по култура, последователност на неговите компоненти и общото приемане (приемане) на тези компоненти. идеята се появява на тази основа, че културата може да бъде оценено като "добро" или "лошо". "Добре," културата е в съответствие с нейните компоненти и споделя от членовете на организацията. Това прави организацията уникален и по този начин го отличава от други организации. От гледна точка на този подход, управление на културата не е проблем. Културата се контролира по отношение на управлението на културата, той просто следва формулираната стратегия. Необходимо е само да се идентифицира съществуващата култура (т.е. компонент), и след това, или отделните компоненти в посока на желаната култура променя, като по този начин се елиминира културното празнината. Въпреки това, психолози, изследователи доста скептични по отношение на този термин.

Друг начин за разбиране на организационната култура е това, което се откроява различията или разшифрован фактори (измерване), лежащ в основата на културата. Например, Е. Shane изброява седем размерите на организационна култура. Той твърди, че тези седем размери осигуряват основата за интервю, което може да се отворят някои от скритите, скритите аспекти на корпоративната култура (таб. 5.4). Според модела Е. Shane, организационна култура е представен на три нива:

1) поведение и артефакти;

2) вярвания и ценности;

3) на основните (база) допускания.

Тези нива са разположени по външния си вид, т.е. мониторинг наличност, така че поведението на артефакти и най-лесно да се наблюдава, както и допусканията необходимите заключения. Въпреки факта, че може да се наблюдава поведението и артефакти, както и вярванията и ценностите, могат да бъдат ясно определени, тяхната стойност не може да бъде лесно разбираема. За да се разбере какво наистина означава поведението или убежденията на членовете на организацията, основното предположение трябва да бъде доведена до повърхността, или изрично, но това е много трудно, тъй като нивото на културата се разглежда като очевидно и е извън съзнанието. По-късно Е. Шейн отбележи, че всяка установима група с обща история може да има култура, и че организацията, следователно, не може да има много субкултури.

Таблица 5.4. измерване корпоративна култура

Какво е най-доброто за групата, където е изключително разнородна или силно хомогенни, и дали физическите лица трябва да бъдат насърчавани в групата за иновации?

Външната среда на организацията се възприема като не само опасни, но открита враждебност. Това отношение към околната среда води до разработването на подходящи механизми за защита, проявяващ се основно в устойчивостта на прозрачността на финансовите дейности: класификация на реални показатели, поддържане двойно счетоводство, регистрация на няколко юридически лица, развитието на сложни вериги от паричните потоци, както и други мотиви, и т.н. Напоследък тя усилва появата на голям бизнес в силови структури със същото предназначение - да защитят своя бизнес, като влияят на решенията, или дори за сметка на навременна информация, получена.

гаранции за смекчаване на бизнес риска се търсят в морал. В ситуация, в която не е или постоянно има промяна на необходимите закони за бизнеса, е необходимо да се търсят механизми за намаляване на рисковете. Всичко е позволено - от думи митологичния търговеца да търсите в пазара на труда достойни служители.

Висока стойност за бизнеса на семейството или приятелства. Това води до факта, че в България почти всяка организация започва с група от семейството или с приятели.

Организационна култура не се реализира своите превозвачи - организацията. Въпреки това, за външен наблюдател (изследователя, консултант) тя се разкрива в най-различни изяви, които ни позволяват да се опише и да го разбере.

Един от първите класификации на организационните типове култура принадлежи Dilou Т. и А. Кенеди. Това е работа на консултанти, които преминават от един клиент на фирмата към друг беше лесно да се спазват тези аспекти на културата, че служителите не се виждат. Кои аспекти може да бъде индикатор за организационната култура?

1. Външните функции (странно). Тук най-важното е първото впечатление на човек, който се оказа, за първи път в организацията, особено от факта, че изглежда странно и непонятно. Това може да бъде поведението на служителите в работно време или по време на почивките, дрехите им, стая за декорация и мебели, особено на езика, се оказва на словото.

2. структуриране на времето и пространството. Те включват работното време в организацията на границата (обявена и реална), твърдостта на тяхното спазване. Каква е реакцията на забавянето на обикновените служители и управление. На свой ред, структуриране на пространството в организацията ясно показва, че организацията се оценява като важна, т.е. всеки отдел, или от който и да е функция дава повече и по-добро място.

3. правила и наредби. Показателно е, не само за съществуването на правилата (писани и неписани), свързани с тяхното нарушаване, но и тяхната вътрешна съгласуваност. Така например, от начина, по който области на организацията повече правила, тъй като те противоречат един на друг, че е възможно да се прецени дали управлението на системата. също така е важно, че, независимо дали знаем за тези правила на персонала. Каква е историята на създаването им (наложен отгоре, или е работил съвместно)?

4. митове. Прието без доказателство решения и вярвания съществуват във всяка организация. Сблъсъкът с тях неизбежно в хода на намиране (с помощта на "наивни" въпроси) история и критериите за приемане на административните решения в организацията. Важно е да се отбележи, че членове на организацията не ги възприемат като митове, както и истина.

5. награди и наказания (за какво и как). По молба на простия въпрос: "Какво може да те уволнят?", Той е лесен за откриване на степента на несигурност, в която служителите са в тази критична област на трудовите отношения, както и отношенията между емоционалните и рационалните стойности. Изследване на системи за възнаграждение и санкции дава възможност да се определи наличието на различни или еднакви критерии за оценка на ефективността на персонала на различни нива на йерархията.

6. Legends, герои и антигерои. Всяка организация може да открие история, легенди, просто клюки за миналото или настоящето организацията. Най-значително в тези истории са главните действащи лица. Героят е винаги водещ носител на ценности и норми на организацията, анти-герой прави неща, осъдени в организацията.

7. ритуали и символи. Под ритуалите тук се отнася повтарящи се действия, които имат символично значение. За да се разбере смисъла на ритуала, трябва да се обърнем към историята на възникването му. Основната функция на ритуали и организационен характер е да се преведат ценности и подкрепя условията не само за начинаещи, но старото поколение. От особено значение е ритуала започване - ритуал, въвеждане на нови служители в организацията, основната труда колектива.

8. Taboo. Много организации са наложили забрана върху обсъждането на определени теми. Например, не може да се говори за лични чувства, размера на заплатата и т.н. Но това, което е забранено, не престава да съществува. Знаейки, че е забранено да се упражнява в организационната култура, логично е да се търси, къде и в каква форма това е забранено част от реалността се проявява.

1. Затворена система работи на базата на строги закони, тя се основава на стабилност и постоянство. Силата е организирана йерархично. Всички функции на организацията са трудно кодирани. За да се поддържа стабилност ценена за лоялност, съответствието и послушание служители.

2. Случайни система е насочена към постоянно обновяване. Не са ясни роли фиксиране. енергийна група се изтегля в индивидуалната работа. Ценен несъответствие, индивидуални интереси се поставят над интересите на групата.

3. Open система включва основно обсъждане на интерес (договаряне) и приспособимост. Всяко споразумение, се разглежда като основа на съвместното предприятие. Ролите са определени, но определението се извършва по взаимно съгласие. Ценен взаимозависимост, ангажимент за диалог.

4. синхронна система предполага, че в основата на дейността е мълчаливо разбиране, хармония и съгласие. Това е възможно само ако единството на ценностите. Ролите са разпределени въз основа на косвени очаквания.

Ако сте открили грешка в текста, маркирайте думата и натиснете Shift + Enter