Оценка на организацията на трудовия потенциал

Dynamic външна среда на организацията, е наложително да се отговори на промените в нея. Реактивен отговор включва оперативни решения в отговор на промените. Пасивни (неактивен) позиция за управление на организацията е убеден, че е пазарно равновесие се достига автоматично. Активната позиция на ръководството е да се разработят прогнози за развитието на ситуацията на пазара в средносрочен или краткосрочен план, цялостна диагностика на ситуацията на пазара, изготвяне на отговор на предложените промени. И накрая, preaktivnaya позиция е не само в развитието на прогнози за промени, но също така и за развитието на радикална програма за действие в икономическите условия, които ще се появят само. Preaktivnoy резултат реакция е да се разработи стратегия на организацията, като метод за адаптиране към новата среда чрез комбинация от външни и вътрешни фактори.

Избор на реакция организация за промените в околната среда се определя от няколко фактора, най-важната от които - на потенциала на организацията. За устойчивото успешна позиция в пазарния потенциал на организацията трябва не само да се образува, но също така редовно да извършват оценка, поддържане или развитие, в съответствие с желаните цели, които да ръководят.

Потенциал - набор от възможности във всяка област за постигане на определени цели [1]. Потенциал организация е колекция от научни и технически, труд и финансови, икономически, информационни, маркетинг, организационно управление, природни ресурси и външни потенциали [2].

Като се има предвид потенциала на труда, тъй като системата трябва да е наясно, че той е всяка система трябва да има съответните системни свойства, включително и целостта на възникване, структура, йерархична строителство, хомеостаза, адаптивност, кратност описание [5]. Той определя и потенциал за управление на труда като система. Особено внимание трябва да бъде оценка на потенциала, е необходимо да се определи обема и качеството на трудовите ресурси на организацията, и най-вече за формирането на своята стратегия и организационна структура.

Естеството и характеристиките на някои общи трудови потенциални прогнози са представени в таблица. 1.

Решено е да се използват два нови методи, които позволяват да се получи неразделна оценка на многобройните възможности за заетост на персонала на организацията. Този метод на индексите ресурси [6] и метода за контрол на въпроса. [7]

Същността на метода на индекса на ресурсите се основава на идентифицирането на ключовите параметри, които отразяват състоянието на ресурса от всеки вид. Всеки ключов параметър на всеки вид ресурс се оценява с индекс за оценка. На следващо място, действителните измерените стойности на тези параметри и да установи критериите мащаб за оценка в точки. За всеки избран параметър се провежда изчисление на ресурсите (Andi) индекс съгласно формулата:

значението на индекса аз-ти вид главният параметър; IPI
съответстващ на този тип ключов параметър проблематично индекс (I = 1, ..., N).

Ядро индекс се определя по скала от 5-точка в зависимост от силата на въздействието на ключови параметъра в качеството си на организацията.

проблематично индекс се изчислява на базата на съотношението на реалните стойност на индикатора видове -тата ключов параметър и референтната стойност. Това изчисление се извършва за всички видове ресурси, а след това на интегрален показател определя по следната формула:

индекс ресурс е модификация на метода успешно използван в настоящия метод за време индикатор [2, 8], който се отнася до методи за ефективността на система за оценка. Показатели - са сигнали за благополучие и зле същество на системата, отразяващи наличието и степента на използване на ресурсите в предприятието, конкурентоспособността на продукта и неговото съответствие с изискванията на потребителите, ефективността на управлението, организацията на производството, за състоянието и развитието на маркетинга и чужди икономическа дейност [2]. Изборът на метод индекс ресурси се определя от следните предимства:

можете да получите многоизмерен цялостна оценка на трудовия потенциал на организацията;
състоянието на трудовия потенциал може да се изрази в една неразделна индикатор;
неразделна индекс може да се изчисли въз основа на минимум частни показатели (индикатори) за състоянието на трудовия потенциал;
намали времето, необходимо за извършване на трудовия потенциал оценката времето.

От общия брой на работниците и служителите на отдел (общото население) е в размер на 1 382 лица, за удобство и за да се намали сложността на размера на изследване проба за оценка на удовлетвореността на служителите е 10% от обема на общия брой на населението (138 души), който се счита за достатъчно, за да се получат надеждни резултати. Структурата на дежурни служители в пробата е в съответствие със структурата на населението. Критериите за оценка на степента на удовлетвореност на служителите (табл. 3).

Реалната оценка на удовлетвореност е 25 точки, което съответства на средното равнище. След избиране на показателите за успешно представяне получиха своите реални стойности и преведени на точки въз основа на разработена скала за оценка (раздел. 4).

Действителни и референтни стойности на показателите за избраните параметри, както и резултатите от изчисляването на индекса, отразяващи състоянието на трудовия потенциал на растението, са представени в таблица. 5.

За окончателното оттегляне е необходимо да се определи крайния скала за оценка, която е представена в таблицата. 6.

Интегрална оценка показва сравнително висока стойност на организацията на трудовия потенциал (1).

Друг метод за оценка на състоянието на трудовия потенциал се превърна в начин на тестови въпроси [7]. Набиране на качествени характеристики оценка (компетентност, възможност за ясно организира и план за работа, чувство за отговорност, самостоятелност, инициатива, способност за развитие и използване на нови методи в изпълнение на работата, способността да се поддържа контакт с други работници, и така нататък.) Се извършва като се вземат предвид изискванията на определен производство, квалификация график на мениджъри, специалисти, технически изпълнители.

Всяка функция качества има четири нива на дисплей и оценени в точки: 1 - Ниски 2 - среден 3 - над средните, 4 - високи. Grade (от 1 до 4 точки) се задава за всеки служител база в съответствие с нивата на характеристики рейтинги.

където I - серийния номер на функция (I = 1, 2, ... п); п - брой на функции; J - нивото на всяка черта оценена (к = 1, 2, 3, 4); Aij - ниво й -ти-тото герой в точките на служителите; Xi - специфичното значение на аз-ти знак в цялостната оценка на компетенциите, изразен като десетична; освен това

Въз основа на стойността на този параметър неразделна заключава трудовия потенциал на служителите: колкото по-висока стойността на този коефициент, толкова по-висок работен потенциал служителя.

За да се проведе изследването използван въпросник, който се основава на въпросник, предложено от LA Gorshkova [7]. Той регулира като се има предвид спецификата на фирмата. Оценка на качеството е по-голям около производствения персонал, въз основа на партньорска проверка семинар ръководство. Това се дължи на голям брой производствени персонал.

(1) Избор на ключови показатели за изпълнение, създаване на скала за класификация за всеки показател, както и референтните стойности за всеки индекс, който отразява състоянието на трудовия потенциал, извършена от експертна оценка с прякото участие на представители на изследваната растението.

Интегрирана оценка на качеството на производствен персонал е както следва:

Ясно е, че на този, определен ориентиране, разпределение на значението на бизнес качества Cl персонални промени в диапазона от 1 до 4. Това прави възможно да се разпределят в степента на развитие на трудовия потенциал и по този начин се получи структурирана оценка. Идентифицира пет нива (Таблица. 7).

Сравнение на таблицата с данни с наблюдаваното показва, че настоящата трудовия потенциал нивото е под средното за страната. За да се провери правилността на това заключение на държавния департамент на потенциалните използват данни за труд върху оборота (таблица. 8), предоставени от отдел Човешки ресурси на компанията. Тази цифра може да служи като индикатор за проверка на трудовия потенциал на организацията. Посочените данни потвърждават приключването на относително ниското ниво на трудовия потенциал на металургичната компания тестово растение, което изисква приемането на пакет от мерки за подобряването му за изпълнението на стратегията за производство насоки приет.

Той успя да се получат важни данни за дружеството, въпреки че методът на индекси на ресурси и се нуждае от някаква работа. (Необходимо е да се разшири списъка на ключовите параметри, например, добави параметър "развитие на персонала" в.)

Анализиране на горните методи обмислят възможно въведени подобрения да се определи обхвата на тяхното прилагане (раздел. 9).

Използвани методи за оценка на потенциала за заетост на организацията позволяват на изследователите и мениджъри и практици за оценка на състоянието на организацията на трудовия потенциал, да идентифицират възможно изпълнението на планираната стратегия, изграждане на организационната структура на компанията.

Също по темата: