Обща характеристика на контрола като управленска функция
Начало | За нас | обратна връзка
Ролята на мотивацията: застъпва непосредствената причина за поведението на служителите.
Мотивация - е процес на човешки мотиви на някои дейности, използващи vnutrilich-nostnyh и външни фактори.
Теория на мотивация D. McGregor
Теорията на мотивацията Д. Макгрегър съчетава две противоположни понятия: теорията на «Х» и теорията на «Y». Основните разпоредби на «Х» теория:
- стриктно управление и контрол са основните методи на управление;
- лицето, се опитва да избегне работа;
- за постигане на целите на организацията трябва да бъде да накара работниците да работят под заплахата от санкции, а не забравяйки за възнаграждение;
- персоналът не е много амбициозна, страх от отговорност и са готови да бъдат водени;
- в поведението на служителите е доминиран от преследването на сигурността.
Дейността на главата трябва да надделее отрицателна мотивация базирани на страх от наказание.
Теорията на «У» е в допълнение «Х» теория и се основава на противоположните принципи.
Основните разпоредби на «Y» теория:
- най-благоприятен, успешни служители минали преживявания искат да поемат отговорност;
- когато има подходящи условия за служителите формират самодисциплина и самоконтрол;
- най-доброто средство за постигане на целите на организацията - възнаграждението и личностно развитие;
- нежелание да се работи - не е вродена качеството на персонала, но в резултат на лошите условия на труд, които затрудняват тяхната инстинктивна любов на работа;
- трудов потенциал на работниците е по-висока, отколкото обикновено се счита.
Основната идея на теорията за «Y»: необходимо е да се даде по-голяма свобода на служителите за самостоятелност и творчество.
Една модерна интерпретация на «Y» теория Siegert и Ланг.
1. Повечето от служителите се заемем с работата удовлетворение, радост, и да се чувстват отговорни за работата си, изразявайки тяхната нужда от лично участие в резултатите от дейността.
2. Всички организационни действия трябва да са смислени.
3. Всеки служител се стреми да изразява себе си в работата си, по-добре е да се знае по случая, за да покажете на другите възможности.
4. Всеки служител има своя собствена гледна точка за това как да подобрят ефективността си на.
5. Всеки се стреми към успех, за да достигне усилията на служителите.
6. Един служител иска да докаже своята значимост и важност на работата си.
7. Всеки служител трябва да се чувства, че е важно.
8. Служителите са много опитни, ако те са наказани за инициативата. Причината за инициативата често не е преследването на награда и желание за себеизразяване.
9. Служителите гласуват за тяхното значение за управлението на навременността и пълнотата на информацията, получена.
10. Един добър служител разчита на признание и поощрение, не само финансово, но и морално.
11. Служителите се чувстват недоволство, ако настъпи промяна в решението на тяхната работа са взети без тяхното знание.
12. Всеки служител иска да знае на критериите за оценка на тяхната работа.
13. Контрол от страна на проява на лош вкус за всяко лице, във връзка с тази важна самоконтрол.
14. Повечето хора искат да придобият нови знания.
15. Ако един служител има свободен избор на ръка, тя работи и с пълна отдаденост.
ТЕОРИЯ НА два фактора F. Herzberg
Ф. Херцберг проучват двеста инженери и счетоводители да определят мотивационни фактори и тяхната сила.
Служителите беше зададен два въпроса: "Можете ли да опишете по-подробно, когато се чувствате по време на работа изключително добре?" И "Можеш ли да опише подробно, когато се чувствате много лошо по време на работа?".
Проучването показа две групи фактори, влияещи върху мотивацията на труда. Първата група от фактори, Херцберг нарича хигиенните фактори, а вторият - мотиватори.
Сами по себе си, хигиенните фактори не водят до удовлетворение, но тяхното повреждане предизвиква недоволство от работата.
Въпреки подобряването на хигиенните фактори на недоволство не се усеща, но когато такова подобрение се наблюдава от служители като естествен, очевидно, няма удовлетворение.
Сортовете на хигиенните фактори: взаимоотношения с колеги, ръководители и подчинени; възнаграждение; управленски умения; физическите условия на труд.
Други причини, предизвикват удовлетворение от работата, допринасят за високото ниво на мотивация и трудовите постижения.
Границите между отделните фактори за хигиена и мотиватори са относителни. Така че, парите под формата на фиксирана заплата са хигиенните фактори в същото време такъв мотиватор като ръстът на работните места също така означава повишаване на заплатите.
За да се избегне по-напрегнат твърди достатъчно наличие на хигиенните фактори при конвенционален екран, увеличаване на производителността се постига чрез мотиватор.
Основните идеи на Ф. Херцберг.
1. Наличието на мотиватори може само частично да се компенсира липсата на хигиенните фактори.
2. Липса на хигиенните фактори води до неудовлетвореност от работата си.
3. Положителни максимална мотивационна ефект се постига чрез присъствие мотиватори хигиенните фактори.
4. При нормални обстоятелства присъствието на хигиенните фактори се приема за даденост и не осигурява мотивационна обратна връзка.
За разлика от модела на Ф. Херцберг: отричат проста алтернатива на влиянието на различни мотиви-нални фактори за удовлетворението от работата.
Основният извод на теорията на Ф. Херцберг: мениджърите трябва да бъдат много внимателни при използването на различни стимули и по-ниско ниво, когато се нуждае от сравнително доволен, за да не се фокусират върху хигиенните фактори. И те не трябва да прекарват време и пари, за да използвате мотиватори, докато те са доволни от хигиенни нужди на работниците и служителите.
Ключови практически препоръки.
1. Служители желателно да се предвиди възможност да планирате своята работа.
2. Те трябва да се създадат условия за развитието на самочувствие и самоуважение.
3. Служителите трябва да носят някаква отговорност.
4. Служителите трябва да бъдат постоянно обучение за положителните и отрицателните резултати от тяхната работа.
5. Служителите трябва да бъдат в състояние да се отвори и да имат много забавления с лидерите на всички нива на управление.
6. Те трябва да са отговорни за работата им възложени по посока.
Теория на йерархията на потребностите на Маслоу
Маслоу вярва, че човешката влияе цял набор от нужди, които могат да бъдат обединени в няколко групи, поставяйки ги на принципа на йерархията.
Практическо приложение на теорията на А. Mas-ниска: главата, добре запознат с нивото на нуждите на работника или служителя, може да предвиди какви нужди ще го доминира в обозримо бъдеще, и да използват подходящо мотивация за подобряване на ефективността на операциите си.
Необходимостта от себеактуализация (себеизразяване) - в работата трябва да приложат свои собствени планове, изпълнението на индивидуалните способности, развитие на личността, включително познавателни, естетически нужди. Необходимостта от себеактуализация има най-високото ниво на проявление на човешката дейност.
Необходимостта от себеактуализация - е нарастването на търсенето, което би могло да бъде неограничен.
Между всички групи трябва йерархия определено съотношение, което може да се визуализира като пирамида. Мотивацията на поведението на по-високи изисквания са актуализирани и са основният поведението на служителите се определя само след по-ниските изисквания са спазени. удовлетвореността на служителите се осъществява в случаите, когато степента на насищане трябва да отговаря на очакванията му. В противен случай, идва чувството на неудовлетвореност, което блокира актуализация на по-високи нужди.
ТЕОРИЯ НА нуждите за мотивация Г. МАК Cleland
Дъглас McClelland се опитва да намери най-важните сред "вторични нужди", които са свързани с достатъчна сигурност материал. Той вярвал, че всяка организация, дава възможност да се реализират по-високо ниво 3 изисквания служители: на власт, успех и аксесоари.
Всички служители по някакъв начин се чувстват нуждата от успех, сила и аксесоари. Но различните хора имат тези нужди са изразени по различен начин, или съществуват в определени комбинации. Начинът, по който те са комбинирани зависи от вродените качества, от личен опит, ситуация и човешката култура. Те имат нужда от власт, успех и аксесоари са показани в съответните мотиви на поведение.
Основните причини са постоянни и се различават само в един дълъг период от време. Основните мотиви са обект на краткосрочни колебания.
Основните идеи на Дъглас Мак Клиланд.
1. Необходимостта от успеха не е еднакво изразена между различните служители. Man насочва своите действия, за да се постигне успех, иска автономия и е готов да носи отговорност за резултатите от работата си. Тези служители са склонни да заложат постижими цели, избягвайте ненужен риск. Те получават по-голямо удовлетворение не от награди за своята работа, и от процеса на работа, по-специално чрез успешното му завършване. Служителите, успех ориентирани, по-вероятно е да го постигне. В процеса на мотивиране на управителя на персонала трябва да се вземат предвид характеристиките на хора със силно изразени необходимостта за успех, като им подходящите задачи.
2. Нуждата от енергия се проявява в желанието да влияе на други хора да контролират поведението си, както и желанието да се отговори на другите. Необходимост от власт има положителен ефект върху ефективността на управлението. Следователно, за да лидерски позиции е разумно да изберете хора с тежка нужда от енергия, т. За. Такива хора имат висок самоконтрол и по-отговорно отношение към работата, която вършат.
McClelland идентифицирани три типа мениджъри.
1. Институционални мениджъри - имат високо ниво на самоконтрол. За тях характеристиката на силна нужда от енергия, отколкото в група членство.
Мениджърите на първите два вида по-ефективно да управляват своите отдели основно поради нуждата им от власт.
51 Professional теория за мотивация 3. Основни стимули и мотивира критерии за професионална дейност
търсене стимул професионална мотивация
- каквито и да било действия за стимулиране трябва да бъдат внимателно проектирани, и най-вече тези, които изискват действия от други лица;
- важно за хората да изпитат радостта от работата, отговорен за резултатите трябва да бъдат лично ангажирани в работата с хора, така, че действията им са били за някой, по-специално, са важни;
- всички на работното място има за цел да ви покажа това, което той може да направи;
- Всеки, който се опитва да изразят себе си в работата си, за да опознае себе си в резултатите си, да получите реални доказателства, че той е в състояние да прави полезен, че трябва да се свързва с името на своя създател;
- е важно да се интересува от отношението на хората към потенциалното повишаване на тяхната работа;
- всеки служител трябва да бъде дадена възможност да се оцени тяхното значение в екипа;
- за да се постигне целта, която се идентифицира или в състава на която той взе участие служителя, той показва много повече енергия;
- Добри работници имат пълни права за материала и морално признание;
- персонал трябва да има свободен, неограничен достъп до цялата необходима информация;
- сериозни решения за промени в персонала трябва да се вземат с прякото им участие, изготвяне на своите знания и опит по отношение на тяхната позиция;
- себе си: трябва да придружава всеки акт на служителя;
- работниците и служителите трябва да имат възможност непрекъснато да придобиват в процеса на нови знания и умения;
- Винаги се насърчи инициативата, а не да се стреми да изтръгне всички служители, какво могат да направят;
- персонала е важно непрекъснато да предоставят информация за резултатите и качеството на тяхната професионална дейност;
- всеки работник трябва да е възможно да се шеф.
Обща характеристика на контрола като управленска функция
В понятието "контрол" не е единствена. Преведено от френската дума "контрол" означава документ за проверка издава в два екземпляра, или два албума.
За дълго време, концепцията за контрол е свързано главно с проверката на точността на документите, записи в масовите списания и т.н. Контрол като явление, свързано с дейностите основно счетоводители, касиери, финансови служители.
В енциклопедии и речници контрол се определя като нещо провери; валидиране на определени действия в областта на производството и управлението; наблюдение, за да се провери; институция или някой, който проверява дейностите по предоставяне на друга институция или отговорник.
Класика Management Science (FW Тейлър, А. Fayolle, Г. Емерсън, G.Cherch) подчертаха, че е невъзможно да се управлява всеки процес, без контрол. По този начин, А. Fayolle се отбележи, че във всички случаи целта на мониторинга е да се провери дали всичко е в съответствие с плана, оперативни процедури и установените принципи. Целта на наблюдението - идентифициране на слабости и грешки, своевременно да се коригира и да се предотврати тяхното повторение. По негово мнение, трябва да се следи всички: предмети, хора, действия.
Като се има предвид дейностите по контрола в управлението на компанията, А. Fayolle го разделя на шест основни групи:
от гледна точка на административното необходимостта да се разбере дали има програма за работа и дали то съответства на момента;
от гледна точка на рекламата на - всички материали, които влизат и напускат трябва да бъде отчетен точно по количество, качество, цена;
от гледна точка на техническата необходимост от проследяване на хода на операции, резултатите, държавната машина и оборудване;
от гледна точка на финанси, за да се контролира в брой, имот, материали, консумативи, капитал и др.;
от гледна точка на защита - това е необходимо да се провери инструментите, ползваемост за защита на имот (пожар, кражба и т.н.);
от гледна точка на необходимостта от, за да разберете колко бързо са получили доклади, които дават точна представа за състоянието на предприятието, тъй като се води статистика.
По този начин, А. Fayolle контрол корелира с всички основни функции за управление и всъщност той се превръща в специална функция.
В момента на понятието "контрол" означава: процес, който гарантира постигането на целите на организацията, необходима за разкриване и решаване на проблемите, преди те да станат твърде сериозни, и може да се използва за насърчаване на успеха.
Процесът на мониторинг се състои от определяне на стандарти, промените действително постигнатите резултати и на корекции в случай, че постигнатите резултати са значително по-различни от установените стандарти.
Ръководителите са започнали да прилагат контрол функция от момента, когато те се формулира целите и задачите и създаде една организация. Контролът е много важно, ако искате организацията да функционира успешно. всяка група става невъзможно да се контролира без хаоса и започва да се слеят операции. Важно е също така, че сами по себе си цели, планове и структура на организацията определят неговите дейности, чрез разпределяне на усилията си по никакъв начин и насочване на изпълнението на строителните работи. Контрол, следователно, е неразделна част от самата същност на цялата организация.
Control - е от решаващо значение и сложна функция за контрол. Един от най-важните характеристики на контрол, които трябва да бъдат разгледани на първо място, се крие във факта, че контролът трябва да бъде изчерпателна. Всеки мениджър, независимо от ранга, трябва да се контролира, като неразделна част от задълженията си, дори и ако не той не е изрично указано.
Една от основните причини за необходимостта от контрол е, че всяка организация, със сигурност е длъжен да бъде в състояние навреме, за да поправите грешките и да ги коригира, преди те да повредят постигането на организационните цели.
Положителната страна на контрола е в пълна подкрепа на всички, че е успешна за организацията.
53.Osnovnye бариери в междуличностни комуникация
Описание бариери в процеса на междуличностни комуникация