Необходимостта от оценка на бизнес персонал като фактор на влияние върху изпълнението

Библиографска описание:

За модерните предприятия образовани и квалифицирана работна сила е потенциален капитал, които в последствие ще се увеличи и ще се развива предприятието, от гледна точка на нейното ефективно функциониране.

Най-доказан метод за определяне на скоростта на персонала съответствие функции персонал извършва и позицията често служи. [2, стр.18].

Бизнес оценяване на персонала - това е ясно проверени процедури за проверка на качествените характеристики на изискванията за персонал по пощата или на работното място.

В допълнение, оценката на бизнеса на персонала изпълнява диагностично фактор работа и съответствие на количествени и качествени характеристики в съответствие с извършената работа и позиция.

Но ако оценката се извършва за привеждане в съответствие с изискванията на работното място, както и резултатите от тях могат да се променят условията на труд оценяват, процеса на оценяване трябва да се извършва при стриктно спазване на изискванията на законодателството.

Тя се казва, че процесът на организиране на оценяване на персонала трябва да се извършва със завидна регулярност, по простата причина, че служителите трябва да покажат своите постижения и показателите за качество, за да се по-късно тези цифри бяха започнали или оценки.

Основна роля в този случай принадлежи на специалисти в областта на човешките ресурси, мениджъри, управители в различни редици.

Целта на всяка организация - е изпълнението на мисията, възложена му. Най-често тя е фактор към края си, застанал пред нея. Какво означава фактор постижение дава индикация за това колко ефективно се използва в свое разположение ресурсите.

Ако печалбите и показатели за рентабилност организация оценка на постигнатите резултати на предприятието като цяло, не на последно място на влиянието на този процес и да осигурят на служителите на организацията.

Нека си го кажем, че не всички хора в една организация са еднакво отговорно отношение към служебните си задължения. За всяко предприятие и неговото място характеристика и външни лица. И това е процеса на оценяване на персонала дава възможност за диференциация на снимачната площадка и да се определи вида на работник и ефективност [4, стр.30].

Разбира се, някои положителни резултати не могат да бъдат изпълнени в организацията след въвеждането, образуването им е постепенно. Този факт се обяснява с по следните причини.

Концепцията на системата за оценка на персонала, трябва преди всичко да бъде честно и обективно да се оцени реалната производителност на служителите.

За да се даде обективност на процеса - той трябва да бъде открит и разбираеми за работниците и служителите.

Освен това, резултатите от оценката трябва да бъдат достъпни за всички служители на организацията, резултатите могат да знаят само на ограничен брой лица: служител, мениджър, специалист от отдел за работа с човешки ресурси. трябва да се спазва това правило, за да се избегне преследване персонал от връстниците си и да независимо служител може да отстраняване на недостатъци [3, стр.18].

Ако служителите се на такава оценка на системата и активно да присъства в него, че е необходимо да се говори за ефективността на тази система.

Много често фирми произвеждат кадри за оптимизиране на системата, и то се осъществява в резултат на:

 universifitsirovannosti система за оценка;

 създаване на стандарти и норми за оценка;

 методи за оценка избор.

Ако се вгледаме в сложността на създаване на система за оценка, че е доста трудно да го направят на обективни фактори. С оглед на тези обстоятелства, днес се използва номер на системи за оценка на персонала, всеки от които има своите предимства и недостатъци.

При изпълнението на системата за персонал трябва да се обърне внимание на такива показатели като система от критерии, методи и цели.

Между другото, трябва да включите подход критерии при определяне на вида и оценката.

Въз основа на съществуващата практика, тя реши да отпусне на следните видове:

 система за оценка, която е произведена чрез определяне на всички и методи рецепта и фактори за оценка;

 случаен приблизителна оценка, която се оценява, когато човек се дава избор на метод за измерване на оценките, процесът оценка, критериите за оценка.

Определете целите на оценката на персонала:

 първо и преди всичко, е да се подобри качеството на организацията и управлението на предприятието;

 присъствие на единство в метода за контрол;

 по-добро използване на човешките ресурси, които могат и трябва да бъдат използвани за дружеството;

 формирането и поддържането на здравословен морален и психологически климат в отбора. Ето го задейства фактор, който мълчаливо система за оценка влияе върху формирането на високо качество на климата сред служителите [5, стр.38].

 повишаване на производителността, тъй като лична оценка - стимул за тези оценки. Ако служителите са правилно оценени, а след това се увеличава и производителността.

При оценяването на персонала основни цели са:

- наличието на управленски въздействия, при наличието на които можете да зададете на работника или служителя в мястото му в компанията и позицията, която отговаря на неговите професионални качества;

- наличието на ограничения за компенсация, защото ако обективна оценка на работата на служителя, и на изплатените на съответните възнаграждения;

- възможност за развитие на персонала от позицията, съответстваща на формата на очакване за популяризиране и подкрепа на кариерата;

- рационалността на използване на работника или служителя, като тази оценка повече от необходимото по отношение на заетостта и на работното място, в едни и същи възможности за кариера;

- мотивация за работа, защото тя - импулсът за съзнателно дейността на служителите, насочени към повишаване на успеваемостта.

Както е добре, оценка на персонала може да помогне в справянето с такива важни задачи като:

- обратна връзка от служителя на организационните, професионални и други въпроси;

- да се отговори на нуждите на персонала в знак на признателност за неговата работа и качество на изпълнение.

Необходимостта от компетентно управление на хора, е един от най-големите ресурси на модерни предприятия, тя става все по-важно, тъй като качеството и конкурентоспособността на предоставяните са определени в по-високо квалифицирана работна ръка с продуктите или услугите.