Намаляване на позиции по време на отпуск по майчинство и изискванията за процедурата

Жена служители, които са в отпуск по майчинство, за държавни гаранции не само за изплащането на обезщетения, но и запазване на работните места и позиции, които те заети. Във връзка с това, работодателите са поставени в неблагоприятно положение при по своя собствена инициатива, те могат не само да прекрати договорни отношения с тези сътрудници, но и да се променят условията им на труд и отговорности, които те извършват преди публикуването на постановлението. Изключенията са изброени в същия закон в член 256, а именно по ликвидация или когато СП прекрати своята дейност.

Основни изисквания за намаляване на пост процедура

Въз основа на п. 2 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда не може да уволни работник или служител, който е на почивка и да оставите Ур BR, защото намаленият размер на предприятието. Според общите правила на процедура за уволнение за намаляване на персонала е както следва, работодателят уведомява служителя за предстоящо намаление от два месеца преди датата на уволнението в същото време, пускането в бележка на синдикалната организация и обществените служби по заетостта.

От това следва, че работодателят трябва в никакъв случай да изчака края на отпуска по майчинство, когато детето навърши три, и едва след това да уведоми служител на прекратяване с него два месеца по-късно, сключен между договора на труда във връзка с намаляването на персонала. С други думи, на работника или служителя губи специалния статут, предвиден от законодателството след края на Ур почивка, така че може да се прилага като цяло установени действия, предвидени уволнение на намаление.

Заслужава да се отбележи, че за пълното законността на това действие е необходимо да се предложи алтернативна заетост в други работни места или видове работа. Предложението е необходимо да се публикува обявление, и да предостави на работника или служителя да инспектира, на задължителен принцип трябва да бъде, че той го е подписала, потвърждаващ факта на неговото свободно работно място.

По-нататъшно развитие могат да отидат по два начина. Първият служителят е бил освободен от отпуск по майчинство, тя се съгласи да се премести в друга позиция при условие. След това, трудовият договор се прави съответните промени в под формата на допълнително споразумение. В него се посочва цялата информация за новото работно място и съответния запис в работната книга.

Във второ изпълнение на събитието служител, който бе представен на работа след отпуск по майчинство при получаване на предизвестие, той отказа да отиде в края на два месеца в друга позиция. В този случай е необходимо да се определи провала на един служител в писмена форма, за да се документира факта на неизпълнение, което впоследствие ще се счита за основание за уволнение. В противен случай, огън служител, може да се сблъскате със ситуация, в която той ще бъде в състояние да възстанови в съда, обяснява желанието му да работи за създаването на алтернативна позиция и не знаят какво е свободна в момента на уволнението. Поради настоящата съдебна практика нямат писмен отказ се тълкуват в полза на работника или служителя, и това се счита за съгласие да работят в други позиции.

Българската държава има политика за защита на децата и майките. За тази цел, законът забранява намаляването на отпуск по майчинство са били взети. Поради това, работодателите трябва да се запознаят с и точно отговарят на изискванията на законодателството, за да се гарантира, че бъдещите майки и работници, които се грижат за детето, правото на труд.

Редът на прехвърляне на друга позиция

Някои работодатели правят често срещана грешка, като се премахне поста от персонала, след като служителят напусне в отпуск по майчинство, неправилно се смята, че ако той не го уволня, а просто я изтриете от списъка, нищо не се случва. Но законът забранява всякаква манипулация с персонала, когато става въпрос за служители на BR и UR отпуск в отпуск. В случай на нарушение, може да следва наказание е предвидено в член 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс.

Също така, никой не забранява на служителя да се върне на работа, без да се чака края на отпуска по майчинство. По закон, е необходимо да се осигури едно и също положение и при същите условия, които работят като, преди да тръгнете на отпуск по майчинство, така че работодателите не имат право в този случай, за да се промени нещо едностранно.

Прехвърлянето в друга позиция може да се постигне само в края на отпуска по майчинство и с писменото съгласие на работника или служителя да се промени условията на труд. Във всеки случай, трябва да отговарят на изискванията на закона за забрана на прехвърлянето, ако новата позиция е противопоказано по здравословни причини.

Намаляването на реорганизацията

реорганизация може да се появи по различни начини, в която се променя подчинен подаване, както и под формата на разделяне, сливане на, трансформиране или привързаност, но никой от тях не може да бъде причина за уволнение работник. Законодателството не изисква от работодателя на работниците и служителите задължително предупреждение за предстоящото реорганизация, тъй като смяната на собствеността не може да бъде основание за отказ да се работи. Ето защо, уволнение и намаляване в този случай се извършва на обща основа. Ако в процеса на реорганизация е промяна на името на предприятието, то трябва да бъде записано в работната книга.

При сливането на няколко организации, или да изберете една компания от друга, всички манипулации с намаляването на персонала забранява тези публикации, в които броят на служителите, които са в отпуск по майчинство. Промяна на работни места могат да се извършват само със съгласието на отделния служител. Ето защо, независимо от факта, че законът на задължението за уведомяване на служителите не е инсталиран на предстоящата реорганизация, експертите съветват да го направя по ключови позиции, които могат да бъдат реорганизирани.

Това ще даде възможност на работниците да се запознаят с най-нататък перспективата и да вземе своевременно решение за даване на одобрение или отказ за прехвърляне на друга длъжност. В този случай, е възможно да се извърши позиции за намаляване по време на отпуск по майчинство, след получаване на писмено съгласие от служителя, който е в отпуск по майчинство да бъде прехвърлен на друга длъжност, но не и за намаляване на персонала, както и от само себе си. Тогава това не се случи нарушение на закона.

Тази мярка се отнася до края на ваканцията UR. След като един служител е започнала да изпълнява задълженията си то е предмет на общите правила. Тя може да бъде уволнен в случай на несъгласие преместване в друга позиция. След уведомяване два месеца преди предприятие за намаляване на персонала, в известието за наличието на алтернативни работни места.