Наказанията и награди за мотивационни стимули, техните плюсове и минуси - абстрактен, страница 1

Наказанията и награди за мотивационни стимули, техните плюсове и минуси 1

1. Теоретични принципи на награда и наказание в управлението на психологията 4

2. Административен метод на наказание в организацията на мотивационни стимули - причинява, имоти, характеристики, резултати. 13

3. Административната мярка промоция - свойства, характерни за метода. 18

Позоваването 22

управление на психологията като наука произвежда психологически познания, които се използват за решаване на проблеми с управлението на колективните на труда.

Отличителна черта на психологията на управление е фактът, че тя има за цел организираните дейности на хора. Забавления - Не е лесно да се съвместна дейност на хора с общи интереси или цели, харесва или ценности, е дейност на хората, обединени в една организация, при спазване на правилата и разпоредбите на организацията и извършването им към даден работят заедно в съответствие с икономически, технологични, правни, институционални и корпоративни изисквания.

Правилници, наредби и изисквания на организацията включват и генерират специална психологическа връзка между хора, които съществуват само в организацията - хора на управленски връзки.

отношения управление представляват организирани съвместни дейности, да я организира. С други думи, това не е от значение във връзка с дейностите и връзките, които правят съвместни действия.

Така че, истинската цел на работата, преследвана от изучаване на свойствата на положителни и отрицателни тип. като наказание и насърчение.

Предметът на дейност е психологията на управление на персонала

Предметът на работата е награда и наказание като основните източници, които влияят на работника или служителя, както и оказване на натиск върху него.

1. Теоретични принципи на награда и наказание в психологията на управлението

Награди и наказания, моркови и тояги, рита или съблазнителен. Тези два двигателя, двама души контролират агенти са известни от незапомнени времена. И все пак, почти всяка глава от време на време получава избор - какво да се поклони, как ефективно да се съчетаят тези две толкова различни начини на експозиция. Северозападния университет психология и управление на организацията по време на провежданото мероприятие HR консултации голям брой фирми в София и Москва и се е натрупал много статистически данни за тези и много други въпроси. Някои компании предпочитат вече да бъдат наказани, в други - по-поощрява. Някъде, не използвайте вид експозиция, намери някъде наистина златната среда. 1

И нека разгледаме какво е наказанието за всички служители. За някои доста мимолетно главен наблюдения, а други могат да навредят само икономическите санкции, за да удари на рублата или долара. Нивото на наказанието зависи преди всичко от целите си за ефективност. Какво ще се постигне чрез наказване на служителя по? Между другото, нека да се отрази върху фразата "сложи на работника или служителя." Какво да правим, когато сме накаже? Имаме накаже служител, или накаже своя неправилно действие или бездействие на инвалид? Нека формулираме целите на въздействието, и това ще ни помогне при избора на санкции.

Main, по мое мнение, с цел наказание - се избягва действия, които биха могли да навредят на компанията. С други думи - ако има няколко пътя за ситуации, за развитие, ние санкции намалят използването на нежелани маршрути в бъдеще. Това означава, че наказанието не е ценно само по себе си, като "отмъщение" за роба грешен действия, но като бариера, която няма да позволи този човек да се повтаря тези действия в бъдеще и ще служи като ориентацията на целия трудов колектив, един вид червена светлина. За счупен две непобеден даде.

Един сериозен западната компания търговски директор заради погрешни действията си пропуснал двадесет милиона долара договор. Пристигане на следващия ден в офиса на генералния мениджър на компанията, каза той, когато се прибираше. "Ти си луд", отговори генералът, - "Ние току-що инвестирани в обучение двадесет милиона долара!". Има ли дузпа тук? Високоефективен отзиви!

Наказанието е в сила, когато тя се основава на потребностите на бъдещето, насочени към осигуряване на психологическото въздействие върху персонала и всички служители. В същото време, наказвайки нежелани действия по определен начин, ние насърчаваме тези работници и служители, които работят в разрешената посока. И какво ще бъде, ако не и да накаже? Тези служители, които са лоялни към правилата, ще се чувстват известна степен на глупаци, и те непременно ще се изкуши да не се подчиняват на тези правила. От това следва принципа на още едно наказание - неизбежност. 2

Дори по-лошо, когато са съществени наказания служител учи, докато получават заплатата. Като цяло, трябва да бъдете много внимателни с финансови санкции. Парична санкция, наложена на счетоводителя на приходите, като цяло води до отвращение служител за работа в организацията. Например, в един от най-известните Санкт Петербург компания, има доста високи служители заплати, по-високи от средните за града, но те постоянно търсят персонал като постоянни автоматични санкции за най-малкото нарушение, да доведе до появата на негодувание персонал, който се натрупва и служителите води до уволнение от организацията.

В общи линии, наказанието трябва задължително да отговаря на престъпление. Доход същото наказание е допустимо в случай, когато един служител действа нанесени преки материални щети, които могат да бъдат измерени и изчислени. И в този случай тя не трябва да изглежда като отмъщение, а като компенсация на щетите, както и формулира в съответните изрази. В много случаи са подчинени на престъпление, ръководителят на е достатъчно само да се говори с него и въпросът е затворен. 3

Когато се говори за престъплението (разбира се един на един), е желателно да се създаде в подчинените да се разбере как се е отразило на неблагоприятни ефекти или би могло да повлияе на резултатите на организацията, за да получат неофициални съжаление тяхното злодеяние, и вярата, че работникът или служителят в бъдеще ще работи под -Други. В този случай, мотивите на престъплението (отговорът на въпроса, защо това се е случило), за да правят скобите, тъй като, по принцип, от гледна точка на постигане на резултати, те са доста важни и представляват интерес само за разбиране на механизма на извършване на престъплението. Разговор с ръководителя на престъплението не трябва да водят до подчинен вината. 4

В общи линии, чувството за вина доста позитивни и мотивира човек да положителни промени. Защо е така - отделно и много голяма дискусия. Всяко наказание не следва да бъде обосновано с официална забрана за определени действия и разбиране, че тези действия наистина донесе вреда на организацията.

Така че, като обобщение по въпроса за наказание:

1. Наказанието трябва да идва от бъдещето.

2. Дузпа не е човек, и му престъпление.

3. Санкцията трябва да е неизбежно и своевременно.

4. Физическо наказание трябва да се използва с повишено внимание.

5. наказанието е лично.

6. Наказанието не трябва да предизвиква чувство за вина или унижи човек.

7. Действията, които са наказуеми са валидни и приети от персонала, колкото е необходимо за успеха на целия екип.

8. наказание - творчески процес.

9. наказване с любов.

Е, с наказания като разбра. Нека да преминем към по-, по мое мнение, една приятна тема. Така окуражаващо. Естествено, първият въпрос - какво е и с каква цел. Ако основната разумна цел използването на наказания в организацията - е да се избегне провал (между другото, има неразумно, като "услуга на мед не изглежда", която се използва доста често в организацията, което прекарах по-младите си години, това, което наистина абсолютно не съжалява), съответно, използването на стимули изразява желанието да се постигне най-добри резултати и развитието. 5

Както в случая с наказанието, трябва да се насърчава с конкретни действия на служителя, а не на себе си или някой от неговото качество. Видове стимули във всяка организация са различни, но като цяло се разделят на два вида - материални и нематериални. Също така, има са смесени, например, по посока на работника или служителя да учат за сметка на организацията винаги е изгодна позиция, тъй като възнаграждава инвестициите на служителите и дългосрочни, основани на вярата в главата, че работникът или служителят не заслужава да бъде "инвестирали" в него.

Между другото, всяка форма на обучение на служителите, независимо дали става дума за професионално обучение на работното място или никакво обучение, винаги можете да се прилагат като насърчение. Много мениджъри често не мислят за него, но напразно. Ако можете да съчетаете полезното с приятното, тогава защо не го направи?

Също така бих искал да се спра на тази форма на промоция на колектива като цяло, тъй като тържество по повод годишнината на дружеството и за успеха на отбора през годините. Много често на почивка са поканени партньори от други организации, представители на купувачи и доставчици. Като пример мога да ви дам един добре познат фирма, наскоро отпразнува своята десета годишнина. 6

Една седмица преди празника, а вечер (след работно време), всички служители са били събрани. Под Текстът е чел сценария, "почивка", разпределени всички роли, разрешени и предписани обяви тост. След обучението се извършва. Допустимите теми на разговор. Всички служители бяха седнали на масите, с всяка маса седеше една или две от собствените си и на няколко души. Това събитие се превърна кампания чисто връзки с обществеността, както и онези служители, които са участвали в него, ясно имам чувството, че те се използват, но не и за професионална употреба.

Това означава, че ако направите празник, а след това да реши дали е празник или нещо друго. Ако това не е празник, това е работата, която трябва да се заплаща отделно, или в най-лошия не е позициониран като се насърчава.

Свързани работи:

Подобряване на мотивацията на персонала на предприятието, на пример за Maxi

Диплома теза >> Мениджмънт

подход към избора на мотивационни стратегии: 1. стимул и наказание. Хората работят. лидери и "плюс" - подобряване на качеството на вземане на решение. заплатите им. Ако размерът на непредвидени ситуации "против". на теорията за армировка. Подкрепления промоция поведение.

мотивация труда на настоящия етап

Учебник по социология >>

Мотивация на персонала на предприятието за пример Universalopttorg Ltd.

мотивационно. фирми, използвани форми на промоция могат да бъдат разделени в. стимули за работниците за подобряване на тяхното качество. Свързването ", за да се обърне. Промоция. наказание и други форми. Плюс това, както е изменен нататък. (След приспадане на ДДС.

Основна теория на мотивацията на персонала и прилагането им на практика в предприятието по примера на

дипломна >> Икономика

минус други разходи плюс. на определени стимули са различни. С помощта на различни стимули. промоция. наказание. мотивационни нагласи на членовете на екипа, както и вероятността за тяхното прилагане в практиката. мотивация изследвания започва с идентифицирането на мотивация.