Награда - на склад
професионална преквалификация програма "Управление на човешките ресурси (Professional Standard)"
Част разстояния курс на преквалификация на служители на персонала на Националния съюз и Москва технологичен институт (ТУ) в съответствие с изискванията на професионалния стандарт "специалист управление на персонала." Членка диплома Държавния университет на обучение за начинаещи и сертификация на Националния съюз на HR.
От гледна точка на работодателя на заплатите - мощен инструмент за постигане на стратегическите цели на компанията, защото това се отразява на заплатата на отношението на персонала за работа и работното си поведение. От гледна точка на работника или служителя, политиката на организацията в областта на заплащането (заплати и обезщетения на разходите), зависи от общия му доход, и по този начин на стандарта на живот.
Олга Бодров,
Заместник. Генерален директор на човешките ресурси компания "KOMKOR телевизия", София
- стимули за постигане на краткосрочни цели (един месец);
- постигането на средносрочните цели (за една година, една година);
- изпълнение на дългосрочна стратегия.
Кой и колко
Като правило, обикновени изпълнители получават бонуси или комисионни на месечна база за изпълнението на плана, тъй като постигане на целите, за кратък период от време. Тримесечен или полу-годишна награда са мениджърите на средно ниво и супервайзори, т. За. Работата на подчинените организирана им даде резултати само след известно време. Това може да включва проектиране и бонус или премия за изпълнението на някои основни цели, за постигането на която включва организацията на работа и усилия на служителите в даден период. The Balanced Scorecard може да се използва, за да възнагради мениджърите на средно ниво, тъй като сложните предизвикателства пред тях. За да възнагради редови служители, които са необходими, за да изчистите изпълнението на един или два проблема, тази система е твърде сложно. Висши мениджъри обикновено се възлагат въз основа на резултатите на компанията за годината - по-рано постигане на видими резултати по изпълнението на всяка стратегия, обикновено не е възможно. Видове бонуси - е за споделяне на печалбата, опции върху акции, индивидуални бонуси за постигането на целите, поставени от акционерите, увеличаване стойността на компанията.
"вътрешен" видове бонуси
Помислете традиционния бонус (плащания на заплатата), най-често използваните в по-голямата част от българските малки предприятия, в които работят до 1000 души. (Вж. Таблица 1) Както се вижда от таблицата по-голямата част от платената премия за изпълнението на тактическите задачи или печалба. Компанията насърчава, като общо правило, индивидуален принос на служителя за подобряване на рентабилността на организацията. Не е много популярен бонус група - награда бригада Група за постигнатите резултати, плащане в съответствие със съотношението на участието в трудовия процес. Причините за това са склонни да в нестабилността на много компании, няма ясни показатели на групови бонуси, недостатъчно развитие на бонус системи, слаб влияние на синдикатите. Има фирми, които се прилагат заедно с традиционна и друга бонусна система, също така да гарантира изпълнението на стратегията на компанията. Организациите, които смятат, конкурентните си предимства на квалифициран персонал, подкрепа ангажимент персонал за обучение и развитие - на практика това се осъществява под формата на заплащане на знания или компетентност. Така например, в IT-растежа обезщетение технологии и одиторски персонал често е свързана с получаване на сертификат; в областта на обучението, образованието - до известна степен. Тези бонуси насърчават професионален растеж, повишаване на качеството на услугите, а оттам и за привличане на нови клиенти и да увеличат печалбите. Отличителна черта на такива схеми - липсата на насърчаване на работата в екип, конкуренцията между работниците и служителите. Посочените по-горе видове бонуси са популярни в България. В чужбина използват други системи, докато тя не е подходяща за български фирми, защото акционерите не са готови да покажат реалните доходи и да го споделите с целия персонал. Въпреки това, ситуацията се променя, както и много мениджъри се обръщат към системи за стимулиране, подобрява работата в екип, особено ако компанията се поддържа от лидерство и демократичен стил на управление.
Таблица 1
Участие в печалбата
Един ефективен механизъм за поддържане на работата в екип и укрепване на корпоративна култура е участието в печалбите (разпределение на печалбата). разпределение на печалбата има две различни предимства. Първо, работниците започват да мислят като акционери (собствениците) и да разберат, че даден материал успех зависи от всеки принос за подобряване на ефективността на предприятието. Второ, намалява разходите за труд и оптимизирани разходи за изплащане на дял от печалбата на служителите. Наградите се изплащат под формата на еднократна сума, равна на всички служители на компанията, независимо от положението: делът на печалбата се разпределя между всички, които са направили своя принос за провеждането на компанията. Този бонус е винаги добре дошъл персонал и значително увеличава лоялността към фирмата, особено ако управлението правилно обяснява същността на плащането, както и всички служители да получават една и съща бонус, независимо от позициите, като усилията им са едни и същи (за различните умения, те получават различни заплати). Вариация на системата за разпределение на печалбата група е разпределението на печалбите (gainsharing). В този случай, размерът на премията зависи не толкова от размера на печалбата в цялата организация, като приносът на определена група (отдел, отдел, бригада), за да се получи тази печалба. Тези плащания често са по-редовно (например на тримесечие). Участие в печалбата, са склонни да използват голям интерес от засилване на марката на компанията, на етапа на зрялост. За съжаление, в момента българските компании не са склонни да споделят печалбите: тя е по-лесно да плащат премия еднократно.
Участие в притежаването на акции
Подобно на участие в програмата на участие на служителите в дяловото участие на печалбата на дружеството (планове за собственост на служителите), които насърчават служителите си да се съсредоточи върху успеха на компанията като цяло. Както и на участие в печалбите, тези програми не винаги се мотивират служителите си да увеличи личната ефективност. Служител често не могат да продадат акциите си и да получават финансови ползи, докато действителната продажба на акциите (обикновено при отделяне от компанията), така че връзката между заплащането и качеството на работа е още по-неясно от участие в печалбите. Един разнообразие от подобни програми - системата на опции върху акции, което дава възможност за покупка на акции на дружеството на фиксирана цена. участие в системата за притежаването на акции, използван в мултинационални компании със Западна капитал. Опции често се предлагат под формата на бонусна система за висши мениджъри, но много от големите компании предлагат ограничен брой опции и служители на всички нива. Въпреки това, в този случай, работници по-ниско ниво имат почти никаква възможност да влияе на работата на компанията.
Бонуси за Balanced Scorecard
Много компании се опитват да се комбинират предимствата и недостатъците на различни бонус програми. Една такава възможност е присъждането на Balanced Scorecard. Тази версия на бонуса може да се използва в случаите, когато компанията има редица добре дефинирани задачи от различен характер, които трябва да се извършват паралелно и приоритетите се променят периодично. Така например, в зависимост от приоритетите на управление в същия месец на планирания премия по отношение на удовлетвореността на клиентите може да бъде стойността на X, а през следващия месец много поръчки приети и излезе на преден план за намаляване на производствения цикъл - е съответно се увеличават премия е по този показател. Балансът между работата и размерът на бонуса се постига, в зависимост от приоритета, което е много удобно, например, променливото търсене.
Таблица 2 ясно показва как можете да използвате вградения индекс на възлагане на служителите продуцентска компания, да ги мотивира да работят по-ефективно. В обобщение, най-важното: бонус схемата - много гъвкав инструмент, който позволява всяка компания по свой собствен начин за постигане на бизнес целите си.
Колективен трудов договор; приложения на физическо, безопасност на труда, допълнителни почивки и бонуси, мляко; разпоредбите на трудовото законодателство.
Бонуси и квотите в различни ситуации
Наредба за възнаграждение за труд, драйвери за доставка
Трудови отношения с работещите на смени: правила проба работа. трудов договор проба
* Моля, имайте
• всички файлове, качени от потребителите на сайта
• Помислете за поставяне на дата на файлове в сайта и неговото значение