Начини за подобряване на трудовата дисциплина, препоръки за подобряване на трудовата дисциплина - дисциплина

Препоръки за подобряване на трудовата дисциплина

система за възнаграждение с приемането на специален работодател, функционира ефективно само в случай, че работниците са запознати с принципите на нейното функциониране, да го разберат. От голямо значение е и тяхната вяра в справедливостта на системата. Правилата, които управляват целия процес на прилагане на стимули за упорита работа, може да се са документирани в вътрешни правила, но по-добре да го направя в специален местен нормативен акт - Наредба за насърчаване на работниците и служителите.

Много важен въпрос - определянето на размера на плащането на премии. Какви са възможните препоръки? На първо място, ако ръководството на организацията не иска да действа от модела и желае да се определи размера на Заслужил работник на стимули, ние можем да ограничи общата фраза, че размерът на премията се определя от ръководителя на организацията, като се вземат предвид становищата на прекия ръководител на служителя. На второ място, това е възможно да се предпази главата на желанието на организацията да дари обезщетения на служителите си с известна свобода, определянето на минималния и максималния размер на наградата. На трето място, размерът на премията може да бъде инсталиран или като фиксирана сума или като процент от заплатата на служителя.

По мое мнение, процентът определяне на премията или минимален и максимален лимит изглежда е най-удобно. Всъщност, в този случай не се нуждае от постоянна въвеждането на Наредбата за възлагане на промени, свързани с индексирането на премията, както и ни позволява да се прави разлика на размера на премията на работниците и служителите в зависимост от позицията и размера на заплатата, която заемат. Също така е възможно да се въведат допълнителни критерии за определяне на размера на премията. По-специално, размерът на премията може да бъде увеличен в зависимост от продължителността на професионалния опит в организацията.

Основанията за прилагането на стимули могат да бъдат допълнени и прецизирани от колективния трудов договор или вътрешните правила, в съответствие с управлението на зададената задача. В допълнение, уставите и наредбите по дисциплинарни причини за прилагане на мерки за насърчаване, като правило, са определени по отношение на характеристиките на условията на труд в конкретни отрасли.

Поради това прилагането на мерки за насърчаване препоръчително да обърнете внимание на следните правила за насърчаване на ефективност: 1) насърчаване трябва да се прилага към всяка проява на служител трудова дейност с положителен резултат; 2) насърчаване трябва да има смисъл, да се повиши престижа на честен труд; 3) насърчаване на прозрачността - при неговото прилагане трябва да се използва ритуали, обичаи и традиции; 4) негативни традиции трябва да бъдат заменени само от положителни традиции, а не по реда; 5) колкото по-близо към момента на получаването на промоцията, толкова повече лицето работи; 6) наличието на стимули. Както показва практиката, е препоръчително да се определят параметрите на която работникът или служителят получава законното право да промоцията. По този начин формира очевидните, наличните допълнителни цели в работата на всеки служител, както и на тези цели са още ефективен начин за управление на труд и дисциплина в отбора.

При прилагането на дисциплинарно наказание работодателят е длъжен да образува следните документи: 1) документи, удостоверяващи изпълнението на служител дисциплинарно нарушение: бележки; актове; лишаване от свобода; копие от съдебното решение; копие от решението на съдията или друг орган, упълномощен да налага административна отговорност; копие от досегашния ред (инструкция) за привеждане на работника или служителя на дисциплинарни мерки, ако един служител има дисциплинарни действия и др.; 2) документи, съдържащи обяснения работник: обяснителна бележка или действа потвърждава обяснение недостатъчност работник; 3) документи относно прилагането на дисциплинарни наказания на служителите: на ред (инструкция), актът на потвърждение на отказ на работника или служителя да прегледате списък с поръчката (ред).

Обърнете специално внимание, за да се изясни тези въпроси трябва да се подхожда с налагането на дисциплинарни мерки, уволнение, защото в случай на спорове, свързани с налагането на дисциплинарно наказание уволнение, съдилищата са длъжни да проверят какво точно изразено нарушение yavivsheesya причина за уволнение, както и дали тя може да служи като основа за уволнение на служител. Във всички случаи на уволнение, когато той действа като санкция за нарушение на трудовата дисциплина трябва да се спазва съотношението на тежестта на нарушението и мярката на отговорност. Трябва да се има предвид, че уволнението - е крайна мярка, поради което съдът в случаите, когато уволнението притежава всички формални основания, може да реши да го възстанови на заеманата по време на работа, ако служителите извършил нарушенията, свързани не са достатъчно сериозни, за да призная, че напуска по време на работа е несъвместима с интересите на производство.

На практика, често възниква въпросът: Ако служител задължава дисциплинарно нарушение, работодателят може да се прилага комбинация от две наказания - порицание и да го лиши от неговата награда? Понякога служителите да се чувстват, че работодателят нарушава закона, тъй като двойното наказва работника или служителя за същото престъпление. По мое мнение, една единствена дузпа не се нарушава тук. Съгласно чл. 193 TC за всяко дисциплинарно нарушение може да се прилага само за едно дисциплинарно наказание. Въпреки това, бонусите на служителите е част от системата за предприятието на заплащане и стимулиране на работата, следователно, по наше мнение, лишаването на работника или служителя за извършването на дисциплинарно награда престъпление, заедно с едновременното налагане на него, като порицание, дисциплинарни наказания не са. Следователно, тази мярка е влиянието на работника може да се използва във връзка с забележка.

Общи трудови задължения, залегнали в Кодекса на труда, като правило, се записват в правилника за вътрешния ред или друг местен нормативен акт, който определя работния график, специфични работни задължения работник, определен в договора, сключен с трудовия договор, както и в длъжностната характеристика, технически регламенти и т.н. нататък. В този случай, от порядъка на запознаване с техните отговорности в работата на служителите на специални разпоредби не са регламентирани. Можете да изберете един от следните неща: 1) ревю; 2) Референтен лист (отделно за всеки служител); 3) боядисване работник в съответния правен акт на местно ниво. Последният вариант е най-предпочитаното защото именно гарантира, че работникът е запознат с локално регулиране.

По този начин, работодателят е предвидено възможност за местно законодателство в областта на трудовата дисциплина. Необходимостта от приемането местните разпоредби, посветен на популяризирането и дисциплинарни действия също е продиктувано от технически дефекти в върховенството на закона и недостатъци, направени в развитието на тази част от RF на LC.