Мотивиране на служителите счетоводство 1
Наскоро главният счетоводител на голяма компания ми зададе въпрос: "Как се мотивират служителите, които отговарят за изпълнението на важен, отговорен, но това е доста рутинни, повтарящи се действия" Наистина, когато става въпрос, например, мениджър по продажбите, това е просто и разбираем мотивация е насочена към увеличаване на обема на продажбите или увеличаване на броя на клиентите си. А какво да кажем на служителите на счетоводни, което е трудно да се направи оценка на прилагането на по-голям или по-малък обем от работа? Счетоводителят е длъжен да изпълнява конкретни задачи. В същото време, като правило, дейността на тези специалисти е строго регламентирани от българското законодателство и вътрешните нормативни актове (инструкции и наредби на фирмата).
проблеми Мотивация са предизвикани от спецификата на работата
Традиционно, финансова мотивация система (т.е. бонуси) въз основа на изпълнението на служителите на ключови показатели за изпълнение (КПИ). Основният въпрос, който възниква винаги, когато се въвежда бонусна система, - определянето на параметрите му.
Кои KPIs може да се настрои за счетоводители? От една страна, без това устройство не може да направи всяка една компания. От друга страна, изрично отчитане не създава видима добавена стойност. Персоналът се сблъсква с проблем при определянето на цели, за да се подобри ефективността на тази система. Обикновено то се свежда до различни тълкувания няма грешки при изпълнение на конкретен списък с мита. С други думи, ако не се откриват никакви "отклонения" при изпълнение на задълженията си, се счита, че счетоводителя работи добре. В този случай, на работника или служителя да свикне с премията като постоянна част от заплатата, а ако лишени от промоция, само в случай на непреодолима сила. Оказва се, че бонусната система е система от наказания, а не мотивация.
От наша гледна точка, дори и с добър дизайн счетоводство KPI не мотивират служителите. Причината се крие в спецификата на това разделение. Неспазването на дори една целева лайсни - тази извънредна ситуация. Както каза главен счетоводител-горе: ". Ако не върша своевременно доклад за предлагания данък, което направих не 15% премия за лишаване на нужда, и да уволни за позиция несъответствие" В резултат на това на експерта трябва да се съсредоточи върху педантичното изпълнение на всички законови разпоредби, в опит да угоди на управлението. Работата става рутина, аз загубих интерес към него, и трябва да се намали и производителността. Победеният е компанията и служителя.
Повечето мениджъри са готови да платят на работниците, представляващи някаква малка премия за качествено изпълнение на задълженията си. Но това малко количество е малко вероятно да бъде основен мотивиращ фактор, и това е една особена радост служител ще донесе. Но ако добавите всички бонуси заедно, тя ще има значително количество, за които можете да се конкурират и.
Разработване на изисквания за участниците и правила
Първото нещо, което да се направи - да се генерира награден бонус басейн, приблизително равна на сумата, която работодателят, и така ще бъде готов да плати счетоводен персонал за добрата работа. На следващо място, работникът или служителят трябва да "плати" входна такса за възможността да участва в чертежа. В нашия случай, "принос" - е, че всички показатели на качеството на стандарта. Тези счетоводители, които в рамките на определен период от време, да изпълняват всички точки на стандарта се дава възможност да участват в томбола. Разбира се, за обективна оценка на качеството на изпълнение на служебните задължения, трябва да се извършва в съответствие с добре установени критерии. Например списъци система (вж. Пробата долу).
Проверете списък - списък на параметрите на успешното изпълнение на служебните задължения на служителите. Такъв списък с критерии, за да се създаде универсален за публикации с еднакви задължения и могат да варират в зависимост от нивото на изискванията за отговорност и позиция. Списъкът може да включва всички показатели, които характеризират качеството и ефективността на работа: да се спазват законовите изисквания и вътрешните нормативни актове на по-сложни финансови или оперативната дейност. Основното нещо, че всички тези показатели са измерими и имаше ясни параметри за успешното изпълнение.
Въз основа на създадените контролните листове се прилагат система за оценка. Най-често използваният двоичен или трикомпонентна система на оценяване. Binary система включва оценка на всеки показател на "изпълнено - не са изпълнени," това е, сложи "+" / "1" (изискването е изпълнено) или "-" / "0" (изискването не е изпълнено). Тройна система за класификация предполага възможността за поставяне на брой: "2" (изискването е изпълнено изцяло), "1" (изискването е частично удовлетворен) или "0" (изискването не е изпълнено).
След преброяване на резултатите за всеки служител се определя от нивото на изпълнение на стандарт за изпълнение: добро, задоволително и незадоволително. Оценяването се извършва скрининг на служителите, които са в състояние да получите наградата - да участват в лотарията се допускат само тези, които са получили добър резултат. Когато работниците не получат необходимия брой точки, за да вземе участие в жребия, те не се чувстват наказани, а само се упреква пропусната възможност. Още "успешни" служители да участват в томболата. Всичко в тази лотария: на първо място - джакпот за втората и третата - утешителна награда.
пример
Счетоводна къща се състои от 12 служители. При разработването на системата за мотивация на ръководството на компанията е готова да отпусне премия от 10% от месечната заплата на служителите на отдели и да ги връзвам с изпълнението на ключови показатели за изпълнение. При средна заплата от счетоводител на 50 000 рубли. Размерът на премията индивидуален счетоводител е 5000 рубли.
Системата за мотивация се основава на прилагането на стандартите за качество на работа и провеждане на тримесечна лотария. Наградният фонд в такава система е 60 000 рубли. Рисунката е важно събитие, което е очакван с нетърпение. Той е напълно отворена, за да се запази доверието на работниците. Месечно отчитане всеки попълнено списък със стандартите за ефективност. След това, аз да създадете списък с петима лидери на рейтинга за прилагане на стандартите. Сред финалистите се проведе митинг в присъствието на всички служители. Процедурата отнема около 10 минути, така че това не се отразява на хода на работния процес. Барабанът за лотария сгъна бележката с имената на финалистите, а след това се редуват да се измъкнем три от тях. Първият, вторият и третият участник получиха съответно 40 000, 15 000 и 5000 RUB. като бонус.
В крайна сметка, всички бяха щастливи: служители - един необичаен процедура и интересна почивка всеки месец, на дружеството за управление - качествени работни единици и участието на служителите.
Печелившият лотарията се чувства възнаграден за усилията им, получени като награда значително повишение на заплатата. Други разбират, че те биха могли да бъдат на негово място, но днес това е просто късмет. Без домашни, без обиди несправедливост - всички играят по едни и същи правила, защото следващия път някой друг може да са на първо място.
Вместо рутинна персонал работна среда става забавно игра. На първо място, служителите са склонни да влязат в списъка на участниците в лотарията, защото усещането за пропусната възможност по скалата може да се сравни с действителните загуби. Второ - всички служители имат равни възможности да се класират за джакпота, и заявиха, че очакват резултата. На трето място, спечели наградата е наистина тежки ползи от техните усилия. Служителите се чувстват част от екипа и да не се чувства пренебрегнат или обиждат. Разбира се, използването на този инструмент не трябва да бъде проста рисунка на сума в края на месеца (тримесечие). Счетоводители трябва да разберат, че за да влязат в списъка на участниците, трябва да бъдат изпълнени някои условия. Какво тези условия са по-ясни и по-отчетливи, мотивацията е по-висока, но играта - интересно.
За да поставите линк към: