Мотивация за да се гарантира, че вашите служители работят по-добре DBC ООД

Мотивация на персонала. Какво може и какво не може да се постигне с него? Как и колко да плащат за резултата? Заплата, бонус, "сделка", "интерес" - предимства и недостатъци. Какво, освен пари, принуждавайки хората да работят по-добре?

Ние често чуваме за мотивацията "по принцип", като някакъв универсален инструмент за всички поводи. Но на практика, с цел привличане на персонала на дружеството, ние използваме някои инструменти, за да се запази вече заети - втора. И абсолютно други средства, които използваме, ако искаме да направим нашия персонал повече и по-добра работа.

Днес ние искаме да говорим конкретно за задачите на трети тип. Общи запитвания от наши клиенти: спомогне за разработване на система от стимули, които ще направят служителите по-добре (по-добре, по-отговорно - подчертаване), за да работят. Предполага се, че това е "правилните" стимулите - основният начин за решаване на проблемите, свързани с персонала.

Ако мислите, че за регулиране на системата за мотивация, първият отговор пет прости въпроса:

1. Знаеш ли какво точно да правя служител?
2. Да персонал разбира това, което искате от него?
3. Знаете ли, че, за това, което се плаща на служителите?
4. Плащате ли на работника или служителя за него да работят повече и по-добре?
5. дали работникът или служителят има всичко необходимо, за да се решат проблемите?

Нека разгледаме по-подробно всеки от въпросите.

Смятате ли, 1.Ponimaete конкретно какво трябва да се направи на служителя?

С други думи, ако можем да определим повикване, опишете какво работникът трябва да бъдат ангажирани на работното място, и какви резултати да очакваме от него? Ако мениджъри по продажбите изглежда да отговори на този въпрос е лесен, а след това, за такива позиции като секретарка, счетоводител, шофьор, както и много други далеч по-отговор не е очевидно.

Ако служителят не артикулира ясно работната си задача, повярвайте ми, той ще бъде щастлив, че той харесва или това, което той може да направи по-добре. Разпитай на продажбите сила, която е най-вече в резултат на тяхната работа по отношение на управлението на компанията. Очевидният отговор: обемът на продажбите. Обстоен разбор: какво точно трябва да се изрази? Броят на сключените договори, или в размер плаща? Брутният обем на сделките или получават с по-високи печалби?

Докато ние това не е дефинирано, че е безсмислено да се говори за системата на мотивация - защото тя трябва да стимулира служителите да правят точно това, което той иска от ръководството.

дали служителят 2.Ponimaet това, което искате от него?

Често чуваме реплика: "Ами, ние говорихме за тях!". Няма съмнение: казват те, и повече от веднъж. За съжаление, това не е достатъчно. И това е още по тъпота и забавяне на подчинените си, а в елементарни функции на човешкото възприятие. Според западни психолози, всяко изискване за усвояване трябва да се повтори най-малко пет пъти, и в различни форми. Ние често се шегуваме, че в професионален лого изобразява глава на кълвач.

Попитайте служителите в собствените си думи да обясни на вашите изисквания за работата си. Гарантирам ви, ще научите много нови, интересни и неочаквани!

В идеалния случай, функционалните отговорности на персонала, критериите за качество на работата си, трябва да бъдат формулирани в писмен вид и обсъждани многократно подчинение на прекия ръководител. Тъжно е, но на практика това е изключително рядко.

Смятате ли, 3.Znaete, за които е изплатена на служителите?

Обърнете служители пари, вие трябва ясно да се разбере за каква работа той ги получава и каква е тяхната практическа полезност за компанията. Ако заплатата е по-голяма от ползата от работата - вие трябва или да намали заплатите или (полезно) - промяна на мандата на служителя. Тя е за такъв преглед на кризата е идеална възможност.

Важно е не само да се идентифицират конкретни резултати, но също така да се даде приоритет правилно. Например, това, което е по-важно в работата на секретаря: време да се купуват цигари за директора или да информира бизнес партньори за среща? Просто искам да ви предупредя правилните отговори на тези въпроси не съществуват. Значението и приоритета на всяка глава се определя индивидуално. Ние също искаме да предупреди срещу отговор "всичко е от значение." В този конкретен случай, това означава "всичко маловажно".

ние 4.Platim служител за него да работят повече и по-добре?

Много често, заплатата на служителите е слабо зависими от резултатите от тяхната работа. Също така част от плащането, "вързани" към показателите, по които човек не може пряко да повлияят - или не знаят как. Ако размерът на плащането не е свързана с практическите резултати от дейността си - в действителност, той получава пари "за нищо". Парите се изпълнява "празен ход", без никаква полза за компанията.

Да кажем, че - на главата. Анализирайте своя собствена система за плащане: ако плащате на фирма или собственици за начина, по който управлявате? Ето защо като цяло работи, поверени вашия отдел или фирма? За това как да се изгради отношения с други услуги или клонове? За колко обучени да мотивира вашите подчинени контролирани?

Това повдига интересен въпрос. Но тя е винаги с нашите мениджъри и служители притежават достатъчно ниво на ресурси и власт да влияе на измерваните параметри? Възможно е да се плащат премия за добро време, един човек в Хондурас и глобени за лошо, но дали той е в състояние да промени това, за да спечелите повече пари?

дали 5.Imeet всичко на служителите, необходими за решаване на проблемите?

Ако се изисква от работника или служителя, за да се подобри ефективността - трябва да го дам на ресурсите, необходими за постигането им (включително цялата необходима информация). Вижте всички "ставите". Например, за по-високи продажби - уверете се, че логистиката, за да се справят с увеличаване на обема на доставка. Задачи нефинансирани решения - не са изпълнени.

Преди кризата, в ситуация, в която на клиентите се обадиха и дойдоха, много отдела по продажби, които участват в освобождаването на стоките и клирънс сделки. Сега, в променената ситуация, мениджърите трябва да са на първо място, а не да се мотивира и да учат. Те често не разполагат с активен търговски умения. Плюс силно демотивира психологически стрес: звъниш от десетки до стотици клиенти, и те са лишени от кризата, казват те. Ще в този случай обещанието "за продажбата на" награда - който се оказва толкова трудно да се постигне?

И най-важното, не съществува система от стимули няма да помогне, ако не разполагаме с технологията на строителство: не организира взаимодействието на покупки, продажби, счетоводство; Не е установена операция склад; няма начин да контролира качеството на производството. Ето защо, след като исканията за "развитието на мотивация", ние, като консултанти, често подпомагане преструктурирането на компанията и управлението.

Как и колко да плащат за резултата? Заплата, бонус, "сделка", "интерес" - предимства и недостатъци.

Нека разгледаме видовете плащания, техните предимства и ограничения.

Схема за плащане на парче

Най-старата и е доста често срещан вид плащане. Приходите са пряко свързани с колко произвежда един служител, защото той получава заплащане за всяка единица на труда (продукт, продажби и т.н.).

Безспорният предимствата на такава схема на плащане е неговата яснота за служители и мениджъри. Възнаграждението е пряко свързано с ефективността на работата.

Разбира се, има и недостатъци на плащане на бройка. На първо място, психологически трудно да се промени договореностите, особено ако една от страните това се дължи на материални загуби. Често условията за плащане редакция на бройка, води до сериозни конфликти и демотивация на персонала.

На второ място, със система на сделната, високи изисквания са направени с организацията на работа. Служителят не трябва да губят пари, поради независещи от него причини: не се доставят суровини, които не са издадени във времето поръчка, клиентът не е платил навреме и така нататък.

На трето място, с висок риск от конфликт в разпределението на работните задачи между "работа на парче".

Може би това е основната "минуси" заплащане на парче система.

Време базирани (почасова) схема на заплатите

Почасово схема предполага, че работникът или служителят има гарантиран основния лихвен процент. Той получава такса за времето, прекарано от тях да работят ( "часова ставка") - фиксирана заплата ( "схемата за счетоводител"). В последния случай, възнаграждението е платено да работят за определен период от време (например, една седмица или един месец), а не за броя на работните дни или часове.

Почасова система за плащане на бройка, по-лесно и е много лесно в изчисленията, а използването му е силно намалена хартия работа и намалява риска от конфликт.

Липсата на един, но това е много важно: не е налице пряка връзка с изпълнението.

Що се отнася до бонуси и премии, а след това ни опит в изчисляването им трябва да се извършва от определени правила:

1. Бонуси и премии трябва да бъдат забележими в сравнение с основния лихвен процент - премия от 3% от заплатата на служител избира да пренебрегва.
2. Бонуси и премии, които се заплащат в пълен размер, без съществено отлагане, след като работи на служителите. В противен случай, причинно-следствените връзки не са ясни, и поради това, този вид плащане не се стимулира.
3. Бонуси и премии не трябва да се превърне в част от заплатата, която е, работникът или служителят не трябва да се ги получаваме от месец на месец. В противен случай, работникът или служителят ще се считат за задължителни за тях и те ще престанат да действат като стимул. Нещо повече, липсата на плащане на премията ще се възприема като несправедливост.

Приблизителната съотношението на фиксираното и променливото заплащане част илюстрира таблица:

Какво, освен пари, принуждавайки хората да работят по-добре?

Такива нематериалните фактори са много. Българските фирми по-често ние се сблъскват с факта, че основната мотивация е на персонала и на съществуващите отношения, на атмосферата на работното място.

Не забравяйте за вниманието от страна на ръководството. Често казваме, че управлението - науката за внимание на служителя. Това не е само за това как лидерът определя задачите и контролира дейността на подчинените, но и за това как той е бил наясно с лични и домашни проблеми на неговия персонал.

Без съмнение, мотивира и условията на труд. Добре оборудваните удобна стая на хората да работят по-добре от една мръсна мизерна колиба. Например, за производствения персонал, условията на труд могат да бъдат по-важни от разходите.

Накрая искам да препоръча най-ефективният начин да се мотивират, че главата не си струва и стотинка. Хвала на подчинените си, хората, е много важно.

Сайт за развитие: AjeyStudio