Модерен услуга за управление на човешките ресурси

Корпоративна семинар на тема "Системата на професионални стандарти: готов за употреба"
Registry приета професионални стандарти, правна рамка. Подготовка на организацията с използването на професионални стандарти. Human технология, в зависимост от въвеждането на професионални стандарти. за персонал записва изисквания за управление на изпълнението на условията на професионални стандарти. Процедури за хармонизиране на категориите длъжности в компанията на професионални стандарти и квалификации директории, актуализиране на длъжностните характеристики. Набиране. процедурата за отказ от наемане. Промяна на системата за възнаграждение. Корекция на персонала. Процедурата за потвърждаване на квалификация. Подобряване на квалификацията на работника или служителя в съответствие с професионалните стандарти. Организиране на обучение на служителите в случай на неспазване на професионални стандарти. Редът за прехвърляне на работника или служителя на друга длъжност или за прекратяване на трудов договор след резултатите от оценката.

функции за управление на персонала за услуги; формиране на корпоративна култура на организацията; вътрешнофирмените стойности; ритуали, церемонии, традиции, ритуали

Модерен услуга управление на персонала (EMS) е от водещите методически, информация и координация център персонал работи в организацията. EMS обединява и осъществява много функции, които преди разпръснати в различни структурни звена.

HR отдел на модерните западни фирми имат различни функции:

  • подбор и наемане на работа - 95% от фирмите;
  • организация на работната заплата - 82%;
  • организиране на други видове обезщетение - 90%;
  • технология за сигурност - 72%;
  • събитие за развитие на човешките ресурси - 69%;
  • социологическите изследвания - 65%;
  • анализ на производителността - 41%;
  • организация за хуманно отношение - 70%;
  • Възможност за управление на организационни структури - 6%;
  • взаимодействие с съюзи - 78%;
  • обучение и развитие на персонала - 83%.

На другите фирми, тези функции се изпълняват от други структурни звена или те не са доволни изобщо.

Функции СУПА "ZM" японска компания с висок международен рейтинг на HR:

Структура на отдел Човешки ресурси, разбира се, зависи от броя на работниците и служителите. Когато голям брой на персонала, дори всяка отделна функция може да се представи като част от независимо звено на супа, която ще го изпълни.

А какво да кажем за малък брой организации, където всички услугата управление на персонала включва, например, от отдела за персонала?

В момента, само на няколко български компании са разработили корпоративна култура, макар че идеята за корпоративно управление на Запад е в търсенето през 60-те години. за прехода от твърдите пирамидални структури на управление на управление въз основа на баланс на интересите и организация на ценности в къщата. Корпоративното управление винаги е подкрепяла както на формални и неформални структури.

Формалната структура се основава на стандартите, необходими за изпълнение на персонала:

Неформалната структура се основава на нормите, свързани с ценностите на:

Очевидно е, че използването на официална управление води до скованост, липса на гъвкавост в организацията, предпазва от развитието на инициативи, които затрудняват по-нататъшното развитие на организацията и води до загуба на конкурентен пазар. В същото време на разпространението на неформални структури ще доведе до хаос, объркване в организацията.

Необходимо условие за успешното управление е да се съобразят с две изисквания:

  • децентрализация на правомощия и отговорности в компанията;
  • формиране на сплотена персонал.

Последното условие е пряко свързана с корпоративната култура на организацията, определяне на стойностите, служители вярвания, които формират поведението на норма на място.

Причината за нарастващия интерес към корпоративната култура е свързано с необходимостта от организации, за да оцелеят в условията на нестабилност, жестоката конкуренция на пазара.

Комбинирането на идейно-поведенческата страна, корпоративна култура определя правилата в къщата на поведение и стандарти на имиджа на компанията, насърчава служителите за постигане на общите цели, насърчава идентификация на служителите в компанията, компанията генерира ангажимент, създава образа на колективно "ние". Известно е, че "духът на корпорацията" увеличава печалбата и качеството на продуктите с 15-20%.

Идеологическият момент на корпоративна култура:

Поведенчески страна на корпоративна култура:

  • символи - ритуали, церемонии, традиции и обичаи;
  • митология;
  • образи на герои;
  • отношения с мениджърите;
  • взаимоотношения с колеги;
  • отношения с работниците и служителите;
  • взаимоотношенията с клиентите.

Най-важната роля в оформянето на корпоративна култура принадлежи към ЕПС, като организатор и модератор (има методически подходи, можете да използвате услугите на консултанти, и така нататък. Г.).

Вие трябва да започнете с формирането на вътрешните ценности, т. Е. С ясно дефиниране на стандарти, принципи и идеали на дружеството, за да се постигнат целите на организацията и служителите. Стойност на фирма Ориента и ръководи действията и поведението както на ръководителя на организацията и на всички свои служители, те определят как да се държат в екип и с клиенти, за да действат в определени ситуации, да се спазват ритуалите, традициите и така нататък. Г.

По този начин, стойността - това е, което ние следваме, това, което ние вярваме, че и как да възнамеряват да действат.

Анализ на литературата, подчертавайки на проблема с корпоративната култура проспериращи западни фирми, предлага преглед на най-често посочените стойности. Списъкът на тези стойности могат да бъдат представени, както следва:

  • изпълнение на задълженията към най-високо професионално ниво;
  • инициатива и възможността да приема иновациите;
  • адаптивност към промените;
  • способност за вземане на решения;
  • работа в екип;
  • откритост на информацията за предстоящи или текущи проблеми;
  • доверието на служителите;
  • уважение към клиентите си и на себе си;
  • подходящи за работа възнаграждение резултати.
Ценности "Eypl" компютърна компания
  1. Искреността в решаването на проблеми на клиентите насочва служителите до осъзнаването, че компанията е да отговори на нуждите на клиентите (т.е.. Д. в опростен вид е формулирана мисия на организацията).
  2. Агресивност (постижими) цели (посочва факта, че ако целите са посочени, те трябва да се достигне, чрез прилагане на подходяща сила).
  3. Страст работа (предполага активно и творческо отношение, се ориентира към иновации).
  4. Духът на отбора - работа в екип: подкрепа и гордост за всеки друг (както е на принципа на управление ", за да изразят себе си и фирмата ще изплати ли" доведе до индивидуализъм и фрагментация на работниците, стойността на компанията се фокусира върху работата в екип работници).
  5. Безупречно качество на продуктите.
  6. Награда - за приноса му (за насърчаване на отборен дух, компанията все пак казва, че работата на служителите ще бъде оценявана за личния му принос на труда).
  7. Добро управление - доверие мениджър, честност (определя изискванията трябва да бъдат изпълнени от управителя).
  8. Съотношението на управителя на служителите е от първостепенно значение.
  9. Приветстваме сътрудничество с ръководителите на служителя на всяко ниво (ръководители на всички нива са достъпни за бизнес комуникация, служителите могат да разчитат на факта, че техните предложения, инициативи ще бъдат прегледани от мениджърите).
стойност на IBM

Провъзгласена своя основател - J. Роджърс и действа до момента .. Акцентът е върху качеството на услугите услуги.

  1. Всеки заслужава уважение.
  2. Всеки купувач има право да най-доброто обслужване.
  3. Перфекционизмът vsem.Klyuchevaya стойност е декларирана като лозунг: ". IBM" - означава обслужване "
Стойностите на "Rider"
  1. Взаимното доверие, уважение и подкрепа.
  2. Непрекъснато развитие (обучение).
  3. Правосъдието.
  4. Въз основа на личния си принос труда.
  5. Равни възможности за повишение.
  6. Компенсация на наетите усилия чрез заплата, бонуси.
  7. Стремежът към единство, честност.
  8. Балансът на интереси (бизнес, лични, група).
Стойности компания "Мацушита Denki"
Формулирани от своя основател Kanosuke Мацушита.
  1. Обслужване на хората.
  2. Справедливост и честност.
  3. Борбата за напредък.
  4. С любезното съдействие и скромност.
  5. Споразумение със законите на природата.
  6. Съвместимост и сътрудничество.
  7. Благодаря.
Стойността на фирма "Прогрес"
  1. Удовлетвореността на клиентите.
  2. Ориентация към иновациите.
  3. Ангажимент към непрекъснато развитие.
  4. Работа в екип.
  5. Заплащане - за приноса му.

Идеологическата компонент на корпоративната култура винаги трябва да бъдат подкрепени от примери за организацията на живота. Ето защо, трябва да плати PAF постоянно внимание на развитието и укрепването на поведенческите аспекти на корпоративната култура.

Символите са поведенчески страна на ритуали и церемонии (например, в чест на "героите", честване на годишнини, успехът на компанията, окуражаващи държавни служители, и така нататък. Г.).

  • представа за повече правила опитни работници - Гражданско Унижения;
  • тестове, които трябва да преминат работник новодошлия, стари електроуреди, безинтересна работа, за поръчка, не са включени в нейния мандат.

Голяма част от традициите се реализира под формата на ритуали. Rites - е залегнали традиция. Ефективността на обреди, разбира се, зависи от генерираните стойности. По този начин, ритуал "Посвещение на работния плот" е ефективна само ако новодошлия е наясно за състоянието, възможностите за обучение, професионално развитие, материални стимули, и така нататък. Г.

Церемонии, държани в предприятията трябва да засили служителите са придобили високи професионални качества, като ритуали "Най-добри в професия", "магистър - златен ръце" и така нататък ..

Е, ако церемонии включват не само работниците, но и техните семейства. Ако семейството е съставен, съотношението на работниците на компанията получава допълнителен положителен подкрепление в орбитата на вътрешнофирмените отношения.

Ритуалът на "Най-добър в професия" в металургичния комбинат. СУПА подготвя писма до съпруги победителите в следните направления: "Скъпи MI Благодаря ви за това, което сте създали добра среда за съпруга й ползотворна работа. Той спечели първото място в конкурса "Най-добър в професия". Това е си и вашия принос! Каним Ви на тържествена среща, посветена на призьорите. "

Ефективността на този ритуал съвсем ясно се проявява, когато служители на един от магазините търсени супа ", за да отмените писмото", тъй като те са не по тяхна вина създаваше неприятности.

Невъзможно е да не се обръща достатъчно внимание на развитието на митологията на организацията. т. е. историята на това как организацията е създадена, през трудностите, то е отишло, какви са темите на гордостта си, който е "герой". "Вродени герои" са основателите на фирмите; "Герои на ситуацията" са служители, които са постигнали изключителен успех, направени голям принос; можете да изберете "героите и новатори", "Герои на експериментален", "герои, лоялни към компанията" и така нататък. г.

Ако това не се занимава, няма какво да се очаква от служителите на всеки твърд ангажимент, без гордост в него. Той е в тази област много и успешно работи японската компания полага големи усилия, за да гарантират, че самоличността на работника с компанията чрез система от адаптация към бизнеса и неговите цели на компанията.

Всяка фирма има своя собствена форма, символ, лозунг, мото, химн на труда. Всяка фирма, смята обосновани разходи по създаване на служителите на положителното отношение на труда, което в крайна сметка служи за укрепване на корпоративния дух на компанията. Не е ограничен до пазара на труда, японските фирми да използват допълнителни средства за сплотяване на работниците, като участва активно в организирането на дейности за свободното време, в това число:

  • в подготовката и провеждането на празниците;
  • организиране на колективното пътуване;
  • в създаването на клубове в къщата (от икебана за голф);
  • при посещението ръководителите на сватби, погребения, болници, където те се отнасят към своите служители или членове на техните семейства;
  • лични проблеми на подчинените си и така нататък. г.

Критериите за сила или слабост на корпоративната култура, са:

  • .. Обособяване, т.е. - степента на признаване на неговите служители на компанията;
  • интензивност - лоялност на служителите към основните ценности на организацията.

Степента на Обособяване зависи от информираността на работниците и служителите и мотивация система, работещи в компанията. Ако вашата организация използва и система за промоция, признава заслугите на служителите, повишаване на заплатите им, той помага да се разбере и да споделят ценностите на компанията.

Степента на интензивност отразява резултатите от въздействието на системата на стимул за работниците. Когато служителите виждат, че възнаграждението им зависи от това дали те ще работят като реши в компанията, желанието им да направят това се разраства.

Ако компанията е създадена чрез сливане на няколко организации, основна грижа трябва да бъде най-PAF дейности за разработване на общ обединителен и задължителни стойности. В противен случай, служителите ще бъдат привлечени от същия тяхната корпоративна култура, за да се предотврати проникването на "чужди" елементи, които неминуемо ще доведат до "клана конфликти" и ще се отрази на цялостното представяне на новото дружество.