Модели на мотивацията на пръсти, статии, списание "директорът на човешките ресурси" на
Днес има много теоретични модели на мотивацията, които се използват като основа за формиране на системи за мотивация на работното място. Как да се приложи на практика най-популярните от тях - мотивация теория на Маслоу, Vroom и McClelland - научете "рамката система" на материала.
От статията ще научите:
- Каква е йерархията на Маслоу на потребностите и йерархията на системата като модел на мотивация;
- Въз основа на това, което теорията за очакванията W. Vroom;
- Който взема предвид нуждите на хората теория McClelland;
- Как да се прилагат тези модели на мотивация в практиката.
Модел на мотивация от нуждите на теорията на Ейбрахам Маслоу
Освен това, във вертикална посока от основата до върха на пирамидата, други нужди са подредени според йерархия:
теория Маслоу. да задоволи нуждите на всеки следващ човек започва да мисли, след като по-ниското ниво трябва да бъдат удовлетворени. Това означава, че сигурността ще трябва само ако те са доволни от основните човешки потребности, тъй като физиологията и осъзнават необходимостта от принадлежност към група, той иска, когато той осъзнава нуждата от сигурност, и така нататък.
Както показват практики за управление, за да направи възможно въплъщение на теорията на Маслоу на практика, трябва да:
- За да следите потребности на работниците и служителите. защото те се променят под влияние на външни и вътрешни фактори;
- Адаптиране на предприятието система за стимулиране на променящите се нужди на персонала като цяло и на отделните служители в частност;
- Изкуствено се създаде такава ситуация, в която всеки служител ще бъде в състояние да отговори на техните нужди. повишаване на мотивацията на работи по-ефективно и по този начин помага на компанията да постигне стратегическите си цели. Например, увеличаването на позициите на работниците и служителите. задоволяване на потребността от уважение. или насърчаване на него никаква лична привилегия.
Прилагането на теорията на Маслоу на практика, ние не трябва да забравяме, че след това, или че търсенето вече е изпълнено. тя престава да бъде мотивиращ и не оказва влияние върху по-нататъшното поведение на служителя. Въпреки това, в бъдещия модел на йерархията на потребностите на Маслоу с може да се използва като основа за поставянето на служителите в йерархията на позиции в рамките на компанията.
Прочетете по-нататък в електронен темата на списанието
Мотивация Модел V. Vroom
Тази теория се нарича теория на очаквания. Същността му се състои в това, че мотивацията за ефективна работа е продукт на три променливи:
- Очакванията, че усилията ще помогнат за постигане на желания резултат;
- Очакванията, че след като резултатът е постигнат, наградите ще последват;
- Valence, което съответства на степента на проява на индивидуални мотивационни фактори.
Тази връзка е предмет на законите на математиката - най-висока е стойността на всеки фактор, толкова по-голяма мотивация. Но ако поне един от тях отсъства (нула) мотивация също ще бъде нула.
В основата на теорията на очакванията постави отношенията между усилия, полагани от служителя, качеството на работата си и желанието да получават възнаграждение, съответстващо на приложените усилия. В съответствие с предположенията V. Vroom максимално мотивиран работник ще се появяват, когато са получили своите очаквания ще се изпълнява в максимална степен. За мотивиране на персонала, е необходимо да има точна представа за очакванията на работниците и служителите.
По този начин, за да се реализира теорията на Vroom на практика, трябва да:
- Определяне на потребностите на работниците и служителите. Сравнете ги предлагат награди и донесе тези два параметъра са в съответствие с една от друга;
- Установяване на ясна връзка между резултата от работата и възнаграждението. която ще бъде достъпна само за продуктивна работа;
- Инсталирайте възможно най-високо, но е възможен стандарт на резултатите, очаквани от работника или служителя, за да предложи на него, че той ще бъде в състояние да постигне това ниво, ако направите усилие;
- Поддържане на високо ниво на служител самочувствие. включително делегиране на правомощия. с участието на ръководството на компанията. повишаване на знанията и развиване на умения.
Три-фактор модел на мотивация McClelland
- Необходимостта от постижение. получаване на конкретни резултати от работата. Служителите, които имат тази нужда да надделее, не се страхува от умерен риск, добри организатори, инициативност, мотивирани от дадена промоция;
- Необходимостта от съучастие, диалог, на помощ на колегите си. Тези служители са общителни и лесно да намират се свържете с други членове на екипа, успешно действа като арбитри, предоставя емоционална подкрепа на други лица;
- Необходимостта да се произнесе. повлияване други; Тази необходимост граничи с нуждите на себеизразяване и уважение. Служителите, за които тази нужда приоритет - добри лидери, имат организационни умения, способни да поемат отговорност, да вдъхнат доверие на колегите си.
За да събере теорията на Макклеланд - Аткинсън, на практика, е необходимо:
- За идентифициране на служителите с необходимостта да се възцари и да ги подготви за лидерски позиции. не по-ниска от средното равнище;
- Служителите, за които в постигането на приоритет делегат достатъчно широки правомощия. зареждане предизвикателни задачи. гарантиране на такса, в зависимост от резултатите от дейността;
- Включете служители с остра необходимост от участие в създаването и опазването на неформално общуване.
Вижте също. Повече от 100 HR-мотивиращо идеи и да увеличи удовлетвореността на персонала в секцията HR-идеи.
В допълнение, за да се определи персонала се нуждае от помощ раздел на VIP версия на тестовете за системните цикли и въпросници.
система на персонала
Електронната система готова за практически решения за обслужващ персонал с незабавен експертна подкрепа