Модел крушка и Fray, обучение на базата на управление opytetalent

Как учат възрастните? модела на Колб и Фрай - базиран образователен опит

Четиригодишно цикличния модел на Колб и Фрай, с примери от личния си опит, като полезен инструмент ponimaniyatogo като възрастни, записани

Тази статия писах за споделяне на полезна универсален модел на обучение на възрастни - модела на Колб и Фрай.

За да се разбере по-добре абстрактните понятия и прилага този модел и в реалния живот, аз ще говоря за всяка стъпка от примера на проучване истински случай от моя личен опит.

Всяко обучение ефективно, само ако един възрастен, по-- първата,

която се стреми самостоятелно - да научат нещо и то е за това - нещо много необходимо и, - На второ място, ако новите знания и отражението са интегрирани в реално ежедневно опит за обратна връзка.

Разбира се, ние говорим за реалното усвояване на нови знания, така че те са интегрирани с предишен опит и да стане, в крайна сметка, устойчиви умения.

Съществува линейна нарастване на знанието, че полезен опит не е станало, и да останат по рафтовете на магазините в главата на нивото на понятия и ментални структури. Става въпрос за това, че вие ​​знаете и други подобни, и приложи на практика - не можете.
За да се опише как обучението се извършва въз основа на опита, през 1975 г., британски учени (те са, обаче, UK)) Колб и Фрай, предложени четири етапа цикличен модел.

Модел универсален и е полезно да се разбере, когато планирате всяко обучение.

Етап 1 - Специфичен опит: когато разбереш, че има нещо, което не разбирате или трябва да разберем по-добре.

Аз работя като главен eychary и, на първо място, моите методи са много традиционни. В един момент, започнах да осъзнавам, че съм на разположение подходи за формиране на мотивацията и ангажираността на хората не носят предишните резултати, особено когато е трудно да се изразят крайния резултат в ясни цифри или качествени характеристики. В действителност, те обикновено не работят. Аз съм изправен пред факта, че по време на вътрешната подготовка на нашите треньори, които бяха също мениджъри, начело класове без интерес към крайния резултат. Що се отнася до студентите - всичко това е много тъжно. Материал сложно, много малки детайли, уникален софтуер. Хората изучават официално, въпреки факта, че грешката, довела до брак и, разбира се, да се намалят заплатите.

Парични награди треньори като основна мотивация инструмент, резултатът не донесе. Опитах всякакви непарични начини за насърчаване, но и да променят коренно ситуацията не успя.

Чудех. Започнах да мисля, че трябва да има някои други, по-ефективни начини за влияние върху поведението на хората и аз трябва да го разбера.

Етап 2 - разбирателство: поредица от действия, които са свързани с ученето по-, - наблюдение, събиране на данни, отражение на опит и съществуващите проблеми.

Започнах много повече време в разговори с хора, опитвайки се да разбере какво ги мотивира в живота си, тъй като трябва да се отбележи, както е проблемът и какво трябва да се случи, за да се гарантира, че те са наистина нещо ентусиазиран. Погледнах към организацията като цяло, и започнах да мисля за реалните стойности са в основата на корпоративната култура и поведение, което винаги е отражение на тези стойности.

Гледах много поведението и мисленето на това как нашите мениджъри предоставят обратна информация за това, което има реална стойност на работата на всеки отделен служител и как да кажем на работника или служителя за тази стойност.

И, разбира се, за това как един служител се чувства след него за стойностите, докладвани.

Етап 3 - концептуализация: фазата, на която можете да започнете да формират идеи, които могат да обяснят какво се опитвате да се разбере.

Започнах да мисля за всички концепции на мотивация, като се започне с Херцберг и завършващи самоопределение реше и Райън. Да, разбира се, аз знаех за работен проект, целостта и значението, но беше невъзможно да се въвеждат в последователна и разбираема за мен модел, който може да се осъществи в определена ситуация. В един момент се натъкнах на видео от TED лекция от Дан Пинк върху мотивацията пъзел. което значително ме впечатли, тъй като всички, че известният учен каза в лекцията си, е много общо с тези отражения на недвижими конкретен опит, аз съм бил зает. Вероятно, това представление беше последната капка, която пада, ми помогна да се разбере дълбоко ролята за мотивиране на хората играят успех и признание на техните качества. Стана ясно, че е необходимо да се работи с една обща култура. Тъй като тази работа включва набор от комплексни и взаимосвързани дейности, и отнема години, а някои от резултатите са били необходими в момента, аз идентифицирани най-горещата точка и очерта план за действие.

Етап 4 - Проверка: етап, в който можете да видите дали не сте достигнали до разбиране и да действа, ако идеите си на практика.

Започнах да тестват новия модел на практика. Това беше едновременна работа с мениджърите да подобрят качеството си на обратна връзка от треньорите, които използвах подход Треньорска и голяма част от времето и енергията, похарчени за набор от мерки за промяна на цялостната култура.

Започнах с не много голям мащаб, местните дейности, за да може по всяко време да се приспособят своите планове или специфично поведение. Що се отнася до конкретни резултати в тази ситуация - те са окуражаващи и положението на хората, участващи в обучението може да се обърне. Що се отнася до темата за ангажираността и мотивацията като основа - на заключенията потвърждава практиката, нещо, което не се получи така, както аз предварително планирано, и то отново се превръща в място за развъждане на ново мислене и съзнание.

Пристигане на сцената 1: Бетон опит: когато разбереш, че има нещо, което не разбирате или трябва да разберем по-добре.

Целият цикъл започва отново.

Ето как работи моделът Колб и Фрай. Надявам се, че тази информация е била полезна за вас и ще ви помогне в действителната работа.