Корпоративни етика като инструмент за социално управление
Инструкции за счетоводител
Тестовете за счетоводител
През последното тримесечие на ХХ век, е имало важни промени в икономиката на развитите страни, е причинил съществена korporativnogoupravleniya трансформация.
За дълго време в управление на идеология доминира разбирането на конкурентоспособността на предприятията, се дължи единствено на неговата икономическа ефективност, което от своя страна се разглежда като функция от задълбочаване на разделението на труда. Това разбиране е описано от А. Смит в "Богатството на народите" и най-пълната прилагането на принципа на разделението на труда е в концепциите и практиките за управление на Ф. Тейлър и G.Forda. Основната задача на контрола те вярват, развитието на всеки служител за най-висока степен на изпълнение на негово разположение в рамките на естествените способности. В този случай, подобен проблем се разглежда като чисто технически, за да бъде решен с помощта на рационализация на трудовия процес, научната търсенето на най-ефективния начин за извършване на някои операции. Той трябва да реши същите управители. което на практика се разглежда като единствено активно предмет на организацията на труда, а работниците са се обърнали към чист контрол обект.
Ключов елемент на зрелите индустриални икономики стане йерархична, вертикално интегрирана голяма индустриална корпорация. приоритетните области на управление в него е въпрос на рационалното изграждане на организация, финанси и индустриално инженерство. Този факт е отразен в редица популярни научни теории. А. Fayolle даде приоритетно внимание на организационна йерархия и на принципа на единство на командването. Вебер прогнозира по-нататъшното развитие на бюрокрацията като рационално управление. И Й. Т. Веблен. Гълбрайт споменато централната "технокрация" или "technostructure" в индустриалното общество.
Съгласявайки се с мнението на Джон. Гълбрайт, ние отбелязваме следните факти. вкусовете на хората са станали много по-диференциран, днес те не са се задоволи напълно груби стандартизирани продукти. Всеки човек има тенденция все по-често, за да изразят индивидуалността, включително и в потреблението. Това желание се засилва значително увеличи покупателната способност на типичния потребител, който е представител на така наречените "средните слоеве", измисляйки развитите западни страни, 60-70% от населението. Тези фактори действат за намаляване на търсенето на продуктите на масово производство и в същото време да стимулира растежа на голям брой малки и средни предприятия, специализирани в производството на широка гама от по-високо качество стоки. По този начин, конкуренцията става все по-сложна и да стане по-твърда. Бързото развитие на технологиите, разнообразие от продукти и услуги, намаляване на техния жизнен цикъл, нарастване на броя на конкурентите, увеличаване на потребителското търсене, до голяма степен се определя от характера на външната среда на предприятието, все повече и по-колебливи и malopredskazuemy.
Въпреки това, промените в структурата и форми на модерната корпорация, продиктувани от необходимостта да се вземат предвид не само външно, но и вътрешно аспекти не само приоритетите на потребителите, но също така се нуждае и достойнство на работниците. Днес има повече и по-активен и ясно отклонение от чисто икономическа мотивация на човешката дейност [3]. Съвременните висококвалифицирани работници към традиционните икономически стимули предпочитат възможност за повишаване на тяхната интелектуална и културно ниво, и се стремят да въплъти в процеса на производство своята индивидуалност, да обогатят своите умения и качества.
По този начин, новите условия изискват качествено различен отношения с работниците и служителите на Предприемача, които стават все по-активни и творчески участници в процеса на производство. Всичко това означава, че успехът на модерната корпорация е в критична зависимост от естеството на трудовото правоотношение, може да реализира напълно интелектуалния и творческия потенциал на работниците, получаващи обезщетения в силна конкуренция.
Доста дълго време компонент стойност в мотивацията на трудовата активност са оценени като вторичен ресурс, както и възпроизвеждане на културната среда в предприятието се случи до голяма степен спонтанно, въпреки че вниманието към нея от страна на мениджъри и учени непрекъснато се увеличава. Въпреки това, тъй като 70-те години на миналия век, въздействието върху културния компонент на организацията на живот се превръща в непрекъснат и от един-единствен - маса, придобиване на характеристиките на добре координирана и приоритетните стратегии за насочване на формирането на поведение [6].
Като цяло, естеството на трудовите отношения в предприятието, причинени от два основни елемента:
Посочените по-горе фактори, и са обект на съзнателно и целенасочено действие в хода на управлението на трудовите отношения.
Що се отнася до съвременните форми на организация на трудовия процес, значимата роля, изпълнявана от служителите, които участват в управлението и в къщата делегиране на права на собственост. Разгъната под знамето на "управленска революция" преструктуриране на корпоративно управление е по пътя на децентрализация, разширяване на организационните права на персонала в дружеството и увеличаване на дейността си капацитет. По-специално, на нарастващото развитие на служителите на отделните елементи на предприемаческата дейност е отразено в нов научен термин "intrapreneurship" или "в рамките на предприемачеството", - управленските практики, свързани с отглеждането на предприемаческия дух в рамките на компанията, за стимулиране на творческата активност на работниците [8].
Широкото автономия, когато работници и служители подлежат на гъвкаво работно време, свободата на планирани операции и алгоритмизация на труда, изборът на програми и методи за изпълнение на задачите, които омекотяват стандартизацията на регулиране и безопасност, укрепва статуса на служителите и развива способността му да се рационализира работата си и предвидливост процес на труда. Имаше един нов тип организационни дейности, за които окопали понятието "екип", има основните предимства при съвременните условия. От една страна, желанието да се използва по-пълноценно творческите работници за иновации и инициативи, отговорен процес на вземане на решения се прехвърлят във възможно най-близкото до гражданите равнище. От друга страна, малка мобилна група е най-подходящо под формата на уикенд взаимодействия.
През последните десетилетия в индустриализираните страни бързо се увеличава броят на компаниите с план собствеността на служителите с помощта даде възможност на работниците и служителите акции. Така например, в САЩ на SSID (Служител фондова План за собствеността - ESOP) е механизъм за прехвърляне на част или всички от акциите на имуществото на неговите активни служители. През 1974 г. в Закона за пенсиите Гаранционни работници, първият федерален закон, който предвижда данъчни стимули за фирми, които имат план за SSID като един от одобрените планове, осигуряващи служителите получават допълнителни обезщетения и пенсии. [9] Друг пример за колективна собственост е така наречената "Мондрагон система" - система на кооперациите на работниците, известен като града на Мондрагон в северната част на Испания, в страната на баските, а сега, обхващаща производството, търговията, банковата система, научноизследователска и развойна дейност, потребителски услуги [ 10].
Култура и корпоративната етика не са изолирано явление. През последните години, обект на внимание започва да се различия крос-кънтри в естеството на трудовите отношения и корпоративната етика. Особено успешна е необходимо да се признае японската практика. В страните, в САЩ и Европа, дори и стана специален феномен, известен като "japanization (toyotizatsiey) управление." И това е трудно да се намери такава развитите западни страни, които не биха се опитали да въведат японски "кръгове на качеството". Мода за японския стил на управление не е преминал до наши дни. Но имаше период от някои отрезвяващо, той разкри ограниченията на механично прехвърляне на форми на организация на трудовите отношения на чужда земя. Това важи с пълна сила за България, която разполага със собствена цивилизационна идентичност. Но все пак си струва да спре на универсални и общовалидни условията на корпоративната етика като инструмент за управление на трудовите отношения.
Във външната управление е разработила редица специални събития и практики, насочени към създаване на здравословен етично основа на трудовото правоотношение [15]:
В декларацията се поддържа следните принципи на взаимоотношения на компанията към нейните служители: "Ние отдаваме голямо значение на зачитането на достойнството на всички работници, сериозното отношение към техните интереси. Следователно, ние имаме следните задължения към тях:
Още повече, че е важно на закона и морала като регулатори на човешкото поведение се различават от обществото за обществото. Така че, една от характеристиките на българския манталитет е приоритетът на духовния принцип, един вид "вътрешен закон" на официалните правила на закона. В тази връзка, формирането на върховенството на закона в българските условия, трябва задължително да бъде допълнена с моралните и етични стандарти, които са отразени в корпоративната етика. Особено в тази област в България има дълга традиция.
В ежедневната си дейност на главата на всяко ниво или служител реши не само въз основа на правните норми, но също така ръководи от приетата система в ценности и норми на поведение на организацията. По този начин, новият Кодекс на труда носи значителен брой разпоредби на стари Кодекса на труда в областта на споразумението между работодателя и работника или служителя, за да направи трудовите отношения по-гъвкави, е необходимо в новите икономически условия. По този начин, в реалния живот, играе ролята на Кодекса на труда, в обхвата на закона. А конкретно предприятие характер на трудовото правоотношение, ще се определя до голяма степен не само от икономически фактори и правни норми, но и морално-етични ценности, както и ръководителят на персонал.
Работодателят и ръководителят на неговата собствена и да тълкува законови разпоредби и да се използва възможността за тяхното прилагане. В резултат на това тя зависи от тях:
- заплата и различни допълнителни плащания;
- използването или не на гъвкави часа, извънредно и др.;
- избор на форми на контрол;
- на решението за уволнение (още повече че според новия Кодекс на труда, трудовия договор от работодателя може да бъде прекратен в случай на единична грубо нарушение на служебни задължения работник);
- подкрепа за професионално образование и обучение на работниците и служителите (включително такси за обучение, средствата за това работно време);
- промоция на различни дейности по време на почивни часа (организиране на празнични вечери, туристически пътувания, посещения на изложби и др. п.).
Ситуацията в областта на труда, морал и етика в съвременна България днес има своите особености. Старите норми на Съветския труда морал унищожени, медиите, проведени обширни пропаганда на западните либерални ценности, широко разпространени норми на наказателното субкултура. Наличието на национална идея, която да обедини Bolgariyan и им служеше стойност-нормативната база за сравнение, включително икономическия живот, не може да говори.
Отбелязвайки по-нататъшното развитие на българските уверени корпоративната етика, все още се правят няколко важни наблюдения.
На второ място, формирането на корпоративната етика ръководната роля на бизнес асоциации, а ролята на синдикатите на работниците е от съществено значение, че едва ли може да се счита за положителен фактор. Възможно е, включително въпроси, така че преките трудови заемат скромно място в корпоративния код. До голяма степен вина за това състояние на нещата е на Съюза, тя все още е загрижен за проблемите на "класова борба" и счита, корпоративната етика само като друг начин за засилване на контрола върху управлението над работници. В действителност, на развитието на корпоративната етика могат значително да се подобри положението на работниците и служителите и да се намали административната произвола. По наше мнение, синдикатите не по-малко предприемачи се интересуват от създаването на корпоративната етика, е ефективно средство за регулиране на трудовите отношения в предприятието.
Ние сега се обръщат към практическата страна и обърнете внимание на няколко важни принципи за разработването на етичен кодекс на българската корпорация:
Принципът на откритост. Цели, задачи и други аспекти от дейността на корпорацията трябва да бъдат открити и ясни за служители, които трябва да се разбере защо и какво правят. Само в този случай е възможно да се образуват ефективна мотивация на труда. Този принцип се отнася до разпоредбите на Етичния кодекс, както и други важни корпоративни документи.
Принципът на човешкото достойнство. Трябва да се помни, че икономическата активност в края на краищата, извършени в името на човека и процеса на работа не трябва да отнема от неговото достойнство. Това важи както за производствени методи и практики на преките междуличностни контакти в организацията.
Принципът на партньорство. Тя се занимава с вземане на решения по важни въпроси, засягащи гаранции и условията на работа, служител благосъстояние, и т.н. Ръководството трябва да се избегнат едностранни методи за принуда, "остави" решения. В противен случай има риск да се изправи пред съпротивата на работниците, което може да отнеме много фини форми. [21] В допълнение, участието на работниците при вземането на решения и координация на създаване на чувство за принадлежност и популяризира идеята за "обща кауза".
Принципът на субсидиарност (допълване). Тя се занимава с разпределението на правомощията между различните нива на управление и процедурните аспекти на дейностите по на място. Принципът на субсидиарност е решение на всеки проблем, отива в друга по-висша инстанция, само след изчерпването на собствена регулаторна капацитет по-ниско ниво. Това означава, ненамеса на по-високите структури, функциониращи не въз основа на тяхното всемогъщество, и на принципа на допълнение.
Корпоративна код е само първата, но много важна стъпка към формирането на етиката на трудовите отношения в предприятието. Не е необходимо илюзии, че самият факт на приемането му ще се създаде здравословна психологически климат и хармонизиране на трудовите отношения. Наистина, днес много корпоративни кодекси и декларации и са взети в определени моменти, например, преди да напусне компанията на чуждестранните пазари или в процеса на привличане на чуждестранни инвеститори. Но като цяло, ние сме съгласни с мнението на изпълнителния директор на Българската асоциация на мениджърите А. Dynin: "Дори ако компаниите не успяват да се съобразят с техните кодове в пълен размер. Но самият факт на съществуването им ще бъде цивилизован пазар, образуват манталитет. Това е точно случаят, когато на стократно повтаряне на думата "захар" трябва да бъде сладък ". [22]
[1] Ford Г. Моят живот, моите постижения. - М., 1989 S. 89, 98.