Конфликтите в организацията, поради недостатъците на комуникационни системи - резюмето, страница 2

Диалог. В тесен смисъл, двупосочен обмен на информация между хората, както и публично чрез средствата за масово осведомяване. В по-широк смисъл - информация в устройството за хоризонталния пренос и по време на който получателят да участват равноправно участие. [1]

Diskussiya- вид спор словесното конкурса. Да се ​​твърди - да участват в дебата, да се говори публично възрази, отрече възгледи на никого, мнения, изразяващи и защитаващи своята гледна точка. По този начин, ако дискусията - публична спор с цел постигане на истината чрез сравняване на различни мнения, дебата - обществен дебат, за да защитят своята гледна точка и да опровергае мнението на опонента.

Разговор - въпроси и отговори форма на колективно обсъждане на различни проблеми с конкретна цел. Срещи и конференции разделени в диктаторски (автократичен), необщителен, обсъждане и безплатно. По време на срещата, автократичен лидер задава въпроси един по един на всеки участник се вслушва и отговори. На заседанието на информация на служителите донесе нова информационна услуга. [4]

На необщителен лидер среща или специален човек да изготви доклад, а след това проведе дебат. Участват в обсъждането, един или повече членове на управителя на подбор. Дискусия на сесията се намалява до свободния обмен на идеи и да се развие обща решение. На сесията на дискусия, участниците са свободни да изразят своите мисли, да говори открито срещу перспектива на мениджъра. Свободното срещата се провежда без предварително подготвен дневен ред. Това обикновено не се вземат отговорни решения.

Преговорите - обмен на мнения, за да се определи гледна точка на страните от и да се вземе решение [4].

Брифинг - специално подготвена среща с репортери за кратко отчитане на дейността на управителните органи, както и за текущите събития, засягащи интересите на властите и населението.

Представяне - официалното представяне на новосъздадените фирми, проектиране, производство, продуктова гама от поканените лица.

Прием по лични въпроси - това, че лидерите, за да се изясни неофициални въпроси от служители.

1.2 Въздействието на съобщения за появата и развитието на конфликтите в организацията

Лош сближаване на персонала, лоша комуникация, несъвместимост на персонала, невъзможност за комуникация са необходими катализатори на конфликти в организациите.

Пример: невъзможността да получите компетентен обяснение на промените в системите за оценка и заплащане може да доведе до негативни емоции на работниците и служителите и да стане обективна причина за конфликта в отбора. Причината за повечето конфликти е липсата или нарушаването на информация: непълни и неточни факти, слухове, промяна на съдържанието (случайно или умишлено). Това води до неправилно възприемане на някои ситуации, неадекватно поведение на лицата, неразбиране и след това да се конфликти.

Пример: преди сертифицирането на организацията на служителите не е било съобщено информация за промени в критериите за подбор на предстоящото намаление. В резултат на това имаше много слухове, клюки, промишлената дейност в организацията е била възпрепятствана за период от време на сертифицирането, както и отношенията между работниците и служителите може да се характеризира като противоречива - предвестник на конфликт.

Лош трансфер на информация е едновременно причина и следствие от конфликта. Той може да действа като катализатор за конфликт, което пречи на отделни служители или група, която да разбере ситуацията от гледна точка на другите на. Ако ръководството не може да комуникира на служителите, новата схема възнаграждения, свързани с изпълнението, няма за цел да "изстискайте сока" на работниците, както и да се увеличи печалбата на дружеството и да се укрепи позицията си сред конкурентите си, подчинените могат да реагират по такъв начин, че бавните темпове на работа. Други често срещани проблеми при предаване на данни, предизвикващи конфликта - неясни критерии за качество, невъзможността да се определят задълженията и функциите на всички служители и ведомства, както и представянето на противоречиви изисквания за работа. Тези проблеми могат да се появят и да се влошат поради неспособността на лидерите да се развиват и да представя на вниманието на своите подчинени, точно описание на работни места. [12]

След като взе предвид характера на конфликта, неговите причини и структурата, са дошли да се направят следните изводи, че има много подходи към определянето на конфликт като липса на съгласие между двете страни или повече, които могат да бъдат конкретни лица или групи, в резултат на комуникации. Конфликтът - винаги нежелано явление, то трябва да се избягва и трябва да бъде решен незабавно, ако е възможно, веднага след като то се появи. Понякога конфликтът е полезен и при извършване на каквито и да било задачи, планове и проекти. От това следва, че конфликтът може да бъде функционален, за да доведе до повишаване на организационната ефективност. Или може проблемни води до намаляване на лично удовлетворение, група сътрудничество и ефективността на организацията. По този начин, за да се намали рискът от конфликти се нуждаят от по-внимателен подход към управлението на компанията и хората, които работят за него.

Обективни причини превръщат само в източник на реален конфликт, когато възпрепятства реализацията на нуждите на лицето или екип, които не отговарят индивидуални или групови интереси.

Лични фактори на конфликт, поради особеностите на човешката психика (степента на неговата възбудимост, устойчивост на стрес, на нивото на постоянство, самочувствие и така нататък. Н.). Човек не може да пренебрегне факта, че в определени ситуации източник на конфликти е главен изпълнител и неговите действия, особено ако той е склонен да направи, за да принципната борба на мнения много "дребни" и се дава възможност за лични нападки, а той е възмутен и недоверчиви, винаги публично демонстрира техните интереси и предпочитания. [7]

Причините за конфликтите могат да станат като безпринципен лидер, фалшиво разбиране на единството на команда като неоспорим принцип на управление, суета и високомерие, грубост и бруталност при справянето с подчинените си. Много конфликти са причинени по вина на мениджърите, които се стремят да намерят вратички и така да заобиколи директиви и регламенти, продължиха дискретно да направи всичко сам. Не се показва правилните изисквания на себе си преди всичко, те поставят личния си интерес и да се създаде около себе си атмосфера на толерантност. Инконтиненция, невъзможността да се оцени правилно ситуацията и да намерят най-подходящия начин за излизане от нея, невъзможността да се разбере и да се вземат предвид мисленето и чувствата на другите хора да генерира конфликт.

. Общуването като източник на конфликти

Конфликти комуникативна ориентация е разделена на хоризонтални, с участието на хора, които не го правят обикновено са подчинени един на друг; вертикално, т.е. тези участници са свързани с различни видове подчинение. Тези конфликти могат да се смесват, което представлява отношението на подчинение и неподчинение. А специален печат има вертикална конфликти (като "отгоре-надолу" и "отдолу-нагоре"), обикновено се изразява неравенство на силите на спорещите страни, разликите между двете йерархични нива и въздействието (например, ръководител - подчинен, работодател - служител). В този случай, тя може да има силата на неравностойно положение и ранг, което, разбира се, се отрази на хода на конфликта и развръзката.

Помислете за причините, които могат да бъдат комуникативно конфликт, те са фактори, които допринасят за напрежението в стила разговор и разрушителността на спора, като следствие, отрицателните резултати от спора, най-накрая, комуникационни технологии, което води до конфликт.

Фактори, които допринасят за появата на стрес по време на разговор:

Прекъсване на партньор; Унижава партньор, негативната оценка на личността му; Като подчертава разликата между себе си и партньора; Подценяване на приноса на партньора за общата кауза, както и техните преувеличение; Sharp животворящ темпове на разговора; Пространствена близост и да се избегне контакт с очите с партньора си; Обвинения, заплахи, наказание; Омаловажаване на проблема.

Разрушителните Стил характеристики спор: [11]

Разрушителните резултатите от спора:

Аз не научих нищо ново научих нищо; Напрежението не е изчезнала, наляво или дори се е увеличил; Партньори са по-отдалечени от преди, смятат, че те не са разбрани; Значително обиден; Нищо не е решено.

Държавите не се опитва да поправи всичко, или да го оставите на друг;

Той не иска да прости на другия.

Communications оборудване, допринасят за появата на конфликта [11]

- Отрицателна оценка. Отчети подценяват лицето партньор

- Без да обръща внимание. Интервюираният не взема под внимание факта, че каза партньорът не обръща внимание изявленията си.

- Егоцентризъм. Интервюираният се опитва да намери партньор разбирането само онези въпроси, които се отнасят до него.