Концепцията на масовите съкращения и неговите правни последици

1) Премахване на организацията на всяко юридическо форма на организация с използване на 15 или повече лица;

2) намаляване на организации с цифри или държавни работниците: а) 50 или повече души - за 30 дни;

б) 200 или повече души - в продължение на 60 дни;

3) уволнението на повече от 1 на сто от работа във връзка с ликвидацията или съкращаване на организацията на работниците в области с по-малко брой служители 5000 души, или уволнение на това основание повече от 49 души, заети в тази територия.

По този начин, законно значими обстоятелства да признае масовото освобождаване са, както следва: първо, уволнение на работници и служители във връзка с ликвидацията или намаляването на числеността на служителите на организацията; На второ място, уволнение поради изброените в законодателството на определен брой работници и служители.

В п. 4 супени лъжици. 7 от България "в областта на заетостта в България" изпълнителни български лица предвижда правото органи, местното самоуправление органи в случаи на масови съкращения и трудността при бъдещата им работа по предложение на службите по заетостта, синдикални организации и други представителни органи на работниците да спре за срок до шест месеца от решението за уволнение на работниците или да реши да извърши поетапно ги пуснем през годината, като се посочва извършване финансиране ите дейности за сметка на съответните бюджети. Представители на регионалните власти на решения, местните власти за спиране на масовите съкращения или неговото поетапно изпълнение трябва да бъде законосъобразно и обосновано, следва да бъдат доведени до знанието на работодателите, които възнамеряват да извършват дейности за масово освобождаване на работници.

Законни мотив за това решение, законът посочва невъзможността за изпълнение на наемането на работа на съкратените работници на тълпи. Работодателите, които се отнасят до забраната за събития, свързани масовите съкращения на работници, може да обжалва решението на регионалното правителство или местен орган в съда. Тези случаи произтичат от трудовото правоотношение, така че тяхното разглеждане се отнася до компетентността на съдилищата с обща юрисдикция. Отказът на работодателя да следват законосъобразно решение на регионалното правителство, местна власт, за да спре или поетапно провеждане на масово освобождаване е в основата на възстановяването на работниците уволнени въпреки такова решение. В тази ситуация, работодателят нарушава държавни гаранции за заетост на освободените хора, че е абсолютната причина да ги възстанови на работа.

В п. 3 супени лъжици. 21 от България "Българската трудова заетост", се посочва, че освобождаването маса на работниците, свързани с рационализирането на производството, подобряване на организацията на работа, ликвидация, преустройство на организацията или на нейните структурни звена, пълно или частично спиране на производството по инициатива на работодателя, може да се извършва само когато при наличието на предварително (не по-малко от три месеца) писмено уведомление до съответните синдикални организации на работниците и служителите и други представителни органи инча

По този начин, работодателят е длъжен да преди не по-малко от три месеца, за да уведомят организацията на синдикати, работещи в мащабни съкращения. Неизпълнението на това задължение е основание за отлагане на събитието за масово освобождаване на работници в продължение на три месеца, като се вземат предвид нарушаването на срока на предизвестието работодател на представителни органи на своите служители да притежават. По време на срока на предизвестието на съюза има право да прилага по отношение на регионалните власти, местните власти за решение относно спирането или поетапна реализация на мерки за мащабни съкращения. Както вече бе отбелязано, провала на решение на работодателя да прекрати или поетапно провеждане на масово освобождаване е в основата на възстановяването на работниците уволнени въпреки решението.

Въпреки това, може да се случи това решение след мащабни съкращения, но работодателят може да попречи на неспазване на задължението за своевременно уведомяване на синдикатите за масово освобождаване на работници. В тази ситуация, уволнението на законността на преместването като се вземат предвид проверено от три месеца от датата на освобождаване от длъжност на служителите в аванс, т.е. настроите времето за предварително уведомяване на синдикати. В тази връзка на валидността на уволнението трябва да се проверява на базата на нова дата уволнение определят при отчитане на периода на профсъюз известие на предстоящите мащабни съкращения. Ето защо, когато на решение за спиране или поетапно провеждане на масово освобождаване на новата дата на уволнение, се определя, като се вземат предвид периода профсъюз предизвестие за освобождаване маса, служителят е предмет на възстановяване, както изпичане провеждане на нова дата е в противоречие с решението.

Обсъдихме на правните последици от масовите съкращения.

В заключение на тази глава ще подчертая още веднъж, че отношенията на заетост и трудова заетост предхожда труда. Това е по отношение на конкретен работодател се появява на заетостта и пригодността за заетост, с които работникът или служителят да сключи трудов договор. Поради тази причина, на трудовото правоотношение и заетост извън обхвата на трудовото законодателство и на законодателството, насочени към регулиране на тези отношения трябва да се изучава в курса на обучение "Трудово право в България".