Концепция и управление на конфликти техники - studopediya
Процес за управление на конфликти зависи от множество фактори, много от които има незадоволителен отговор за контрол на действие. Стереотипите, идеи, предразсъдъци, предубеждения понякога може да повлияе негативно на усилията за разрешаване на конфликта. В зависимост от вида на разрешаване на конфликти на конфликта може да се занимава с различни организационни структури: управление на организацията, управлението на персонала, офис, отдел по психология и социология на труда, синдикален комитет, стачките, полицията, съдилищата.
Резолюция на конфликта е елиминирането, изцяло или частично, на причините за целите на конфликтни или промяна на конфликта.
Управление на конфликти - значително влияние върху елиминиране (минимизиране) на причините за конфликта, или за коригиране на поведението на страните в конфликта.
Има различни методи за управление на конфликти. които могат да бъдат разделени на групи, в зависимост от обхвата на конфликта:
структурна, т.е. методи за решаване на организационни конфликти;
личностни, т.е. методи за влияние върху индивида;
междуличностни методи или стилове на поведение в конфликт;
отговори агресивни действия (тази група от методи се използват в екстремни случаи, когато изтощеният капацитет на всички предишни групи).
Структурните методи, т.е. методи за влияние основно върху организационните конфликти, възникващи в резултат на неправилно разпределение на правомощията, организацията на работа, приета система за стимулиране и т.н. Тези методи включват: изясняване на изискванията за експлоатация, координация и интеграция на механизми, корпоративни цели, използването на системи за възнаграждение.
Изясняване на изискванията за работа - това е един от най-ефективните методи за управление и предотвратяване на конфликти. Всеки човек трябва да е ясно какво се изисква резултатите от това, какви са неговите задължения, отговорности, граници на власт, работни стъпки. Методът се прилага под формата на водене на съответната длъжностните характеристики (длъжностни характеристики), разпределението на правата и отговорностите на ниво управление.
Механизми за координация са използването на структурните звена на организацията, които, ако е необходимо, могат да се намесват и решаване на спорове между тях.
Корпоративни цели. Този метод включва разработване или усъвършенстване на корпоративните цели, така че усилията на всички служители са били обединени и са насочени към постигането им.
система за възнаграждение. Стимулиране може да се използва като метод за управление на конфликти: с правилното въздействие върху поведението на хората е да се избегнат конфликти. Важно е, че системата за възнаграждение не насърчават неконструктивно поведение на отделни лица или групи.
Личностни техники е способността да организира собственото си поведение, да изразят мнението си, без да причинява защитна реакция от страна на друго лице.
Междуличностни методи. Когато създавате конфликти или началото на разгръщането на конфликта, неговите участници трябва да изберете формата, стила на бъдещото му поведение, така че да е най-малко засегнати техните интереси.
Стил на поведение в конфликта
К. Томас и Р. Kilmeny идентифицирани пет основни стилове на поведение в конфликтна ситуация:
♦ тела, гъвкава;
В основата на класификация се състои от две независими параметри:
1) степента, в която техните собствени интереси, за да постигнат целите си;
2) на нивото на кооперативност, запазвайки интересите на другата страна.
Ако присъства нея в графичен вид, ние получаваме нетната Томас Kilmeny, което позволява да се анализират специфични конфликти и изберете най-рационално форма на поведение.
Избягването (избягване, оттегляне). Индивидът не иска да защитят правата си, да работят заедно, за да се намери решение, се въздържа да изрази позицията си, повдига въпроса. В желанието си да избегне отговорността за решенията. Когато резултатът от конфликта за отделния човек не е от особено значение, или, ако ситуацията е твърде сложно и разрешаването на конфликта ще изисква много сила от неговите членове или частно лице не разполага с достатъчно мощност, за разрешаване на конфликта в своя полза.
Конфронтацията и конкуренция - активно се борят за своите интереси, като се използват всички налични средства, за да се постигнат тези цели: използването на сила, принуда и други средства за натиск върху опонентите, като се използват в зависимост от другите членове на това. Ситуацията се възприема от индивида, като изключително значим за него, като въпрос на победа или поражение, което предполага по-твърда позиция към опонентите и непримирим антагонизъм на другите страни в конфликта в случай на съпротива.
Гъвкавост, адаптация. Действия, насочени към опазването и възстановяването на приятелските отношения с противник като се изравнят различията в ущърб на собствените си интереси. Този подход се вижда, когато предмет на спор за по-значително, отколкото противник на индивида; ако ситуацията не е от особено значение и е важно да поддържа добри отношения с противника, отколкото да защитава собствените си интереси; ако физическото лице е малък шанс за победа, малко енергия.
Сътрудничество - отворения обмен на гледни точки, от взаимен интерес на страните в конфликта да се намери решение, най-за предпочитане, но рядко се среща версия на поведението на спорещите страни.
Компромис - действията на участниците, насочени към търсенето на решения чрез взаимни отстъпки за производство на междинно решение, приемливо и за двете страни, в които най-вече никой не печели, но не губят, съперниците са в конфликт на интереси, че са доволни от временно решение за определен период от време.
В някои случаи се смята, че конфронтацията в достатъчно контролирани в рамките на по-продуктивни по отношение на разрешаването на конфликта от изглаждане, като се избягва дори компромис, въпреки че това твърдение не се придържат към всички експерти. Има един въпрос за цената на победата и поражението от естеството на последиците за всяка от страните за поражението не се превърне в основа за формирането на нов конфликт.