Когато може да донесе на работника или служителя на дисциплинарни мерки

Въпреки това, на практика, често имат затруднения при привличането на работника или служителя на дисциплинарни мерки се дължи на факта, че правата и задълженията не са разписани, че е предвидено в устната форма, или не отговарят на работника действително се изпълнява работата функция или записани непълно и т.н. , Във връзка с тази част от действието се дължи на работници като дисциплинарно нарушение, не дава възможност за техните отговорности, следователно, налагане на дисциплинарно наказание може да се счита за законно. В същото време, работни задължения се определят не само на обхвата и границите на функции, изпълнявани от работника или служителя и на задачите, които са им възложени по силата на тази служба, но и лимитите на отговорност на работодателя. За да се избегнат спорове със служител (включително или надвишава злоупотребява служебните си правомощия) по отношение на работата му изпълнение трябва да бъде изключително внимателно, подробно и ясно предписва официалните правомощията и задълженията на работника в документите на етапа на регистрация на приемане на работника или служителя на работа. В допълнение, трябва да получи подпис на служителя на документ, доказващ познат си със служебни задължения. Изпълнението на тази препоръка може да позволи също така да привлече един служител е надвишило или злоупотребява официални правомощия, наказателна и дисциплинарна отговорност като офицер.

(1) на наблюдение;
(2) ударение;
(3) разделяне на съответните бази.

В този случай, прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, наредби и разпоредби по отношение дисциплина, TC България не позволява. На практика, в случай на излишък или злоупотреба с власт, за да се намери правно основание за незабавното уволнение на служител често е трудно или невъзможно. В трудовото законодателство създава основата, на която трудовото правоотношение с работника или служителя може да бъде прекратен, включително по инициатива на работодателя (чл. 81 от КТ RF). Списъкът с тези бази не е изчерпателен. Възможно ли е да уволни работник или служител, или надвишава разрешените злоупотреба с власт? Директен база в случай на неправилна употреба или злоупотреба с власт за уволнение на служител в трудовото законодателство на България не е предвидено. Въпреки това, България TC установява редица основания за прекратяване на трудовото правоотношение, което при определени условия може да се използва от страна на работодателите в случай на излишък или злоупотреба със служебно положение работник.

(1) излишък или злоупотреба на мощност в някои случаи може да се дължи на действия, които водят до загуба на доверие и позволява да прекрати трудов договор с служителя от работодателя (стр. 7 ч. 1 чл. 81 от LC RF). Прекратяване на трудов договор със служител под това може да бъде само по отношение на служителите, които пряко обслужват паричните и стокови стойности (приемане, съхранение, транспорт, дистрибуция, и така нататък. П.), Т. Е. финансово отговорни лица и само при условие, че те са извършили тези дефектни действия, които са дали на работодателя в основата на загубата на доверие в тях, включително и в случаите на работници користни престъпления, които не са свързани с работата им. Ето защо, ако е направено излишъка или злоупотреба със служебно положение за лична изгода, например, един служител, ангажирани в осигуряването на стоки, а след това се прилага на посочения изпичане база е невъзможно.

(2) излишък или злоупотреба с власт може да доведе до разкриване на тайни защитени от закона (състояние, търговски, официален и други), който стана известен на служителя във връзка с изпълнението на работата си задължения, включително и разкриването на лична информация на друг служител. Това нарушение е основа за прекратяване от работодателя (COP. "В", стр. 6 часа. 1 супена лъжица. 81 LC RF). Такъв служител закон за виновни действия отношение като едно грубо нарушение на трудовите си задължения.

За целите на дисциплинарните производства по тази, че е необходимо:

- мерки са били взети от работодателя предварително за защита на поверителна информация, включително и списък на информацията, представляваща търговска тайна, и служителят е бил информиран за тях на ръка;

- ограничен достъп до информация, която представлява търговска тайна, като за създаване на процедура за обработка на тази информация и да следят за изпълнението на тази цел;

- То е проведено регистрация на лица, които имат достъп до информация, която представлява търговска тайна, и (или) лицата, на които е била предоставена или предава такава информация;

- в материални носители на информация (документи), съдържащ информация, търговски тайни, причинени с надпис "мистерия Търговска" се посочва на притежателя на информацията.

(3) В случай че излишък или злоупотреба с власт доведе до извършването на кражбата на работното място (включително малки) на другите собственост, незаконно присвояване, умишлено унищожаване или увреждане на трудовия договор с работник или служител може да бъде прекратено, при условие, че фактът на кражба, обсебване, унищожаване или увреждане на имущество е установено от съда присъда или решение на съдия, тялото, или длъжностно лице, упълномощено да разгледат случаите на административни нарушения (Cop. "G" стр. 6 ч. 1 супена лъжица. 81 LC RF). В този случай, уволнението е направено, независимо дали служител наказателни или административни санкции. Отхвърляне на служител на базата веднага след кражба, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на имущество на работодателя не е възможно, тъй като това ще отнеме време, за да обжалва пред правоприлагащите органи след разкриването на факта на кражба на подходящо изложение за откриване на производство или започване на производство на административно нарушение, присъдата или решението на съдията , орган, или длъжностно лице, упълномощено да разгледат случаите на административни нарушения, както и влизането им в тиня. Един служител може да бъде освободен в рамките на един месец от датата на влизане в сила на съдебното решение или решение.

(4) За лидерите на организацията (клон, представителен офис), неговите заместници, са превишили или злоупотребява официални правомощия, законодателството, предвидено допълнителни основания за прекратяване. Така че, ако превишението или злоупотреба с власт от страна на ръководителя на организацията (клон, представителен офис), неговите заместници и главния счетоводител се изразява в произволни решения и са довели до нарушаване на неприкосновеността на собствеността, незаконно него или друго увреждане на имуществото на организацията употреба, е допустимо за прекратяване на трудово сключване на договор със служителя на базата на стр. 9 ч. 1 супена лъжица. 81 LC RF. При вземането на решение за това дали решението неразумно, трябва да вземе предвид дали стъпаловидни споменатите нежелани ефекти, като пряк резултат от това решение и дали е възможно те да бъдат избегнати в случай на други решения. В противен случай, уволнението е незаконно. Също така, работодателят може да прекрати трудовия договор на иск. 10 ч. 1 супена лъжица. България TC 81 с ръководителя на организацията (клон, представителство) или неговите заместници, ако им бе позволено на един грубо нарушение на трудовите им задължения. Въпросът за това дали нарушението груб, по решение на съда, като се вземат предвид конкретните обстоятелства на всеки отделен случай. Тежестта на доказване, че такова нарушение действително е настъпило и е на груб характер, се намира на работодателя.

(5) В допълнение, работодателят може да прекрати трудовия договор с всеки служител, за системно неспазване без основателна причина, работни задължения, при условие че дисциплинарна отговорност е бил работник прилага по-рано по време на системно неизпълнение на тях без основателна причина, работни задължения не е отнето, както и не са възстановени (Sec. 5 ч. 1 бр. 81 LC RF). Това означава, че за излишък или злоупотреба с власт служител може да участва в дисциплинарна отговорност под формата на коментари или порицание, ако преди това служител не е бил обект на дисциплинарни мерки. Ако по време на следващата година на работника или служителя се ангажира повторно дисциплинарно нарушение (нарушение на закона, на задълженията по трудовия договор, правила за работа, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и т.н.), работодателят има право да прекрати трудов договор. В случая, ако работникът или служителят вече е unexpunged дисциплинарни мерки (т.е. бе наложено наказание по време на предходната година и не е отстранен от работодателя), излишъкът и злоупотребата с власт може да бъде основание за прекратяване. Уволнение като мярка за налагане на дисциплинарно наказание на практика често ги оспорват в съда.