Като наказание за закъснението

Корпоративна семинар на тема "Системата на професионални стандарти: готов за употреба"
Registry приета професионални стандарти, правна рамка. Подготовка на организацията с използването на професионални стандарти. Human технология, в зависимост от въвеждането на професионални стандарти. за персонал записва изисквания за управление на изпълнението на условията на професионални стандарти. Процедури за хармонизиране на категориите длъжности в компанията на професионални стандарти и квалификации директории, актуализиране на длъжностните характеристики. Набиране. процедурата за отказ от наемане. Промяна на системата за възнаграждение. Корекция на персонала. Процедурата за потвърждаване на квалификация. Подобряване на квалификацията на работника или служителя в съответствие с професионалните стандарти. Организиране на обучение на служителите в случай на неспазване на професионални стандарти. Редът за прехвърляне на работника или служителя на друга длъжност или за прекратяване на трудов договор след резултатите от оценката.

В съответствие с чл. 21 TC RF, сключване на трудово правоотношение, работникът или служителят, в допълнение към работата срещу заплащане, се съгласява да се подчиняват на правилата на вътрешните правила за труд на работодателя. Работодателят, от своя страна, въз основа на чл. 22 TC България придобива правото да изисква изпълнението на служебни задължения на служителите им и спазването на правилата за работа.
Може би един от най-често срещаните работници простъпки е била и продължава да закъснеете за работа. Тя ще изглежда, 5, 10, 15 минути с особена важност не са. Според служителя. Но главата, като правило, има различно становище. И често се изправя в сервиза на въпроса за уволнението на небрежност служителя. дали законно?

Според ч. 4 супени лъжици. 189 TC България вътрешни актове - това е местен нормативен акт за регулиране в съответствие с TC България и в други федерални закони, процедурата за приемане и освобождаване на работници и служители, основни права, задължения и отговорности на страните от трудовия договор, работното време, времето за почивка, приложими към работниците за насърчаване на мерки и наказания, както и други въпроси от трудови правоотношения с работодателя. По този начин, в началото и края на работния ден, времето, определено за почивка и почивките, и така нататък # 8201 ;. Н. непременно, определен в правилника.

Забавяне - отсъствие на служителя на работното място в началото на работната смяна, късно идва на работа след прекъсване за почивка и храна и така нататък # 8201; н .. - Работодателят има право да бъде квалифицирано като дисциплинарно нарушение, което е неизпълнение или неточно изпълнение на служител по негова вина, възложени му задължения за труд (част 1, член 192 от RF на LC ..).

Трябва да се отбележи, че работодателят не е задължен, но само, упълномощено да накаже работници за нарушение на трудовата дисциплина. Ако работодателят възнамерява да използва това право, когато за налагане на дисциплинарно наказание го, като се ръководи от правилата ч. 5, чл. 192 TC RF, че е необходимо да се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е направила, та да не забравят за предходната поведението на работника или служителя, отношението му към работата си.

Като дисциплинарно нарушение, забавянето може да доведе до дисциплинарни мерки. Член 192 TC България осигурени следните дисциплинарни действия:

забележка;
порицание;
уволнение на съответните основания.

По-рано на труда на служителите дисциплина не нарушава, за да го накаже за това, че възможно най-късно, заявявайки, забележка или порицание. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания, определени в чл. 193 TC RF. Ръководейки ч. 1 на този член, за дисциплинарно наказание работодателят трябва да поиска писмено обяснение от закъснелия. Впоследствие на работодателя е в състояние да докажат съответствие със законната цел привличане на един служител на дисциплинарни мерки, е препоръчително да се изисква обяснение в писмена форма (Приложение 1).

Служителят трябва да информира на ръка с признаването на необходимостта от осигуряване на писмено обяснение на извършване на престъплението (закъснение). Ако една закъсняла да откаже получаването на това известие, че е необходимо да се направи акта (Приложение 2).

Ако след два работни дни, това обяснение на служителя не е налице, той е съставен да се откаже обяснения за закъснението за работа.

Съответно ч. 2 супени лъжици. 193 TC България провал, за да обясни на работника или служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарни мерки. Въпреки това е обяснение на нарушителя на трудовата дисциплина или получено в определения срок законодателят не е направил съответния акт на дисциплинарни мерки не могат да бъдат приложени към служителя.

Екатерина Roschupkina,
Национален експерт
алианс HR

Дисциплинарно нарушение е неизпълнение или неточно изпълнение на служител по негова вина, възложени му работи задължения. Въвеждане на работника или служителя с което процедурата за дисциплинарна отговорност задължително да получи от него писмено обяснение на факта на нарушение е много подходящо. Това обяснение е необходимо и много служител - за да обясни ситуацията и да се защитава, а работодателят - да разберат и оценят обективно причините за инцидента. Наистина, в края на работа на работника или служителя може да не обвинявам. Неочаквани закъснения в обществения транспорт, задръстванията, необходимостта да се свържете с лекар, болно дете, почивка тръба в апартамента - един от най-ВП не чу тези извинения? Дали това основателни причини и може да бъде наказан и дали е необходимо на служителя в този случай?
Код България труда не съдържа списък на причините, които биха били признати за валидни в случай на нарушение на правата на вътрешни правила за труд на работниците. Решаването на този въпрос е оставен на преценката на работодателя. Въпреки това, наказване на служителя по, трябва да се помни, че ако той се обръща обажда по сметка в съда, последният би не само да провери спазването на процедурата за дисциплинарна отговорност, но и да разследва причината за нарушението на работника или служителя, както и да се установи как обективно да се оцени техния работодател.

Срокът на дисциплинарно наказание

Въз ч. 3 супени лъжици. 193 TC България забележка, порицание, че е закъснял за работа се прилагат не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. Ден на откриването на нарушението, с които да започне в рамките на един месец, се счита датата, когато лицето, на което е узнал за извършване на престъплението, за работата на подчинените служител (независимо от това дали тя има право да дисциплинарна). Срокът на налагане на наказание ще бъде удължен за срок от заболяване на работника, на престоя си на почивка; докато дисциплинарно наказание не може да се прилага по-късно от шест месеца от датата на извършването на престъплението.

Заповедта (ред) на работодателя относно прилагането на дисциплинарни наказания по реда на част. Член 6. 193 TC България обявява служителя срещу разписка в срок от три работни дни, считано от датата на публикуването му, без да броим времето на отсъствие на работника или служителя на работа. Ако служителят откаже да се запознае с тази цел (цел) на ръка, да бъде изготвен в съответствие с акта. За информация относно прилагането на служителя на такива дисциплинарни наказания като предупреждение и порицание, не са въведени в работната книга.

Ако в рамките на една година, считано от датата на прилагане на дисциплинарно наказание на служителя, няма да бъдат подложени на ново дисциплинарно наказание, то се счита, че не са дисциплинарно наказание.

Възможно е предсрочно изтегляне от дисциплинарни наказания на служителите. Ръководейки се от ч. 2 супени лъжици. 194 TC RF, работодателят преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарно наказание има право да го оттегли от своя инициатива на работника или служителя, по искане на работника или служителя, по искане на прекия си ръководител или на представителен орган на работниците.

Уволнение като наказание

Както е известно, за всяко дисциплинарно нарушение може да се прилага само за едно дисциплинарно наказание, но ако, независимо от налагане на санкция, служителят продължава да закъснява за работа, това може да доведе до използването на една нова дисциплинарно наказание. По този начин, работодателят има право отново да наложи на работниците и служителите за точност санкции, като например наблюдение или забележка, или дори да го отхвърли.

Ако производството за възобновяване на съд стига до извода, че нарушението действително се е осъществило, но уволнението не са взети под внимание по-горе обстоятелства, служител съдени за възстановяване могат да бъдат удовлетворени, и уволнението обявено за незаконно.

Но ако, например, мениджър на клиенти по няколко пъти за няколко часа закъснение за преговори с потенциални партньори от # 8209; за които "се провалиха" доста голяма работа и влошаване на финансовото положение, възможността за освобождаване от длъжност на небрежност или служителят предостави на работодателя. Продължаващото неизпълнение работник без основателна причина за работни цели, ако има дисциплинарни мерки, прекратяване на земята трудов договор със служителя (стр. 5 часа. На 1-ви. 81 LC RF) а.

Работодателят може да прекрати трудовия договор на това основание, при условие че:

1) на работника или служителя без основателна причина допуска незаконно виновно неизпълнение или неточно изпълнение на работата му задължения;
2) отказ на работните задължения се повтаря характер;
3) служител пред дисциплинарно наказание се прилагат, както и по време на системно неизпълнение на тях без основателна причина, работни задължения не са отнети и не погасява.

Уволнение на служител за системно неспазване без основателна причина за работни цели, извършвани по правилата на чл. 193 TC RF. Съответно ч. 2 супени лъжици. 82 TC RF, ако не подлежи на уволнение на работник или служител е член на съюза, работодателят следва да вземе предвид мотивирано становище на избран орган на организацията основната синдикална организация. Счетоводното третиране на мотивирано становище на избран орган на организацията на първичната проф-съюз при прекратяване на трудовия договор от работодателя е представена в чл. 373 TC RF.

На първо място, работодателят изпраща на избирания орган, съответстващ на основната синдикална организация на проекта на заповед, както и копия от документи, които са в основата на приемането на решението (на мястото на извършване на дисциплинарно нарушение, меморандуми, обяснителни бележки работник, акт на служител отказва да даде писмено обяснение, и т.н. . # 8201; и т.н.) ..

Изборен орган на организацията основната синдикална в срок от седем работни дни от датата на получаване на проекта на заповед, както и копия от документите, и като се има предвид техния работодател изпраща мотивирано становище, в писмена форма. Становището не е подадена в срок от седем дни, работодателят не се счита.

Ако изборен орган на организацията основната синдикална не са съгласни с решението на работодателя, той провежда допълнителни консултации с работодателя или негов представител в рамките на три работни дни; за резултатите от преговорите в протокола. Ако няма общо съгласие за резултатите от консултациите на работодателя след десет работни дни, считано от датата на избран орган на първичната синдикална организация на проекта на заповед, както и копия от документите, има право да вземе окончателно решение, което може да бъде обжалвано пред Държавната инспекция по труда. Държавната инспекция по труда в рамките на десет дни от датата на получаване на жалба (заявление) обмисля уволнението и ако се установи незаконно работодател дава задължителни указания за възстановяване на работника или служителя да работи с период на плащане на принудително бездействие.

Спазването на тази процедура не лишава работника или служителя от неговия или представляващи интересите на избран орган на организацията основната синдикална от право да обжалвате директно пред уволнение в съда, а работодателят - да обжалва заповедта на Държавната инспекция по труда.

Работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец, считано от датата на получаване на мотивираното становище на избран орган на организацията основната синдикална организация. През този период не включва периоди на работник временна неработоспособност, в отпуск и други периоди на отсъствие на работника или служителя, когато е на работното място (позиция) е запазена за тях.

Код България труда предвижда, че едно дисциплинарно нарушение (особено късно), само едно дисциплинарно наказание може да се прилага на работника или служителя.
Въпреки това, неплащане на бонуси на служителите дисциплиниращ не (им изчерпателен списък е представен в TC България - забележка, порицание, уволнение). В тази връзка, на работника или служителя е закъснял за работа, може да получава едновременно дисциплинарно наказание и губи награда (тъй като правата върху него са възникнали)

Когато взема решение за освобождаване от длъжност на иск. 5, чл. 81-TC България ви (техните заместници), избрани колегиални органи на първични синдикални организации, избрани колегиални органи на синдикални организации, отдели на организации (не по-ниска магазини и други подобни), не се освобождават от основната работа, работодателят трябва, в допълнение към общите съкращения, за да се получи предварително съгласие на основния избираем съюз тяло (СН. 1, об. 374 TC RF).

Всяко дисциплинарна съгласно часа. 7, чл. 193 TC България може да се обжалва на служител в инспектората състояние труда и (или) органите за разглеждане на индивидуалните трудови спорове. По този начин, в съответствие с чл. 386, чл. 392 TC България работник има право да прилага по отношение на комисията по трудов спор или до съда в срок от три месеца, считано от деня, в който той е знаел или е трябвало да знае за нарушаването на правата му. Ако дисциплинирането е уволнение, като лечението трябва да се случи в рамките на един месец от датата на доставка на работника или служителя копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на работната книга. В случай на пропускане на срока за валиден комисия причини трудов спор или съдът може да го възстанови и за разрешаване на спора по същество.

Практиката показва, че това е не по-малко, а понякога и по-ефективен начин въздействие върху поведението на работника е влиянието върху него "RR". В зависимост от установяването на правото на премия за спазване на трудовата дисциплина служител понякога е много ефективен механизъм за установяването на ред в дружеството.

Съгласно чл. 135 TC България система за възнаграждения, включително бонуси и обезщетения система, както и чрез стимули бонусна система, се определят от колективните трудови договори, договори, местни нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство. Местното законодателство за установяване на системата за възнагражденията, приети от работодателя като се има предвид становището на представителен орган на работниците.

Например, един работодател има предвид становището на представителен орган на работниците и служителите имат право да вземе отношение по бонуси. Тази позиция трябва да бъде ясно дефинирана: този, при който сумата на всички аванси и условията, при които придобива право на наградата. Едно от условията е препоръчително да се посочи липсата на нарушение служител на трудовата дисциплина. След това, ако един служител е закъснял за работа. по този начин се нарушават правилата на вътрешни правила за труд, той няма да има правата за получаване на премии, както и състоянието на бонуса не е доволен.

По този начин, методите на влияние върху точността на служителите от страна на работодателя, има много - от безвредни учебно разговор за уволнение на виновния земята. Във всеки случай работодателят трябва да се опита да избере наказанията подходящо поведение на служителите.

Примерен уведомление служител на необходимостта от предоставяне на писмено обяснение за закъснението

акт Проба на служител отказва да бъдат уведомени за необходимостта от предоставяне на писмено обяснение за закъснението