Какво се случва с пазара на труда в криза

За да научите как да се чувстват на пазара на труда в криза, а WISP разговаря с Олга Nadtochayev, шеф на "Проучвания на пазара на труда", консултант на "Управление на човешките ресурси", консултантска група "тук и сега".

- Фирми, които преминават през трудни времена, защото много от тях затворени пазари в България и Украйна, и се оказа, че не всеки знае как да развиват бизнес в Беларус. Кризата в много отрезвяващо - започва процес на оптимизация на всички ресурси, за да работи възможно най-ефективно с бизнес стратегията. За мен това е нещо положително - ако не на криза, не е известно колко време компанията ще отидат до такава реорганизация. Но сега, след като става чрез този труден момент, те ще бъдат по-подготвени, конкурентоспособна.

днес се характеризира с някои тенденции, които влияят на работодателите, така и на кандидатите за пазара на труда.

оптимизация на персонала

Сега в повечето случаи, ако на свободно работно място - това не е нова работа. Той е специалист по подмяна или преразпределяне на ресурсите. Има много примери за компании, които имат няколко години били част от някои отдели, а сега, например, вместо трима служители са оставени сами - държани оптимизация. Фирми предпочитат да уволни двама души и да вземат един с по-широка компетентност.

Сега е много важно да се кадровия потенциал, гъвкавост, способността да се промени драстично в обхвата на дейности, за да търсят творчески решения и да ги приложат бързо и биографични интервюта и опит се отдалечават на заден план. Разбира се, можете да вземете superklassnogo специалист, но това не може да бъде зона за развитие, което е необходимо. Но можете да намерите по-евтино, но за да мотивират служителите и по този начин спаси пари, за да го научи на всички необходими умения.

Служителите трябва да разберат, че те са имали конкуренция - на пазара на труда много интересни и многофункционални специалисти, способен да изпълнява няколко задачи наведнъж. И цената им е съвсем различно, съответно, работодателят има възможност да избира между тях. Ето защо, персонал трябва да бъде готов да се промени към по-лошо, което ще трябва да почака.

Например, един нормален обем от работа да добавяте нови задачи, а заплатите не се увеличават. Но аз няма да се вземат прибързани решения, за да се пенсионират, не е необходимо да напуснат компанията в нрав. Ще се намери заместник, но веднага след като се намери работа?

Някои хора мислят, че си отиде и ще бъде у дома, за да се включат в свободна практика и да печелят дори повече. Но такава схема е добро, когато бизнесът се развива. Сега друг път - огромен брой на свободна практика попитам в компанията, защото те искат да имат стабилни доходи.

Общата ситуация. Служител получава 8 милиона рубли belobolgarskih и иска да 10. Заплатата не му се повиши, а той се отхвърля. Тогава отива напразно няколко месеца на пазара и започва да поиска обратно. Бих посъветвал да предприеме такива професионалисти обратно - те стават по-лоялни към техните компании и не мисля за уволнението.

Заплати: предложения и очаквания

HR сега е много внимателно да разгледаме адекватността на заплата желае кандидати. Минали години липсваше линейните специалисти - и те дори по-често прегледана заплати от висши служители. Пазарът на труда се е променила: ако се подредят специалист или средни управленски кадри и да изложи да възобнови цената в долари - не се обиди, че не сте се обаждали.

Местни компании, които работят на belobolgarsky пазар няма да се правят задължителни заплати на долара - те не са ориентирани към валутни печалби. Ето защо, ако един кандидат изпраща автобиография на дружество, което не работи в чужди пазари, подобно поведение се счита за недостатъчна и търсещи работа CV може просто да се игнорира.

Търсещите работа трябва да се оценят обективно на пазара, а не да бъде обвързано с нивото на доходите, което имаше. Ако преди кандидатите, са взети като основа за настоящото ниво на доходи + 30-50% отгоре - това е желаната заплата, но сега достатъчно специалисти със същите умения, готови да работят за по-малко пари. Искате 15 милиона, и някой ще направи същото за 8.

Когато на пазара на труда не е бил ефективен ситуация, компанията е посочено нивото на доходите на медианата на максимум. Сега, когато свободните експертите са достатъчни, ако заплатата е посочено в тази работа, то приблизително съответства на средната за пазара. Но най-вече, компанията се ръководи от нивото на заплата - медианата от 25%.

Най-правилната стратегия за компанията може да бъде - не е възможно да се определи нивото на доходите и да обмислят оферта заплата кандидати, които се ръководят от ситуацията на интервю. Например, един конкурент на въпроса за заплата, казва: "Искам $ 800, не 600. Но 300 е готов да започне с тях!".

Разликата в опит в резюме или чести промени на работни места

Първият - в автобиографията на кандидата може да бъде чудесен пространство, дълго време той не работи. Преди това, в такива ситуации, първото нещо, което мислех, HR, - това вероятно е лош специалист. Но сега дори и високо квалифициран специалист, ако той се фокусира върху определени условия, могат да търсят работа в продължение на 5-6 месеца. Така че не би дал този факт от голямо значение.

Втората тенденция - честите промени на работни места. Хората са осъзнали, че ако се увеличи нивото на доходите е трудно, в компанията - тогава ще трябва да се намери нов. И тъй като единствената област, в която може да се отрази на доходите си - продажби, много от тях са отишли ​​там. Но това не означава, че всичко за да работи, трябва да имате някои лични качества и мотивация. В резултат на това човек идва на първото дружество - продажбите не вървят, малката заплата. Той заключава - лоша компания. Тя се предлага в секунда - отново не получава. Той мисли, а не на продукта. Но в една трета от всички повторение - и тогава идва осъзнаването, че това вероятно не е за мен.

Ето защо, ако в рамките на няколко месеца, хората са се променили няколко работни места - това не е от решаващо значение, той просто търси.

Цялостни проверки референтни

Сега цената на провала е висока HR. Ако сте приели за работата на човек, и той е работил в продължение на три месеца и не преминават на изпитателния срок - процеси остават nenalazhennymi, плюс компанията е отново да харчат пари и време за избор на нов специалист.

Необходимо е да се провери внимателно препратки. Аз съм изправен пред ситуация, в която служителите говорят едно и също нещо, но се оказва, съвсем различно - например, потулва истинската причина за уволнението. Така че, ако решите да се със специалист, проверете два или три от последната му месторабота, както и че е желателно да се говори не само с човешки ресурси, които не могат да се оцени професионална компетентност, но и с прекия ръководител.

Разбира се, може да има и други подробности. Съществува мнение, че не е лошо персонал и лоши лидери, е, че те просто не се вписват един на друг. Има и друга фраза: "Човек придобива професионална компетентност и лични качества, за да се разделят." Ето защо, ако реакцията на бившия шеф на вашия кандидат е нещо тревожно, не се мързеливи, за да научите повече информация. Не е известно как те са били отношенията - може би по-обективен ще бъде бивши колеги или клиенти.

Социален пакет: дали той е подходящ за вашите служители?

Разбира се, ако фирмата е малка, за да се купуват, например, масажен стол - това е част от месечния бюджет. И те не могат разлика в заплатите на $ 200, за да привлече разработчици се от по-големите компании, които разполагат със собствен фитнес зала, басейн, трапезария, - защото хората просто губят много ползи.

Независимо от това, социалния пакет трябва да се обърне внимание на, защото това се отразява на лоялността на служителите.

анализ на пазара

Например, изследвания показват, че в някои области значително увеличи заплатите, докато в търговията на дребно или в строителния бизнес е много по-лошо. Има предположения, че финансовият сектор ще бъдат всички лоши, и там всичко е добро - не се намалят финансовите директори или специалисти в управлението на счетоводството. Те имат положително динамика на заплатите ... Работодателите ще прекарат много по-малко ресурси за това какво да се види ясно положението на пазара, отколкото да коригират своите неправилни решения.

Някои от тях са ориентирани към големи компании, известни марки - те изглежда да е много успешен и да зададете някои насоки, но погледнете заплатите си - и там е средната пазар, то няма смисъл да се плаща. Но те могат да имат по-малко ресурси, за да се създаде по-голямо удобство на своите служители. Но в същото време има една компания от 50 души, от които никой не беше чувал нищо, но се оказва, е световен лидер в производството, като оптика. И те, и скай-високи заплати, и фиксирания курс на долара.

Използването на аутсорсинг и намаляването на работното време вместо съкращения

Сега експерти в аутсорсинг са много по-силни, отколкото са били преди. Ако компанията трябва да бъде оптимизирана - някои функции може да им вярва, много от тях реагират добре на непълно работно време.

Не бих го препоръчвам на огън на собствения си народ. Много по-гъвкави методи - на непълно работно време, работа седмично четири дни, зареждат други функции. Може би, персоналът ще направи това вместо да търсят друга работа. Ако не разполагат с необходимите ресурси - за да започне диалог с персонала.