Как да уволни работник или служител (Константин Derkachov)

Не е трудно да се вземе на работа - neprfessionalnogo служител. Но това е много по-трудно - това правилно и носи далеч за да се избегнат проблеми с дела за неправомерни действия.
Ще се опитам да дам. някои от препоръките е да се избегне това:

Служителят не извършва работа задължения. Начини да подредите уволнение на всички правила

Процедурата за уволнение за неизпълнение работни задължения
Какво става, ако работникът или служителят откаже да дава обяснения
Какво грешки най-често позволяват процедура работодатели

Един от най-трудно причина за прекратяване на договор с работник служител е системно неспазване на задълженията си без основателна причина (стр. 5 часа. На 1-ви. 81 LC RF). Уволнение статия не е разочароващо само за работника или служителя, но и рисковано за работодателя, защото всяка грешка в дизайна може да доведе до по-нататъшно възстановяване на работника или служителя и му плати време на принудително бездействие. В тази статия - че работодателят трябва да вземе предвид, ако искате да уволни работник или служител на такова основание.
Ключови отношение на уволнение

Преди да кандидатствате за дисциплинарни наказания на служителите, включително и под формата на съкращения, компаниите трябва да се уверете, че има две предпоставки.

Първо. Работни задължения, за нарушение на които компанията планира да доведе до отговорност на работника, трябва да бъдат обезпечени правилно. В противен случай на дисциплинарни мерки, включително и при отказ разряд поради неколкократни работни мита (стр. 5 часа. На 1-ви. 81 LC RF) вероятно ще бъдат признати като законосъобразно. За тези цели, компанията се нуждае от документи, които потвърждават следното. Първо, фактът на установяване на отговорностите на служителите за неизпълнение на което той се потърси сметка. То може да бъде локално регулиране, трудов договор, длъжностна характеристика, с цел (цел) на работодателя, определяне на отговорностите на всеки служител. Ако е налице неизпълнение на задължения, установени с постановление или със заповед на работодателя, трябва да се уверите, че изпълнението на такава заповед или инструкция е включена в служебните задължения на служителя. На второ място, фактът на познат служител с този документ: подписът на служителя на втория екземпляр на трудовия договор от получаването на преписа или по поръчка, както и подпис на служителя на специален лист за запознаване с длъжностната характеристика, местен акт или техни копия.

На второ място. Работодателят може да прекрати трудов договор за всеки отделен случай база, само ако в момента на нарушението, за които компанията възнамерява да уволни работник или служител, той не е излетяло и изключителен дисциплинарни мерки (стр. 33 Резолюция на Пленума на Върховния съд с дата 17.03.04 номер 2, определението на Sofiyaskogo градски съд 04/22/10 № 5146). По този начин, един служител не може да бъде уволнен, например, ако има три нарушения на задълженията на същия ден и на работодателя последователно публикува три поръчки за налагане на дисциплинарни наказания, една от които включва уволнението на служител.

Концепцията многократно. От формулировката на параграф 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда трябва да е, че можете да уволни работник или служител само в случай на повторно неизпълнение на задължения. "Повторно" средства се проведоха повече от един път, и затова присъствието на най-малко две нарушения, заедно могат да послужат като основание за уволнение. Това се доказва от позицията на Върховния съд на по-горе (стр. 33 Резолюция на 17/03/04 № 2). По този начин, за уволнението на служител е само две факти на неизпълнение на служебни задължения, ако по време на второто нарушение на работника или служителя не си свалила и изключителен дисциплинарни мерки.

Наличието на повече от две дисциплинарни наказания може да се засили позицията на работодателя и изпълнява един вид застраховка в случай, че някои от наказанията ще бъдат обявени за незаконни (определението на Москва градски съд от 23.09.10 по делото № 33-29873).

Уволнението е допустимо в случай на продължаващо нарушаване на служителя. Например, ако работникът или служителят продължава да изпълнява задълженията си за работа, въпреки използването на дисциплинарни мерки (стр. 33 Резолюция на Пленума на Върховния съд с дата 03.17.04 номер 2).
В заповедта за уволнение

Ако тези условия са изпълнени, работодателят може да пристъпи към регистрация на нарушенията и на решението за уволнение. Цялата процедура може да бъде разделена на три етапа.

Фиксирането на факта на системно неспазване на работа задължения. Неуспехът да изпълнява задължения за работа на работника или служителя може да се издават бележки, акт или други документи. Те трябва да се изработи от обстоятелствата на нарушенията, посочете подробности за документа, който определя задълженията на работника или служителя, както и в норма, нарушена работник.

Първи обяснение служител за нарушение. Възложител на дисциплинарно наказание е длъжен да поиска обяснение от служителя (чл. 1, чл. 193 от КТ RF). Това трябва да бъде направено в писмена форма и да даде на работника или служителя на ръка, за предпочитане в присъствието на свидетели.

Ако работникът има причини за неуспех на трудовите задължения, определя тяхното уважение компания. В съдебната практика, основателни причини, признати избирателна активност на повикване в полицията, на болестта, както и други, независимо от обстоятелствата на служителя (например повреда на оборудване). Понякога служителя веднага отхвърля обяснения. Отказът да се даде обяснение не е пречка за дисциплинарни действия, включително под формата на освобождаване (чл. 2, чл. 193 от RF на LC). Но само да различи акт и заповедта за уволнение е рисковано, тъй като работникът или служителят има два работни дни, за да даде обяснение (чл. 1, чл. 193 от КТ RF). Възможно е, че работникът или служителят е все още присъстват обяснения по време. Затова е по-добре да се изчака за два работни дни и едва тогава да вземе решението за уволнение. Ако служителят не е подал обяснение във времето, подходящ акт да откаже да даде обяснения, а работодателят има право да се включи в третия етап.

Осъществяване на решението за уволнение. Работодателят трябва не само формално се установи наличието на повторно нарушение по unexpunged и изключителен дисциплинарни действия, но също така да се вземат предвид редица фактори: от тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които то е извършено, предишното поведение на служителя, отношението му на работа (Част 5 от член 192 на RF на LC .. , стр. 53, резолюция пленум слънце България от 03.17.04 № 2). Докаже наличието на такива фактори, може да бъде чрез бележки, актове за резултатите от разследването на нарушенията, комисионите на протоколи, в които работодателят е определила всички обстоятелства на нарушението.

Завършва подписване ред на запалване (е. T-8), в която се уточняват подробностите за поръчките, които са насложени предишното събиране и документи база за използване на дисциплинарни мерки от уволнение. Работодателят е длъжен да запознае служителя с поръчката на ръка и да извършва други дейности, свързани с прекратяването на трудовия договор: да се даде на работа книга, да се направи окончателното плащане (част 4 на член 84.1 от Кодекса на труда ..).

Time. За всички действия, настроен доста кратко време. Заповедта за уволнение е необходимо да се направи в рамките на един месец от датата на откриване на нарушението, без оглед на време на заболяване, остана на почивка на работника или служителя и времето, необходимо да се регистрирате на представителен орган на мнение (чл. 3 на чл. 193 от КТ RF). Ден на откриването на нарушението е денят, когато злоупотребата нашумява с прекия ръководител на служителя (стр. 34 Резолюция на Пленума на Върховния съд с дата 17.03.04 номер 2). Дисциплинарно наказание по принцип не може да бъде наложено на един служител, ако от момента на извършването на престъплението е бил повече от шест месеца (чл. 4, чл. 193 от КТ RF).
Често срещани грешки

В допълнение към нарушаването на горните изисквания, компаниите често се ангажират други грешки, които могат да доведат до признаването на уволнението като незаконно. Ето някои от тях.

Прилагане на санкции не са обхванати от трудовото законодателство. Трудовото законодателство предвижда само три вида дисциплинарни наказания: забележка, порицание и уволнение. Въпреки това, работодателите често използват и други форми, обявявайки предупреждения към служители предупреждават, тежка порицание и други. Това е неприемливо, тъй като използването на дисциплинарни мерки, които не са предвидени от федералните закони, наредби и подзаконови актове на дисциплина е забранено (чл. 4, чл. 192 от RF на LC) ,

Overlay служител на две наказания. Това се случва, че нито един случай на неизпълнение на служебни задължения на работодателя се прилага за служител само на две наказания, например под формата на коментари или порицание и в същото време - решението за уволнение. В този случай, има място за работника или служителя два вида дисциплинарни наказания за едно престъпление, което е в противоречие със закона (чл. 5, чл. 193 от КТ RF).

Подписването на заповедта за уволнение от неупълномощено лице. В клоновете, представителства и други специални отделения често ръководителите на тези ведомства прилагат дисциплинарни мерки и решения за прекратяване на трудовото правоотношение. Въпреки това, разпоредбите на тези структурни звена, заповеди за назначаване на главното устройство и пълномощното може да не осигуряват такава власт.

Елена Попова, адвокат TD "ABC Фарбен":

"Проблемът на уволнение за неизпълнение работни задължения е съвсем уместно. В моя опит, имаше няколко подобни случаи. Например, една бременна служител явно престанали да изпълняват всички свои задължения, нарушили правилата на вътрешни правила за труд, което оправдава действията си с безнаказаността и невъзможността да я уволни. Друг работник педантично спазени всички правила и местни разпоредби, но не извършва представяне, което се изчислява от премия част от заплатата му. Костюмът му заплата, както и увеличение на продажбите и прилагане на планове той игнорирани. Работодател не се интересуват от такъв служител, тъй като основната цел на своите работни места - увеличаване на продажбите - не е постигната. Бих искал да видя статията в процедурата за събиране на доказателства и документиране на всички действия, преди уволнението на работника или служителя от работодателя. "

Понякога уволнението трябва да вземе предвид становището на синдикалната организация

Ако компанията възнамерява да кандидатства дисциплинарни действия срещу профсъюзен член, първо трябва да следва процедурата, като се вземе предвид мнението на избран орган на организацията основната синдикална (чл. 373 от КТ RF). Цялата процедура не повече от 10 работни дни отнема. Компанията има право да налага дисциплинарни мерки не по-късно от 1 месец от получаването на мотивираното становище (чл. 5, чл. 373 от КТ RF).

По-добре е да не се използва маловажни нарушения, като основание за дисциплинарни действия

Ако нарушенията, не причиняват вреди на дружеството и не създават други неблагоприятни последици и наказание несъразмерно простъпка, съдът може да определи, че за да използвате незаконно събиране (определение Sofiyaskogo градски съд на 13.01.10 номер 17245). По същите причини, съдът може да обезсили уволнението и възстановяване на служител по време на работа (определение на Москва градски съд от 06.22.10 по делото № 33-18222).

Как да се докаже неизпълнение на задачи на служителите на главата в електронен вид?

През последните години все повече съдилища са взети като доказателства разпечатки на електронни документи и съобщения (определение на Москва градски съд от 08.17.10 по делото № 33-24532). Укрепване на позицията на компанията ще помогне позиция местните разпоредби, които установяват възможността за предявяване поръчки (заповеди) на вниманието на работниците в електронен вид и се определи такава заповед.