Как да се реши конфликта в екип
Понякога в групи е, че има работници и служители, всеки сам по себе си, а екипът не разполага. работници се обединяват в начина, по правило, чести конфликти. Мисля, че темата за междуличностни отношения в екипа - един от основните. Нека да го разгледа по-подробно.
Проблемите, свързани с опозицията от един човек на друг, или между групи от хора се решават веднага. Като началник и подчинените трябва да пътуват страхотна работа.
Тъй като мениджъри широка функционалност, и те имат по-голяма отговорност, да се занимава с междуличностните отношения подчинените често е зает. Коригиране на ситуацията може да гостуващ психолог, специализиран в конфликт, но нека все пак се говори за ролята на топ мениджър в преодоляване на трудностите.
Най-често се появяват конфликти при смяна на обичайните условия за работа и живот, което е важно и в наши дни. На колко отношения в екипа зависи до голяма степен от успеха на компанията.
страх от конфликт ли е?
Имайте предвид, че не е необходимо да се страхуват от конфликти, противопоставяне, дори полезно. Ако служителите да разберат връзката, а след това на противоположните страни не са безразлични към това, което правят, как да свърши работата. Като правило, те искат да работят в компанията и я развива, те се страхуват да не загубят работата. Така че, в началото има всички шансове да се създаде ефективен екип.
В допълнение, на конфликта - един добър начин да се отърве от тази негативност. Всеки психолог, знае, че поддържането на негативни емоции в никакъв случай невъзможно. Ние не говорим за това как да нарани някого умишлено, просто достатъчно да се говори, се говори за техните проблеми психолог или любим човек.
разрешаване на конфликти
Какво да правя, ако един служител не се справят с емоциите? Има няколко начина за установяване на отношения:
Намаляване на вероятността от конфликти
За да се предотврати различията в колектива, съзнателно се опитват да отрежете персонал. Мениджърите трябва да помислят добре, какво точно иска да види на персонала в кабинета си. Особености на характера и поведението на жалбоподателя на положението, открити в интервюто с помощта на тестове и формулирането на хипотетични ситуации.
Също така е важно да се разбере дали потенциален служител споделя ценностите на компанията, дали фирмата е готова да изпълнява мисията, ще бъде една и съща вълна с други членове на екипа.
Попитайте как източникът е бъдещата работа, че плановете за ефективност, за да стигнат до фирмата. Сравнете отговорите на кандидата с неговите възгледи за компанията и стратегията си за развитие.
Веднага се срещне с професионалните отговорности подробности за работа. Ако не може да се избегне представителство на служителите на повърхностни различията си. По-малките абстракции, толкова по-малко има конфликти.
Правя разлика два типа бариери: комуникация и възприятие. Комуникационни бариери произтичат от неразбиране на целите и мотивите на специалисти от други отдели. Невежеството от функциите работа на следващия отдел води до появата на спекулации и клюки. Хората не се притеснява да се изясни функционалните колеги, не се интересуват от това, което други проблеми се решават от персонала, дали има трудности, ако се иска помощ. В резултат на изкривена информация се разпространява из офиса.
Много работници са скрити монтаж върху борбата. Хората не винаги се помнят необходимостта да работят в екип, за да постигнете целите заедно, така конструктивен диалог предпочитат съперничество.
Премахва комуникационни бариери глава. Той определя отговорностите на всеки служител, представлява зоната на отговорност. Основното нещо - да се стимулира отбора към успеха. За формирането на отборен дух извършва planorki, срещи, индивидуални срещи, фирмени партита се провеждат. Значителна роля в предотвратяването на конфликти играе подчинените финансови стимули.
С възприемането на бариери, всичко е много по-лесно. Ако използвате ръководство ще бъде в състояние да се съборят комуникативни бариери, след това да слушате и да чуят един друг, хората постепенно се научават.
Да предположим, че работят, като всички те работят добросъвестно, бариери са премахнати, но от време на време в офиса престава да бъде спокоен. За да спрете спонтанно се карат, че е необходимо да се говори със своите членове, за да разберете за какво конфликта и дали се планира помирение. Това е задължение на главата, тъй като спорещите страни може да бъде трудно да се съгласи с примирие и за обективна оценка на ситуацията, за която конфликтът избухва. Той настройва страните по спора за положително, обяснява значението на ефективното взаимодействие. Е-мотивирани да подобрят отношенията си, определящи една-единствена цел.
Също така е важно да се вземат предвид индивидуалните характеристики на хората, които се стремят да разберат и приемат всеки член на екипа, за да може да се обърне всеки служител, независимо дали той е лидер, колега или подчинен. Ориентацията на личността на всеки един от участниците в дебата - на основата на разрешаването на конфликти.
Пътища за излизане от конфликт на началниците, така и на подчинените си. Те са следните:
- Поемането на отговорност за бой и неговите последици, извинение, съжаление нарушение.
- Търсене за взаимно изгодни решения на проблема, отстъпки, компромиси.
- Разбиране и приемане на събеседник, определянето на обратна връзка ( "другият човек има право на гледна точка, различна от моята"), израз на добри чувства.
- Обяснение на личната мотивация, историята на собствените си нужди, мисли и чувства.
Ако ситуацията не се промени, тегли чертата ясно задълженията и отговорностите на зоната на конфликта. Отнасяйте конфликт мъдро и с ирония. "Switch" подчинен на положителното.
Конфронтацията ще настъпи рядко, ако позволи на хората "пръски" всичко, което "натрупания". Това може да стане по време на разговора. Няма да има допълнително грижа за психичното благополучие на работниците и служителите в дългосрочен план: организацията на куестове, тийм игри, екскурзии до боулинг зала и така нататък ..
Трябва да се помни, че всеки един от нас - един човек, човек с различни желания, нужди, особено на характера, мотивите и амбициите. Осъзнавайки това, ние правим голяма крачка в посока на положителна връзка, дори и ако опозицията все още е в сила.
Гняв, агресия, гняв - това са нормални психологически реакции, защита срещу "атаки" от отвън. Понякога източникът е лъжа, а противникът защитава позицията си, че изглежда логично. В действителност, ако по инициатива на помирение ще поеме този, който наистина е прав, който печели и двете.
Всеки от нас от време на време прави грешки, но те не могат да си го признае. Хората са склонни да защити позицията си, дори и да не е наред, а на силно изявление за собственото си погрешно дори реагират отрицателно настроените опоненти.