Как да разберем, че избора на служителите да се даде време на управителя на персонал
мениджър Човешки ресурси
"След като разбрах, че потокът на работниците и служителите и търсещите работа в офиса ми няма да пресъхне. Поради това, всички други нишки могат да стоят ", - казва Михаил Игнатиев. Миналия месец той първо нает HR-мениджър, въпреки че той имаше шест години бях сигурен, че никой по-добре от него не може да се справи с кадровите въпроси в компанията. Но търпение свърши в момента, когато той разбра - между интервюта и разрешаването на конфликти, който командва в отдел продажби, той гледа към вниманието на стратегическите цели.
Необходимо е да се търсят половинка, която ще се затвори въпроси от персонал. Трезвен поглед към ситуацията, Майкъл разбра, че е необходимо да се търси друг "вчера". Как да разберем, че е дошъл моментът да се търси един мъж, и какви функции може да се сгънете върху раменете на HR, да се обсъждат в днешната статия.
Що за животно - Мениджър Човешки ресурси
Горната площадка на професията - HR-бизнес партньор, който разбира бизнес процесите, и да общуват със собствениците на стратегията и развитието на компанията, заяви Яна Karh, консултант психолог, "Училище Управление на човешките ресурси". Позиция HR-бизнес партньор е по-често в западните компании.
Нито един от кой отдел Майкъл и не мислеше, но аз исках да се получи един интелигентен асистент, който не се мълчи за проблемите с персонала, и бързо ", където едва доловимо" предупреди за възможни конфликти разберат кой е стрелял, който подобрява с влак. Къде да търся такъв уникален човек, по този въпрос Майкъл имаше няколко идеи.
- Дайте HR-задачи, възложени на външни агенции за подбор;
- Разпределете задачите на родната общност;
- Наемете HR-специалист в държавата.
Помислете за предимствата и недостатъците на всеки избор.
Набиране: плащат прекалено много, оставете полето
Аутсорсинг (от Анг Outsoursing.) - буквално означава изпълнението предаване на функциите на трето лице. HR аутсорсинг като идея е привлекателна. Опции като аутсорсинг много експерти призовават за най-малко пет вида, които разрешават всички задачи на компанията. Но ако това е слабо развита в западните страни в областта на аутсорсинга на човешките ресурси широко разпространено явление в България.
Има два вида на аутсорсинг на човешките ресурси: разпределението на функционалните отговорности на HR-специалисти, както и разпределение на аутсорсинг отговорностите на отделните служители (лизинг персонал).
Най-често срещаният тип на аутсорсинг за първи тип, която е пуснала корени в нашата страна - на делегацията на въпроса за набиране на персонал. Тази рутина,-енергоемки задачи в изпълнение на които най-HR-мениджъри отнема 85-90% от времето. Агенции провеждат множество интервюта, вместо на директорите и HR-мениджър, а компанията на клиента са най-подходящите кандидати. Клиентът е на стойност, обикновено един месец заплата за наемане на персонал. Агенция за подбор на персонал е гаранция за неадекватно кандидат замяна, но изпълнението на тази гаранция е често предизвиква конфликти и агенцията за клиентите.
Една от честите пример за втория вид аутсорсинг - аутсорсинг на второстепенни управление на персонала. Така например, служителите на хотелите "лизинг" чистене, не се надува състояние и премахване на главоболие за управлението на този персонал - това е задачата на аутсорсинг персонал.
По-сложните задачи, които изискват потапяне в бизнес процесите на организацията, в България, като правило, не се делегира. Изключения са чужди компании, идващи да работят в нашата страна. Но всички тези, които се осмеляват да предприемат тази стъпка, докато изправени пред остър недостиг на професионални агенции за подбор, които са в състояние да разберат особеностите на бизнеса и най-важното, за да спомогне за изготвянето на заявка на клиента, тъй като тя често е много неясно.
Всички сестрите на обеци
Като представители на бизнеса и експерти не виждат нищо лошо в такава организация на персонала да работи, ако допълнителни функции не са в противоречие с основната дейност. Ако в основата на персонал работи в компанията на работния процес, е възможно дори и при сравнително голям персонал (250 служители) да не се наемат HR-мениджър, и нареди на документи секретар или счетоводител.
Но липсата на специален специалист се забелязва дори при ниска състояние, ако предприятието задачата за обучение, промени на бизнес процеси. Освен това, дори и в една компания с персонал от 20 души за задача да създадат и поддържат корпоративна култура, за да се осигури адаптирането на нови служители да се пристъпи към разглеждането на това, което се случва в отбора. Потопени в професионалната си рутина специалист, за да се направи лесно. Нуждаете се от един човек "по-горе в мелето".
"Ако не сте луд текучество на персонала в някой от магазините, аз никога нямаше да подозира, че проблемът с персонала в нашата компания излезе от контрол, - казва Никола, собственик на фирма за производство на мебели. - Загубих с резултат от това колко пари похарчени за подбор и адаптация на персонала. Новак идва седмица отхвърли като ако някой от старите си отбор "ветрове". Самият аз трябваше да разбере ситуацията, тъй като ръководителят на отдел zamylilsya око, и след това да следите всички процеси в производството. "
Независими и смели
Като правило, разпределението на отделните ставки за HR-мениджъри мислят, когато броят на служителите до 200 души, казват специалисти от индустрията. Малките фирми стигат до въпроса за наемане мениджър персонал постепенно като задачата на натрупване: когато отворени много позиции едновременно, и главата не разполага с време, за да намерите най-подходящите хора за изслушване или когато оборот на дружеството, когато трябва да се реши кой има нужда от обучение.
"Ако компанията е в етап на стагнация, най-вероятно, че е необходимо HR. За да се промени ситуацията, но за управление не може да разбере. опции на компанията може да бъде на етапа на стабилна работа. Но ако компанията си е поставила за цел на постоянен растеж, аз вярвам, че HR-мениджър на нужда е необходимо ", - казва Жорж Кини, директор на" Час и технологии "в интервю за Портал SuperJob.
В една компания, когато наемането на мениджър никога не е било необходимо да се разбере как функционален неговата "награда".
"Обикновено, позицията на мениджър персонал се въвежда постепенно. Той често пъпки на отдела за работа с персонала, ако има такава. Понякога човек в организацията поема отговорността за мениджър човешки ресурси, преквалифицирани и е заемал тази позиция. Функциите са до голяма степен зависят от избраните роли на новия човек. това обикновено определен подбор на персонал, адаптация, развитие на корпоративната култура, "- казва Яна Karh.
Основната трудност е да се намери идеалният кандидат за игра на място. Професия е оскъдна, а модата в персонала наемане мениджър, дори и в начален с минимум персонал изостря ситуацията.
В идеалния случай, HR-мениджър - това е дясната ръка на главата на дейността на персонала. Жорж Кини казва, че HR-мениджър на компанията му е присъствал на почти всички срещи, той е бил наясно с всички постижения и съществуващите проблеми във всички отдели. "За мен е важно хората да разберат възможно най-ясно на всички процеси, които се случват в компанията, както отрицателни и положителни, тъй като 50% от успеха на компанията зависи от рамката, - казва мениджърът. - Компанията може да бъде голям брой конкурентни предимства в продукта или услугата, но ако в него работят хора, които не разбират жизнените цели и задачи, не разбирам продукта, които те продават, ако хората не разполагат с добра програма стимул, като всеки работи за себе си, но не на екипа - фирма във всеки случай ще играе в конкурса ". Той така оценявам ролята на HR-мениджър в екипа ви, дори и вратовръзка мотивационно му част не е да се броят на свободните работни места, пълни, и на стойността на оборота.
Модерни не винаги е добра
"Като консултант по управление и организационно развитие, бях искрено убеден, че HR-ите с техните типични функции на адаптация, мотивация, подбор не е много необходимо. Необходимо е, помислих си, трето поколение HR-ите, способността да мислят стратегически, да се развива организацията, - казва Наталия Garshina на hrtime.ru. - Подаване на консултации в "истински" бизнес започнах да прилагат уроците консултантски опит в областите, които не са пряко свързани с човешките ресурси, осъществяване на нетипичен за тази позиция функции за оптимизиране на бизнес процеси, разработване на програма за персонал за обслужване на клиенти и търговски екип за обучение, извършване с редица "традиционни" функции: подбор, адаптация, мотивация и т.н. И всичко това е в търсенето и всеки се възползва. "
Единственото нещо, разпитани представители на индустрията на управление на персонала, че мениджърите са готови да признаят, HRov за бизнес процеси. Майкъл казва, че той не само готов, но в очакване на такава инициатива от новоназначения мениджър персонал. Той е щастлив, той открил професионалиста питане и заедно с него в момента извършва одит на ситуацията в компанията. Идеи за оптимизиране на вече имат.
* HR - за намаляване на човешките ресурси - човешки ресурси