Как да мотивираме служителите си да ги запалят
Човешките същества обичат да се каже какво да правя, но те обичам още повече да се противопоставят и да не правят това, което им се казва.
Човешките същества обичат да се каже какво да правя, но те обичам още повече да се противопоставят и да не правят това, което им се казва.
К. Кастанеда, "Колелото на времето"
Специалисти на човешките ресурси и бизнес лидери призоваха въпросът за мотивацията на най-важните за компанията след подбор, обучение и развитие. Защо е толкова важно мотивацията на служителите?
Моркова и пръчката политика
Кнут като първи принцип на мотивацията е добре усвоили още в роб общество. Древните гърци са наричали остра пръчка стимул: тя мушна в задните части опаковки животни, когато те искаха да ускори напредъка си. Gingerbread - втори принцип мотивацията. Всеки знае как да го използва. Не забравяйте за сноп от слама на клечка в предната част на носа на магарето. Ако се отнасяте към служителите като товарно животно, какво да очакваме?
На темата за мотивацията, издаден огромно количество работа, стотици семинари и обучителни сесии се провеждат ежегодно. Броят на завършилите, които са квалифицирани на тема "Управление на човешките ресурси", се разраства с всеки изминал ден. Но системата за стимулиране на български фирми да пусне корени много трудно. Има много причини - нежеланието на мениджърите плащат допълнително пари, непрозрачен бизнес модел, липсата на професионален подбор, а понякога и недалновидни собствениците на фирмата. "В съвременните пазарни отношения и увеличени снимки на конкуренцията - основната движеща сила на всеки бизнес - казва маркетинг мениджър за печат" Триада ООД "Александър Николаев. - В нашия приоритет мениджъри страни видите печалба, често без да се замислят как да се подобри ефективността на персонала, чрез въвеждането на модерни методи за мотивация, успешно прилагани на Запад ".
Но все повече и повече компании използват различни мотивационни техники. Николаев заяви: "Всеки служител не трябва да бъде единственият компетентен в своята област, но също така и да се следват общоприетите корпоративни приоритети - професионализъм в работата с клиенти, които работят основно на компанията, а не на себе си, целеустременост." Офисите на големи чужди корпорации използват главно "родител модел на мотивация", с малко адаптация за българския пазар. За служителите няма да има финансово възнаграждение, както и нематериални. По ирония на съдбата, той понякога преобладава. "Ако това е до всички пари - казва изпълнителният директор на" Терем "Вадим Дуда. - би било твърде скъпо и, като правило, да доведе до изтощение и демотивация. Всеки допълнителен долар носи по-малко и по-малко забавно. Важно е да се намери правилният баланс между пари и похвала. "
материал възнаграждение
Двете най-общата система на заплащане: фиксирани и гъвкави. Последно - PFP (Плати за производителност), «плащане за изпълнение" - популярни в САЩ и Западна Европа. сума заплата зависи от индивидуални и групови различия в изпълнението на работата. PFP може да бъде под формата на комисионна (процент от продажбите), бонуси (за изпълнението на целите), награди (признаване на стойността на служителя), процента от печалбата и капитала (особено често в САЩ) на компанията. ПзМ предимства са очевидни. Заплата зависи от дейността, компанията получава мотивирани служители. Важно време, за да се насърчи на уменията, необходими спешно в момента, и не забравяйте да го правите редовно.
Че всеки служител усети важността на собственото си лице, да ги надарен с определени правомощия. В някои компании, мениджъри на месечната сума от парите се разпределят, който след това се разпределя между служителите на отделите отговорни пред тях в зависимост от качеството на извършената работа. За да се избегне субективността, създаване на система от независими оценки. Западните компании отдавна се използват за делегиране на правомощия. т. е. на прехвърлянето на задълженията и отговорностите за вземане на решения на по-ниски нива на организационната структура. Това насърчава заетите лица: те смятат, че компанията е внимателен към тях и да се доверят на експертиза. В допълнение, има възможност да се срещнат на 5-ти и 6-ти в пирамидата на потребностите на Маслоу е. Един от минусите ПзМ - ненужна конкуренция между служителите от - екип награда.
Нефинансови награди
Понякога близостта на мястото на работа до дома или безнаказаност закъснения играят решаваща роля в избора на работодателя. Общоприет класификация на нефинансови награди не съществуват, всяка организация избира методите за мотивация. Например, ползите, свързани с графика (плащане неработеща времето на служителите). "Неработни дни на Банката" е много популярна система. Дайте на служителя на определен брой дни, в които той не може да работи по свое усмотрение (сумата от нормите на празници и разумен период от време, разстояние).
Материално нефинансови възнаграждения са подаръци, които фирмата прави служители. - Малки сувенири или по-голям, като символ на важността на служителя на компанията, здравно осигуряване, при намалена програма, заеми, отстъпки за закупуване на определени стоки и други награди често служат на корпоративни събития (фестивали, екскурзии страна пътувания и платени обеди и др.). Важен компонент на нефинансови награди - благодарност. Комплименти на персонала за работа могат да бъдат изразени не само в устна форма. Дръж своя снимка на видно място или увековечат имената на, например, в имената на всички продукти, произведени от компанията. Психологически награда се счита за промяна на работното място (прости средства за модернизация, преместване в отделна стая) или предоставянето на служебен автомобил. С промяната в статута на служителите, можете да приложите специална награда: обучение за сметка на фирмата (в сила съотношение: 70% - компанията, 30% - на работника или служителя), изпълнения на професионални семинари, участват в интересни проекти. Най-често се използва не-финансово възнаграждение система - "пакет". Те са в състояние да задържи квалифициран персонал и привличане на нови: оборот във вашата компания ще останат на ниско ниво.
В "Кулата" някои схеми за стимулиране на служителите на различни нива, квалификация, опит. "Основното нещо - в допълнение към парично обезщетение, ние винаги се опитваме да покажем максимално зачитане на личността, да се създаде интерес и перспектива, за да даде възможност да придобият нови знания и опит, така че всеки да може напълно да реализират своите житейски планове, - каза Дуда. - Ние прекарваме по време на работа за повече от половината от живота и искате да получите адекватен резултат на нашите очаквания. Позволете си да изпитате постоянно чувство на дискомфорт или безсмислието движение порочен кръг - това е твърде скъпо и неприемливо за всички нас. Дори и за пари. Ние сме много горди, че много от нашите служители, за да се опита да принуди други компании, се връщат при нас. Причината - много добър психологически климат ".
Мотивация система в Hewlett Packard отива далеч назад във времето. Дейвид Пакард в книгата «HP начин» казва, въвеждането на премия плащания в началото на 40-те години. свързваща насърчаване на служителите с резултатите на компанията. До края на 60-те години. и основни цели са формулирани. Наскоро бе обявена стратегия «Хората Promise», определяне на кариерно развитие, управление на таланта, развитие на лидерски умения и диференциран подход към възнаграждението на работниците и служителите. "Лоялността на нашите служители на компанията може да бъде илюстрирано от генералния директор на HP в България Оуен Kemp - казва консултантски премии и обезщетения на работниците и служителите на HP в България и страните от ОНД Ян Evseev. - След като започва кариерата си в HP, той работи във фирмата и до днес (почти 30 години) ".
Един от най-важните характеристики на здравословен мотивационна система - малък оборот. Въпреки относителната младост на фирмата (5 години), "система за печат (България)" горд стабилен скелет служители на ключови позиции.
Хазартът служител работи най-добре?
Думата "страст" идва от Франция: hasard - събитие на риска. Французите го даде заедно с зарове (азар) испанците, от своя страна го назаем от арабите. Но само на български език, концепцията за хазарта е свързана не само с играта, но почти всички сфери на живота.
Един от начините да мотивират служителите - хазарт в интранет конкурс за най-добрите. "Постоянното конкуренция ние не прекарват - каза Дуда. - Но в края на годината, ние подчертаваме добрите в бизнеса - мениджъри по продажбите, бек-офис професионалисти и всички онези, които най-голям принос за успеха на компанията, е бил пометен или участва активно в колективен живот. Победителите са избрани в няколко категории (променят всяка година), те са нормални ( "Най-големият проект", "най-добро изпълнение"), а не на всички ( "Секс символ на годината", "Душата на компанията", "Супермен на годината"). Награди, че победителите стигнете до "Ден на раждане", само чрез промяна пъти. " В "Xerox България". с изключение на обществено признание, победителят получава възможност за сметка на фирмата, за да отидете на почивка или се дават пари за забавления. "В същото време, ние правим всичко възможно, за да точно да се вземат предвид интересите на победителя - всички подробности за бъдещите пътувания офицер определя себе си" - казва управителят на персонал "Xerox България» Мария Svinov. Най-добър производствен работник в "триада ООД" се присъжда чужд екскурзия за двама до световно известните курорти. Hewlett Packard представя Circle Awards награда за най-добрите маркетингови проекти по целия свят. Има награди за превишаване на плановете за продажби, за най-добро представяне на страната или представителство в някои области, новатори конкурса и много други.
Тренирайте усилено, да се бори лесно
Обучения и семинари - в норма за всеки бизнес, броят на служителите е над 20 души, като се повиши нивото на технически познания и степента на лоялност към дружеството.
"Триада ООД" редовно провежда техническо обучение на работното място, изпращане на служители на професионални семинари за развитие в MGUP 2-3 пъти месечно. Типография успешно сътрудничество с екип от професионални психолози и мениджъри на обучение, техники на обучение за успешни продажби, както и способността да общува с клиенти. "HP харчи около $ 200 милиона в обучение и развитие на годината. - казва Yevseyev. - В края на краищата, компанията предлага повече от просто работа и кариера - и това означава, че обучението на служителите е приоритет ". Фирмата разполага с програма "Управление на талантите", в която служителите провежда индивидуално планиране на кариерата. Разглеждане възможни сценария за по-нататъшно развитие и растеж в кариерата цели за следващите 1, 3, 5 години. След определено време на служителите е поканен да вземе участие в конкурса за желания пост в честна битка с други хора, които искат да спечелят на него право.
Дело - време забавно - час. "Миналия уикенд Гражданския DataLux, част от която ние влизаме, играе вълнуващ и завладяващ коли куест DataLux Quest, - спомня си с удоволствие генералният директор на" системи за печат "Майкъл Kharuzin. - С помощта на фенерчета, смартфони, лаптопи, и на GPS-навигатори играчи се досетили, една работа след друг. Екипажи победители бяха наградени с купи, грамоти и аплодисменти. "
Пушенето или за непушачи?
И ние ...
Опитвайки се да се запази най-ценните служители, HR специалисти идват с различни методи. Най-оригиналната дори да влязат в учебниците за студенти. Например, много компании използват тримесечните квалификацията на служителите въз основа на експертна оценка на резултатите от труда. След като получава определен брой точки, служителят получава рейз или промоция. Понякога резултатът зависи от това как тя се характеризира с един колега.
В "Xerox България" има програма "Klub100%", за да се насърчи изпълнението на индивидуални планове за продажби продавачите. И за дългосрочно изпълнение на плановете за продажби (на регулярна основа, от година на година) да насърчи progressivnoe- размер си се увеличава с всяка година на успешното изпълнение на плана. "Програмата е за около 7 години и вече е показал доста добри резултати - казва Svinov. - Това е един от инструментите, които позволяват на всяка година се постигнат своите планове. Ние вярваме, че усилията и постиженията на нашите служители трябва да са добре възнаградени. От друга страна, интересът от страна на нашите продажби на програмата води до извода, че този начин на допълнително възнаграждение за тях е важно. "
Какво става, ако системата е проектирана да се мотивира, а ефективността му не е за вас? Слагаш пред компанията и екипа, нови цели, което искате да овладеят новите граници, се стремим към развитие на компанията, но служителите не са особено ангажирани в този процес. Каква е уловката? Предлагате отдел продажби за разработване на нови региони, и те не са "сърбеж" ... убеждаване ", ако се увеличи обема на продажбите, те ще печелят много и много" не помогна. Продавачите продължават да седят на работното място и да служи на традиционните клиенти, а не се обръща внимание на насърчаването на фирмите в други региони, или насърчаването на нов продукт. Gingerbread вече не е възможно да се направи по-сладко, но камшик не помогне - има риск от загуба на ценни служители. В крайна сметка, те разбират, че разработването на нови граници ще изисква много повече усилия, отколкото финансовата наградата ще се увеличи.
Очевидно е, че вашите служители са на 4-ти ниво на Маслоу. Делото за самочувствие и себеактуализация. Признаци и инструкции вече не са необходими. Те имат нужда от вашето доверие. Ако служител вижда нови перспективи, цел и смисъл то се появява в работата. Николаев каза: "Когато ръководството на дружеството смята, че работникът или служителят има желание и интерес към работата, той ще направи всичко възможно, за да разкрие потенциала си." Но по време на управлението на стила на управление на командно-контролна, ценен кадър на фирмата не се забави. Дуда заключава: "Ако в достатъчна решение първоначалното ниво на проблеми на основни нужди (които лесно могат да бъдат превърнати в паричен еквивалент), продължи още по-трудно за себереализация нуждае, професионално признание, креативност. Пари, за да изплати няма да работи. Ключовите думи в правилните системи за стимулиране: уважение, за развитието на взаимното партньорство при изпълнението на дългосрочните си цели ".
система нужди Маслоу:
6. Себереализация
5. необходимостта от самочувствие
4. необходимостта от спазване на други
3. Необходимостта да принадлежат към една група, дефинирана обществото
2. необходимостта да има подслон и безопасност
1. Нуждата от вода и храна
Как да се увеличи лоялността на служителите на дружеството, без да харчите стотинка
Архиви списания свободно достъпни.