Как да кажа на работника или служителя, че той не работи
Никой работодател не е имунизиран от ситуации, в които ефективността на служител падания. И също така се случва, че служител неефективно - експерт нает от високо кръпка, ценен за отбора и компанията като цяло. И това е важно да не се пропусне момента, когато ситуацията все още могат да бъдат поправени.
Както се оказа, vorpos ние първоначално зададени неправилно: мениджъри не се занимават с "намеци" - те предпочитат директен и честен разговор.
Също така, на говорещия ни разказа много за вътрешното си функциониране на системата за сканиране - но това ще споделим следващия път.
KPI - празни номера. Ще помогне за решаването на проблема с директен razovor
Много от изказващите се отбележи, че няма нищо по-добро от един прост директен разговор със служителя - това е възможно не само да подадете сигнал за проблем, но след това го обсъдим и да намерим решение.
Според повечето от тях, ако такъв разговор не помогне - това е време да се говори за уволнението.
В нашия опит, най-добре работи просто откровен разговор със служителя, както и подробно обяснение на това, което той прави погрешно, как да го оправя, но никак, ако не се коригират (уволнение, липса на бонуси или кариера). Най-често служителите не не работят добре, защото от зла умисъл, а просто защото те не осъзнават, че те правят нещо нередно.
Ако след разговор със служител на ситуацията не се поправя - това е по-лесно да се раздели с него, а не се опитва да превъзпита.
За неефективност говорим директно. Въпреки това, такова изявление - в краен случай. Преди това, трябва да се уверите, че всички необходими условия за ефективна работа. По-специално, ние проверяваме, че лицето, натоварен със задачата в рамките на своята компетентност, че служителят разбира същността на проблема е достатъчно и не е блокиран от всички фактори на неговото прилагане.
Да не забравяме, че такива разговори трябва да бъдат внимателно подготвени:
Директор на Департамента за работа с клиенти BDBD (Kokoc Group)
На първо място, на работния процес трябва да се идентифицират зони, където ефективността пада персонал. Като правило, обща диагноза на "служител неефективен" е съставен от данни. След като са определени зоните, ръководителят на необходимостта да се намери и да се разберат причините за спада на производителността. Едва след като тези препарати трябва да поддържа диалог с работника или служителя. От моя собствен опит мога да кажа, че е най-важното нещо - честността и откритостта между ръководители и подчинени. Само анализ на всяка ситуация ще помогне да се коригира ситуацията. В този случай, главата е желателно да се даде примери за това как, според него, би било необходимо да се влиза на работника или служителя.
Вярата в KPI
Някои ukovoditeley няма нужда да се загатне неефективността на персонала - всичко може да се види в KPI-проверка.
Директор на продуктов маркетинг и доставка Club
Доставка Club цифровизира абсолютно всичко, така че всеки отдел има свои параметри. Тези цифри не са абстрактни, те са "лишени от свобода" в рамките на всеки отдел, под всеки един от служителите.
Ако KPI не е задоволително, на главата, разбира се, да водите разговор с подчинените си, но това няма да има намеци, но след случая - за намиране на начини за подобряване на ситуацията.
Важно е, че KPI система е прозрачна за служителя и за мениджъра.
Директор продажби MANGO ОФИС
Ако служителят трябва да подскаже, че той не е много ефективно, това предполага, слабост на всички KPI система в компанията. Ключови показатели за ефективност - не е толкова критерия за тримесечието, като отправна точка за служители и мениджъри. Ако една непрозрачна система, така че служителите ви работят по докосване.
И агенцията Направи Digital Agency, по отношение на персонала, за да се справят с KPI, дори се прикрепя към тях ментори.
За служители, които не си вършат собствената норма по подобни причини, както и новак в агенцията, прикрепен ментори измежду по-опитни колеги. Mentor също е отговорен за производството на месечната норма Trust. И ако има нещо, което да завърши или да се коригира за отделенията, ментора или да го дърпа до желаното ниво, или предава на ръководството мисълта, че може би този служител трябва да се намери заместник.
Най-важното нещо при изграждане на система KPI - заложат постижими цели.
Главен изпълнителен директор Ангел отношения Group
Разбира се, KPI не са подходящи за всички специалности.
Генерален директор на "Hom-AP.TV"
Той е неефективен инструмент - KPI за мен. Ако той работи, то е само за позицията на топ мениджърите. KPI за работодател, секретар, шофьор и други обикновени предмети не е мотивацията за постигане на висок и ултра-висока производителност в експлоатация, и, за съжаление, работи като depremirovaniya инструмент. В нашата компания, не е и няма да бъде използвана KPI.
Изграждане на система, която не е била fakapov
Много малък екип се опитва да създаде атмосфера, в която всеки иска да не позволи на екипа.
Заместник-директор на HR-AT Consulting
Ако връзката между персонала наистина добър и надежден, тогава ситуацията става много по-лесно. Такъв е случаят, когато едно лице може да се каже за своите грешки и пропуски директно. Честност, откритост и правилния избор на думи - най-добрият начин за решаване на проблема на изпълнението.
Ренат Гарипов и Михаил Корнееев
Екипът ни подход пръчка "не е виновен хора, както и на системата." Ако ние не говорим за очевидни fakapah игрище.
Ето защо, първото нещо, което изглежда - колко добре са изградени на процесите. Понякога е достатъчно, за да се промени нещо в процеса на определяне на цели за подобряване на ситуацията.
"Nishtyak" (премии, бонуси, изплатени пътувания или курсове) - добър начин да се мотивират служителите. Както и опция за самоначисляване на тяхната работа: не получи бонус - така някъде даде на въглищен прах.
Главен изпълнителен директор на PR партньор
Преди това не сме имали единни стандарти се развиват, така че активните PR хората имат време да се направи много работа, а слабите - бухнали и спирачки. Преди четири години ние въведохме нивата на възстановяване, за всяка позиция, ако работникът или служителят висока от втората с позицията си, той получава бонус - ако не, тогава за него това е сигнал, че не работи толкова ефективно, колкото колегите си.
Главен изпълнителен директор на Alytics
Имаме служител вижда пълните статистика на работата. И ние разбираме, че през последните две седмици, той не работиха много ефективни, а ако това продължи по-нататък, той може да бъде оставен без фитнес зала, или на конференция, която ще продължение на два месеца. Онези, за които това е важно - да се подобри тяхната ефективност. Независимо. Останалата част от дългото време, ние не се бавим.
Данаил Панталони E96.ru смята, че с бонусите твърде трудно: тя препятства неполучаване на наградата, тъй като хората вече са го част от приходите им казаха. Тук е изход, той дойде с:
CTO в онлайн хипермаркет E96.ru
Фирмата разполага с малка мотивационно игра. Ние вярваме, че обемът на успешни внедрявания (тези, които са преминали от първи път през tesirovschika) конкретен разработчик, тогава те се превръщат в общата класация, която е достъпна за всички и се извършва по обичайния gugldoke. И в края на месец лидерът на класацията по обменния курс може да получи различен nishtyaki. Но! Това определено неща, които не са били насочени към личното си обогатяване, но остават в собствеността на компанията, но в същото време дава възможност на служителите да се чувстват комфортно в ръцете на корпорацията: нестандартно работно бюро, ергономичен стол, още по-лесен за употреба монитор termopod и така нататък. И всеки месец целият екип е много ясно кой сме направили, и кой - м *** а.
А някои лидери по принцип се противопоставят на метода на "nishtyakov":
По някаква причина, повечето мениджъри се прилагат само на методология за насърчаване на служители, което отслабва само на персонала на практика. Например, за да се постигне KPI месечно, служителят получава бонус, както и най-доброто, все пак, и хвала с някои кок. Няколко служители месеца започват да се чувстват важни, незаменим, което води до намаляване на тяхната ефективност, както и в края на краищата - и спокойна атмосфера в рамките на екипа. С други думи, най-добрите си служители започват да съборят темпото. За да се избегне такава ситуация, е необходимо да се създаде атмосфера, в рамките на екип продължаващото участие в постигането на целта.
CTO в онлайн хипермаркет E96.ru
Ако служителят не работи ефективно, има две причини: или тя не е наел за мен, или аз прецаках в пълен размер, отдаване под наем м *** ка в слепоочието му. Никой друг избор. Така че аз винаги се опитвам да наемат себе си персонал, никога делегиране на този персонал.
Това е малко вероятно, че един интервю може да разгърнете пълния потенциал на служителя. Out? Long пробен период:
Генерален директор на АД "IntelLeks"
Вярвам, че неефективната работа на работника или служителя - е, на първо място, "пункция" на главата или в оценката на резултатите от пробния период, или в бъдеще в организацията на работа. За да се избегнат погрешни оценки в началото на сътрудничество с новия човек, ние сме създали достатъчно дълъг изпитателен срок.
Като цяло, много от високоговорителите се отбележи, че работникът или служителят недостатъци - често за управление на дефекти.
Хората не са роботи - те трябва да бъдат мотивирани, да насърчи и помогне за намиране на решение, за да бъде в състояние да чуете истинските си желания. Супервайзор плащат само за това.
Важно е да се първоначално определят правилата на играта:
Заместник-директор на HR-AT Consulting
На първо място, за да намеци работили трябва да е правила на играта, и е желателно да се направи това пред лицето е официално получи от вашия отбор, който е в процес на подбор и наемане на служители. Само в случай, че и двете на работника или служителя и управителят на общо разбиране на понятието "успешна операция", намеци ще бъдат ефективни.
Уволнение или втори шанс?
Тук мнения се различават говорители. Някой смята, че да се отървем от неефективните служители трябва незабавно:
Основател кешбек услуга CloverR, съосновател на Първата българска инкубатора в Силиконовата долина Сан Франциско
При идентифицирането на "гнила риба" е необходимо възможно най-бързо, за да се отърве от него, в противен случай тя може да зарази целия екип. Дори по време на работа на потребителя уеб студио за дълго време, реших за себе си, че лек подход, когато не се освобождават служители, от съжаление, само отрицателно въздействие върху неговото развитие. Колкото по-рано го уволни, толкова по-бързо той ще се намери място, че той ще се интересуват.
Ако решението е взето в полза на уволнението, че не е необходимо да го дръпнете. Той все още се случва. За 1-2 месеца докато се вземе решение "във въздуха" вече съществува и ще се включат в работата на новия служител. И няма, може би, се правят изводи, а просто се намери друго място.
Обърнете внимание: "Ако един служител не се възползва възможно най-бързо да се раздели с него. Не си губете времето в него. " Обратно в националния отбор треньорите СССР да контролира състезанието каза: "Последното се елиминира." Трябва да се покаже в началото и по време на развитието на това, което ще се случи, ако специалистът не достигне целта. Разбира се, не е нужно да се доведе до сенилност, има вход период, обикновено е 2-3 месеца.
Генерален директор на "TSWV"
Ако човек е под съмнение, а след това в 90% от случаите настъпват след това тръгва. Част от хората, които се нуждаят най-бързо. В противен случай - още 2-3 месеца ние щам един до друг, че губя пари, а по-скоро става по-дълго. И човек може да бъде добър, но просто време да промените нещо в живота ми, а той все още не е готова да обяви оттеглянето си.
И някой - доста ценят служителите да им даде втори шанс.
Всеки служител има право на втори шанс. Всички от нас - реални хора. Умората натрупаната негативна или продължително отсъствие ваканции - може да стане катализатор на загуба ефективност. И ако човек е готов и желае да расте с вашия бизнес по-нататък, а след това той получава възможност да преосмисли действията си за определеното време и да се работи с нова сила.
Ако темпът на спад в повишава ефективността за годината, а не намалява, а на работника или служителя не се стреми да реши проблема, с такъв човек, ще си кажем сбогом.
Както можете да видите, всички мениджъри използват различни методи. Ако сте - героят, който чете този преглед до края, дял, моля: Какъв метод ви хареса най-много?