Как да изберете главите на отдалечени офиси

• Защо да управлявате дистанционно магазин е по-добре да няма трудов стаж в областта на търговията
• Каква трябва да бъде начело на работата извън полезрението
• Как да се постигне качество на изпълнение на отдалечени обекти
• Как да повтори успешния опит на избора на ръководителите на отдалечени офиси с фирма "Гарант"

Ако компанията е географски разклонена структура, ефективно управление на отдалечен офис (пазаруване) е от решаващо значение. Въпреки това, предизвикателства не трябва да бъде трудни решения. Нашата система за управление е съвсем проста, тя се основава на принципите на делегиране и контрол. Състоянието на всеки магазин осигурява висока степен на свобода. Старши дилър (управител на магазин) е отговорен за качеството на услугата, за безопасност на суровините-материалните активи, съгласно обхвата на стоки променящото се потребителско търсене, които провеждаме всички необходими документи, той е отговорен за оперативни контакти с местните власти, след действията на състезателите и така нататък. Г. Ето защо, основните трудности свързана с намирането на надеждни хора.

Когато предишен трудов опит може да играе лошо обслужване

Кой идва на мястото на магазина за дистанционно управление

Самият аз прекарвам интервюиране на кандидатите, но и да се правят окончателни заключения, половин час интервю не е достатъчно. Процесът на подбор продължава в последващото обучение и по време на обучение на работното място. Крайното решение за наемане, приемам само след размяна на мнения с треньора, мениджъра и старши магазин от продавача, който бе домакин на обучение.

• Как да се постигнат добри резултати от служителите, които работят от разстояние

Как да се контролира работата на дистанционното офиса

Избрани хора трябва да гарантират стабилен ръст на продажбите в магазините са им възложени. В крайна сметка, това е тази - основният критерий за оценка на тяхната работа. Важни събития на качеството в отдалечени магазини фиксирано на позиции "отлични системи за услуги" Moidodyr ".

Така че, ние решихме, че системата за възнаграждение трябва да е в пряка зависимост от резултатите от 5% от приходите отиват в магазина, за да плати за труда на служителите си. С процентът на работа несправедливо предимство да не винаги. Но, за съжаление, това понякога не е достатъчно стимул. Изкушението за някои продавачи да е твърде голям. Важно принцип на позицията на компанията по непочтени служители. Всеки знае, че нашата компания ще пощади нито средства, нито време да накаже крадеца по законен начин. Контролни проверки на място, извършвани от директора, заместник-директор на програма за управление и персонал, управителят на дребно. Според резултатите, събрани в доклада "поле" (вж. Това, което се оценява на стандартен магазин проверка).

Това се оценява на стандартен магазин проверка

Магазинът трябва да бъде най-малко две проверки на месец. Необосновано неизпълнение на дълг предполага отговорност персонал финансови магазин. Останалите елементи за контрол, свързани с въпросите на сигурността. Това, разбира се, на одита, които трябва да се провежда най-малко веднъж на всеки два месеца. В допълнение, приходите в някои магазин отвлича от цялостното серията, която се проведе в магазина тестване на максимални приходи. Нашият мениджър на дребно (който преди това е работил в продължение на продавача и знае всички нюанси) за една седмица работа в проверява магазина, по-специално, контрол на качеството на услугите, а ние получаваме приходи без грешка и да я сравни със средната магазина приходи. Имаше един случай, когато цифрите се различават драстично: обичайната средните приходи в размер на 12 хиляди рубли, а по време на теста е установено, че 20 хиляди голяма разлика в производителността може да доведе до уволнението на старши продавача ... Ако спадът в приходите, причинен от пазарните сили, проведена акция на промоция магазин, понякога дори се практикува дъмпинг на цените.

И накрая, няколко думи за създаването на ангажираността на служителите на компанията. Всички по-горе методи на организация на работата може да се копира от някого или да купят. Но има едно важно качество на успешното управление на широка мрежа в лицето на големи външни и вътрешни рискове, които не могат да бъдат заети. Този мач организационна култура на целите на организацията. Например, тя е от съществено значение, какви истории се разказват колеги на нови служители, какви норми на поведение се корени в работата, какво практики съществуват в организацията, какво скрити знания се проведе и др Основата, върху която да се изгради култура на нашата организация, - .. Има взаимно уважение и доверие хора, последователност лични и организационни цели, строгостта и справедливостта на атестирането. Централният офис на фирмата се намира в административната сграда, където стаи под наем на различни фирми. Така че посетителите и служителите на стая на нашата компания, които дойдоха за първи път, призната от приятелски смях, идващ от шкафовете. Вицове и смях станаха част от фирмената култура, и ние вярваме, че е здрав.

Като мениджъри на магазини смятат, работа в хранителната верига "Магнит"

При управлението на регионалните офиси изисква управленски инструмент, който позволява, без да влиза на мястото, за да се определи кой е по-добър и кой е по-лошо работи. Това прави местни лидери значителен: лошо дисциплина, прави добър напредък. Тези инструменти могат да бъдат малко, но те трябва да бъдат в съответствие с вашия бизнес модел. Например, компанията "Магнит" има едно правило: ако има повече от трима души, втората боксофис трябва да бъде открита в касата линия. Ако някои от това ще пазаруване, то тогава може да съществуват и други въпроси, но директорът не изпълняват задълженията си напълно. Разберете какво магазините в присъствието на опашка от повече от три лица, отвори втори офис кутия, и в каква - не може да има с чек: достатъчно е да се провери на интервалите от време между откриването им (с използване на информация CRM-система). Това определя как режисьорът е успешен в работата си.

• Защо не мога да крада служители от конкурентите

Сергей Vyginny, директор за регионите "Гарант" Company, София

Ако имате намерение да се създаде само една или две регионални офиси, бих посъветвал да се делегира на хора, които познавате добре. Освен това, основната значение са личните качества на кандидатите, а не професионално. Вашите посланици ще бъдат "търси", и с тяхна помощ ще можете да сме в крак.

Ако броят на офисите се измерва в десетки, а след това мнозина няма да посланици. В този случай, това е от съществено значение от началото правото да избира управителите на пазара на труда. Ние се процедира, както следва. Ако не можете да намерите определен тип директор на една от регионалния офис, хората започват да търсят подобен тип, така и за офиси в други региони - имитиране на опит. Потребителско поведение спрямо един човек с черна кутия: не знаеш какво има вътре, но ако се изпрати сигнал, а след това можете да получите някаква реакция. Не знам защо нещата се случват по този начин, но не знаете точно какъв ще бъде резултатът. Ако определен тип лидери в региона ще се държи по предсказуем начин за Вас инструменти за управление, които използвате успешно ще се развият мрежата.

За първи път, за да намерите правилния тип лидер не е лесно. Отделете време, за да интервюират - това е много важно да се намери подходящия човек. Ако не сте кандидати са избрани, и лицето, което отговаря за отваряне на офиси, важно е, че е знаел, които да търсите. В моята практика е случай: един от служителите да възложи на развитие на мрежата в много региони на европейската част на страната. В процеса на въвеждането му в хода на нова работа, аз открих, че той не разбира хората, лошо предвидят действията им често не разбират тяхната мотивация. За останалата част, тя е в пълно съответствие с позицията. Беше необходимо да се създадат умения си за подбор на кандидати. Аз не се поставя задачата да преподават на работника или служителя да разберат хората. Достатъчно е, че той се е научил да намерите хора от един вид, който може да бъде изолиран от стотици. Ние сме поставени на нивото на линията за управление на интернет и печатните медии работа и започна да провеждат интервюта. Първи кандидат интервюирани моя колега и ми разказа за своите плюсове и минуси, прогнозите, кандидатът не може да се справи с някаква работа, както и че, напротив, да може да направи много добре. Ако заявителят, от гледна точка на моя служител се приближи, а след това второ интервю, проведено себе си, за да разкрие факти от биографията, наклонности, компетенции, които са били пропуснати в първото интервю. След това, ние обсъдихме ситуацията: с помощта на някои въпроси е да се получи полезна информация за лицето, какви допускания са проверени по време на интервюто, кой модел на ситуацията помогна да се установи наличието или липсата на умение. Отначало ми колега беше издухан от колко факти ударът му мина на интервюто! Успешните кандидати са напълно неподходящи в светлината, уловена в допълнителна информация.

Прочетете в следващия брой на "генерален директор"