Формирането и изпълнението на организационната култура

Горното ясно показва още веднъж, че става дума за организационната култура като монолитна феномен идва Ся. Въпреки това, трябва да се разбере, че в една организация може да бъде много "местни" култури. В този случай, се отнася до доминиращата култура в цялата организация и културата на своите части (нива, отдели, професионални, регионални, национални и възраст, са лаурил и други групи). Тези различни субкултури са се съжителството-актуализира под покрива на една обща култура.

Един или няколко субкултури в организацията може по природа да са в същия размер като доминираща култура в организацията, или да се създаде нещо като второ измерение в нея. В първия случай това ще бъде един вид анклав, в който ангажимента за основните ценности на доминиращата култура се проявява в по-голяма степен, отколкото в други части на организацията. Обикновено това е случаят с субкултура на централния апарат на всяка организация. Във втория случай, основните ценности на доминиращата култура в организацията, приети от членовете на някои от групите си едновременно с отделен набор от други, по-често неконфликтни стойности за себе си. Това може да се наблюдава в периферията на организацията или в териториалната администрация. По този начин устройството може да отидете на конкретната дейност (функционални услуги) или местни условия (териториалните офиси).

Подобно на това, което се случва в обществото, организациите могат да бъдат третият вид субкултури, че достатъчно силно, за да отхвърли това, което организацията като цяло иска да постигне. Следните видове могат да бъдат различени сред институционалните контра-културите:

1) рязко противоречие с ценностите на доминиращата култура организации onnoy;

2) противопоставяне на структурата на властта в рамките на Домини-ал културата на организацията;

3) в опозиция на моделите на връзка-ционни и взаимодействията, подкрепени от доминиращата култура. Контракултура в организацията обикновено се появяват, когато по-divid или групи са в условия, които чувстват, разтворени, не може да им се даде възможност да задоволи обичайните или желан-нето. В известен смисъл, организационно контракултурата се, са на повикване за помощ по време на стрес или криза, т.е. когато съществуващата система подкрепа е в криза, и хората се опитват да се възстановят поне някакъв контрол над живота си в организационната-нето. Някои от "контра-културни групи" може да стане доста влиятелен в хода на мащабни трансформации-ТА свързано със значителни промени в природата, дизайн и ха raktere организация. Примери за илюстрация на тези групи са всемогъщи в работно време неговите съвети на трудовите колективи, се появява-менти случва в хода на приватизацията на групата на собствениците контрол крак дял на предприятията и бизнес единици-byud-бюджетните организации.

Формирането и изпълнението на организационната култура

От организацията е значително засегната от външната среда, което естествено се отразява на нейната култура. Въпреки това, както показва практиката, на двете организации, които работят в една и съща среда, могат да бъдат много различни култури. Това е така, защото, чрез съвместни членовете си опит на организацията по различни начини решават два много важни problemy1. Първият - е външната адаптация на това, което трябва да се направи организацията и как трябва да се направи. Вторият - вътрешна интеграция: как хората в една организация за решаване на ежедневните си, свързани с тяхната работа и живот в организацията на проблема. Процесът на външна адаптация и оцеляване, свързани с търсенето и мястото на организацията на своята ниша на пазара и своята Приспособления-Ниеми на непрекъснато променящия се външна среда. Това е процес на постигане на целите и взаимодействието на организацията с представител на вители на околната среда. В този процес, се обсъдят въпросите, свързани с извършваната работа с методите за решаването им, реакциите на успеха и провала, и т.н.

Използването на генерираната комбиниран опит, членове на организацията се развиват общи подходи за да им помогне в тяхната дейност. Хората трябва да знаят истинската мисия на организацията, а не нещо, което е толкова красиво заяви от високи трибуни за акционерите. Това ще им помогне да се формира разбиране за техния принос към организацията на нейната мисия.

Следващата група въпроси се отнася до определянето на цели и избора на средства за постигането им. В някои организации, служители са ангажирани в определянето на целите и по този начин да поемат отговорност за постигането им. В други - работници участват само в избора на методи и средства за постигане на целите и по-Tre-ТИХ - могат да бъдат нито едното, нито другото, или да бъдат от един и другият 1 (фигура 1.4.).

Във всеки организация, нейните служители са склонни да участват в следните процеси:

• изолиран от външната среда важно и маловажно за орга-nization;

• Разработване на начини и средства за измерване на постигнатите резултати-Tats;

• намерите обяснения успех и неуспех в постигането на целите.

Процесът на вътрешен integratsiisvyazan създаване и поддържане на ефективни взаимоотношения на работното място между членовете на организацията. Този процес на намиране на начини за сътрудничество и съвместно съществуване в организацията. процес Вътрешна интеграция често започва със създаването на специфичност по себе си определянето, който се отнася до отделни групи (субкултури), както и за целия персонал на организацията. Това често води до диференциране на организацията.