Формиране и диагностика на колектива на труда - Управление

3. Формиране и диагностика на работната сила

Една много важна задача е създаването на ефективни и сплотени трудови колективи, с възможности за решаване на проблемите, пред които са изправени на организацията. По този въпрос има много препоръки, които обикновено са фрагментирани.

проучвания Sotsioanaliticheskie са показали, че максималният брой неформални роли на членовете на екипа - осем (с по-голям брой постоянни участници в ядрото се разделя на части, които не съвпадат относно начина и темпа на решения, подобни задачи). В добре структурирана цялата ядрото, а не раздвоена колективен щанд е лесно да се разграничават неформални роли.

Фигура 1. пирамидата на мощност на работното място [7, str.395]

Проучване на неформалните роли позволява предварително, спестяване на време за смилане и от време на време за търсене, създаване на функционално балансиран отбор. За да направите това, погледнете какво sotsiotipy са най-вероятните кандидати за определени стъпки на властта.

По-долу са неформална роля на първия ешелон. На първо място, ролята на неформален "група на двигателя" - (P). Човек, който се прилага за тази роля да бъде много ефективна и устойчива. Той не може да работи и пример включва работата на другите. групата на двигателя е почти винаги в движение, не понася мързела и липсата на дисциплина. Да, той почти не знае как да си почине. Всичките му усилия са насочени към поддържане на работния ритъм на групата. Въпреки неговата енергия, лицето извършване на P-част не е неофициалния лидер на групата. Той - двигателят му, а не център власт. P-видове често са началници, но това е по-скоро израз на формално, служебно ръководство от групата.

Друг неформална роля - "генератор на идеи" (I). Те стават само нетрадиционен член на мислене екип. С генератор на идеи изисква постоянна доставка на съвременни догадки и прозрения - такива констатации, открития и предложения, върху която да се изгради дългосрочна стратегия на организацията. Генератор на идеи, различни от други служители на интелектуална смелост и жажда за знания.

По-долу са неформална роля на втория ешелон. На първо място, ролята на "биореактор" (L). В тази си роля той действа като най-балансиран, без субективни пристрастия член от екипа. Необходимо е не насилствена дейност, а по-скоро студена отряд, възможността за сравняване на противоположните гледни точки и да се направи обективна преценка. Флегматичен темперамент, спокойно биореактор и усърдната работа и с всички документи, за, в резултат на системата.

Допълнителна неформална роля "рефлектор" (Т). Задачата на този член на екипа - ще служи като огледало на събитията отразява цялата динамика на промяна. Изисквания към кандидатите за ролята на Т - фина чувствителност, способността да се забележи важни детайли и по някакъв начин да се отговори на тях, да общуват възникващите промени (независимо дали са положителни или отрицателни тенденции) до всички членове на екипа.

Следваща неформална роля - "harmonizer" (R). При всички стресови колективни операционни недоразумения и търкания между участниците. Все още няма отбори напълно емоционално стабилна. Всяко развитие идва чрез борба на противоположностите, който отразява добре на члена на T-екип. Изгарянето на спорове, ако те са трудно да се съгласува бързо, обикновено най-лесно да се прецени член L-отбор - групата на съдия. R-участник носи отговорност за мира и спокойствието на групата. Той - човек, чувствителен, неагресивна, може да се разбере и прости. Той не беше много активен, собствените си чувства и преживявания могат да скрият. За него са привлечени хора да потърсят съвет в сложни ситуации.

Друг неформална роля - "По-близо" (S). Това е основната изпълнителната власт на всяка добре организиран екип. Може да има някои в универсален колектива. Един мъж твърди, че е ролята на различните чувството за собственост на тяхната територия. Той прагматично регулира, може качествено изпълнение на техните продукти, и очаква заслужена награда за труда си. По-близо не участва в борбата за власт, тя е доста доволни от втория ешелон. Въпреки това, като се гарантира високо качество на работа, то е законно да защитят собствените си интереси, стабилно финансово състояние. Чрез ръцете му издържа последния дизайна на всички продукти на отбора дейност - както материал и информация.

Ние също трябва да се отбележи следното: практика socioanalysis има голям брой факти в полза на това, че има две противоположни начини за развитието на обществото и отбори - стабилни, с участието на плавно и постепенно действия и събития, както и рязка, които се характеризират с внезапно ускорение и забавяне в развитието.

За да създадете използваем активна работна сила в зависимост от случая:

търси за неизплатени работници и служители;

омайвам хора, като например;

зареждане, давайки свобода на действие;

за разпределяне на време и ресурси за развитие на персонала.

Трябва също да се има предвид, че сплотена отбор не се провежда състезанието, както и за сътрудничество между колеги. Комуникативни механизми за координация могат да бъдат ускорени, като периодично обучение на персонала с бизнес комуникация. Отстраняване на грешки в отношенията на сътрудничество полезен както в рамките на отделите и между тях. Правилното разпределение на неформалните роли елиминира борбата за власт и да се предотврати разколи.

Обучения допринесат за развитието на този толкова ценен в зряла общество - корпоративен дух (солидарност). Това е, което в крайна сметка определя от имиджа на компанията. Това създава благоприятна психологическа атмосфера, която се уповават като основен фактор за успеха на организацията се застъпва доктрината за "човешките отношения".

Много важно практическо значение за формирането на работа организирана колективна нормален морален и психологически климат и неговата работа има диагностика, социологически, психологически и други проучвания [7, str.400].

Информация за "форми на работа колективи и техните характеристики"

трудности. Прекомерното текучество на персонала, според Западна психологически изследвания оказва негативно влияние върху морала на останалите служители, работата им мотивация и отдаденост към организацията. С напускането на работници и служители, установени взаимоотношения се разпадне на работното място, и плавността може да получи лавина. През последните години българските предприятия често.

положението на работниците в сравнение с трудовото законодателство. По този начин трудовото законодателство идентифицира с когото договорът е необходимо. Договор - особен вид трудов договор, сключен в съответствие със специалното законодателство на тази между служителя и работодателя, който съдържа широк изброяване. страни се съгласиха директно условия ,.

- малък бизнес (гл. 2 об. 59), и други лица (п. 1 ч. 1-ви. 81), лица, които не са индивидуални предприемачите (гл. 4, с. 303 TC RF). Всеки един от тези видове трудови договори има редица съществени функции, които предопределят правното положение на работодателя, които засягат правата на работниците. Още видове труд.